Maya wird von einem schnell wachsenden Unternehmen mit 200 Mitarbeitern als Beraterin eingestellt, um die Mitarbeiterentwicklung zu fördern. Das derzeitige System zur Leistungsbewertung? Ein jährliches Mitarbeiterbeurteilungsformular, das jeder Vorgesetzte über seine Teammitglieder ausfüllt, und ein paar von der Personalabteilung geleitete Kontrollbesuche. Doch die Leistung stagniert, die Motivation sinkt und die Mitarbeiterfluktuation nimmt schleichend zu. Maya weiß, dass ihr Fachwissen die Dinge zum Besseren wenden kann, aber im Moment wird von ihr erwartet, dass sie ein Schiff mit einem kaputten Kompass durch den Nebel steuert.
Bleiben Sie an Bord, wenn ich einen besseren Kurs für HR-Spezialisten wie Maya entwerfe:
Leistungsbeurteilung soll ein Prozess sein strukturierte Assessment des Beitrags eines MitarbeitersEntwicklung und Ausrichtung auf die Unternehmensziele. Im Gegensatz zu dem, was das Unternehmen in dem obigen Beispiel zu denken scheint, geht dies über jährliche Assessments hinaus. Die Leistungsbeurteilung sollte ein Zyklus der Interaktion zwischen einem Mitarbeiter und seinem Arbeitgeber sein.
Im besten Fall ist die Leistungsbeurteilung nicht nur ein Beurteilungsprozess, sondern ein Mechanismus für kontinuierliches Wachstum - sowohl für den Einzelnen als auch für das Unternehmen.
Was bin ich nicht Wovon ist hier die Rede? Fertigkeiten, Verhalten oder Persönlichkeitstests. Auch wenn ich der Meinung bin, dass jeder, der für die Mitarbeiterentwicklung zuständig ist - und in der Tat viele Pointerpro-Anwender aus dem Bereich HR -, diese Maßnahmen unbedingt in Betracht ziehen sollte tun hybride Assessments zu entwickeln, die auf sie eingehen - in diesem Artikel möchte ich mich auf folgende Punkte konzentrieren Beurteilung der Arbeit, die ein Mitarbeiter leistet. Mit anderen Worten: Leistungsbeurteilung.
Wenn Sie sich umhören, werden Sie verschiedene Formate finden, die traditionell HR-Abteilungen verwenden. In der Regel verwenden Unternehmen, die ihre Führungskräfte bitten, für jedes Teammitglied ein jährliches Mitarbeiterbeurteilungsformular auszufüllen, die folgenden Methoden:
Dies sind die 1-zu-5- oder 1-zu-10-Bewertungssysteme, die in Branchen wie der Fertigung, dem Einzelhandel und Call-Centern oft bevorzugt werden. Umgebungen, in denen Leistung erwartet wird, gemessen zu werden und Skaliert nachverfolgt. Diese numerischen Bewertungsskalen bieten eine schnelle Möglichkeit, die Leistung verschiedener Teams zu vergleichen, aber sie allein sagen selten alles aus.
- Wann es am besten funktioniert: Sie brauchen Konsistenz über Teams oder Standorte hinweg, und Sie haben sich die Zeit genommen, zu definieren, was die einzelnen Punkte tatsächlich bedeuten.
- Wo es hapert: Wenn es wie eine Abkürzung behandelt wird. Ohne Kontext oder Gespräche werden Zahlen zu Lärm und die Mitarbeiter wissen nicht, was sie damit anfangen sollen.
Diesen Ansatz finden Sie häufig in gemeinnützigen Organisationen, im Bildungswesen, im Gesundheitswesen oder in Unternehmen, die stolz sind auf ihre Starke Kultur, die den Menschen in den Mittelpunkt stellt. Manager schreiben ein paar Absätze über die Beiträge und die Entwicklung jedes Mitarbeiters - das öffnet die Tür für Nuancen, führt aber auch zu Subjektivität und Inkonsistenz.
- Wann es am besten funktioniert: Sie möchten Zusammenhänge, Soft Skills oder persönliches Wachstum hervorheben, die sich nicht in den Kennzahlen widerspiegeln. Besonders nützlich in kleineren Teams oder für leitende Positionen.
- Wo es hapert: Wenn Sie versuchen, die Leistung eines Teams zu vergleichen, oder wenn Manager nicht darin geübt sind, klares, konstruktives schriftliches Feedback zu geben.
Dieses Format ist in Technologieunternehmen, Agenturen und Start-ups üblich, die mit OKRs oder projektbezogene Planung. Sie konzentriert sich darauf, ob die Mitarbeiter ihre Leistung Individuelle Ziele - vorausgesetzt, die Ziele sind klar und werden während des gesamten Zyklus regelmäßig verfolgt.
- Wann es am besten funktioniert: Sie befinden sich in einem sehr ergebnisorientierten Umfeld, in dem die Ziele regelmäßig überprüft werden und die Mitarbeiter für diese verantwortlich sind.
- Wo es hapert: Ziele werden einmal festgelegt, abgeheftet und 12 Monate später ohne Kontext überprüft - so wird der gesamte Prozess zu einem Gedächtnistest.
Jedes dieser Beispiele hat seine Vorzüge, je nach Reifegrad der Organisation und ihrer Kultur. Aber sie greifen oft zu kurz, wenn sie nicht in einer Art von Rahmenwerk verankert sind. Rahmenwerk die die Die Sicht eines Personalberaters oder Managers auf das Leistungsmanagement. Infolgedessen werden diese Formate lediglich zu isolierten Instrumenten ohne Kontext, Feedback oder Nachbereitung.
Diese klassische Matrix bildet Mitarbeiter auf zwei Achsen ab: Leistung und Potenzial. Sie hilft bei der Identifizierung von Spitzenkräften, von Mitarbeitern, die für eine Führungsposition bereit sind, und von Mitarbeitern, die mehr Unterstützung benötigen. Es ist besonders nützlich für die Talentplanung und die Nachfolgeplanung.
- Funktioniert gut mit: numerische Bewertungsskalen, bei denen die Leistungsbewertung die Platzierung im Raster bestimmen kann. Ein Mitarbeiter mit der Note "5" und hohem Potenzial könnte zum Beispiel im Feld "Künftige Führungskraft" oben rechts landen.
Tipp: Ergänzen Sie die Zahlen mit einem Narrative Assessment Es ist wichtig zu verstehen, warum jemand dort landet, wo er ist - besonders wenn Sie Beförderungen oder Entwicklungswege planen.
In schnell wachsenden oder sich entwickelnden Unternehmen bleiben die traditionellen Rollendefinitionen oft hinter den tatsächlichen Verantwortlichkeiten zurück. Vielmehr gibt es wichtige Ziele für das Unternehmen, auf die bestimmte Akteure einen positiven Einfluss haben sollen. Das Role-Impact-Mapping hilft Ihnen Mitarbeiter bewerten über das Ausmaß ihrer Wirkung - um die unternehmensweiten Ergebnisse zu beeinflussen. Im folgenden Beispiel für die Zuordnung von Rollen und Auswirkungen sehen Sie den Einfluss eines Marketingmitarbeiters auf die Reduzierung der Kundenabwanderung.
- Funktioniert gut mit: zielgerichtete Assessments. Es handelt sich um eine zielgerichtete Beurteilung, die in einem Modell verankert ist, mit dem ein bestimmtes Ziel für die Organisation erreicht werden soll. Die narrative Assessment kann eine nützliche Ergänzung sein, um einen Einblick in wie Jemand hat genau dazu beigetragen.
Tipp: Dieser Rahmen eignet sich hervorragend, wenn Sie Mitarbeiter in funktionsübergreifenden Funktionen bewerten oder wenn der "Aufstieg" noch nicht mit einer formellen Beförderung verbunden ist.
Mit einer Balanced Scorecard wird die Leistung aus vier Perspektiven bewertet. Ursprünglich wurde die Balanced Scorecard entwickelt, um die strategische Unternehmensleistung aus einer Kundenperspektive, einer Finanzperspektive, einer internen Prozessperspektive und einer Lern- und Wachstumsperspektive zu bewerten.
Im Kontext der Personalabteilung und der Mitarbeiterleistung werden diese Dimensionen neu interpretiert. Die Balanced Scorecard für die Personalabteilung bewertet in der Regel die Ergebnisse oder Leistung (was der Mitarbeiter geliefert hat), Verhalten (wie der Mitarbeiter sie abgegeben hat - mit welchen Fähigkeiten), Zusammenarbeit (wie haben sie zusammengearbeitet, kommuniziert und andere beeinflusst), sowie Wachstum und Lernen (haben sie irgendwelche Fähigkeiten erworben oder sich an Situationen angepasst)
Was macht diese Scorecard aus? ausgewogene ist die Tatsache, dass sie sicherstellt, dass die Leistung nicht nur nach dem Output beurteilt wird.
- Funktioniert gut mit: Zielorientierte Assessments. Sie können Folgendes verwenden Quantifizierbare Ergebnisse... und anwenden Numerische Assessments In Verbindung mit den anderen drei Dimensionen ergibt sich so eine sehr umfassende und objektive Assessment, die es Ihnen ermöglicht, den Fortschritt in der Zukunft zu messen.
- Tipp: Weisen Sie jedem Bereich eine Gewichtung zu, die auf der Rolle der zu beurteilenden Person basiert. Beispielsweise könnte die Gesamtbewertung eines jüngeren Mitarbeiters zu 30 % auf Zusammenarbeit, zu 20 % auf Ergebnissen und zu 50 % auf Wachstum basieren. Diese Idee ist gemeinhin als individuelle Assessment bekannt. Unser Kollege Bruno erklärt es unten in einfachen Worten.
Nachdem ich mit vielen Personalberatern und -experten gesprochen habe, die unsere Plattform nutzen, würde ich sagen, dass es ganz von der jeweiligen Situation abhängt, welchen Rahmen Sie wählen. Die Experten, mit denen ich gesprochen habe, haben tatsächlich ihren eigenen Ansatz zu entwickeln. Es ermöglicht ihnen, die Leistungsbewertung flexibler zu gestalten und abgestimmt auf ihre eigenen praktischen Erfahrungen.
Ein Beispiel für ein Unternehmen, das seine HR-Vision sehr selbstbewusst in Leistungsrahmen umgesetzt hat, ist Vista. Genauer gesagt bewerten sie die Führungskräfte in ihrer weltweiten Organisation anhand von fünf Rahmenwerken:
- Mitarbeiterführung
- Problemlösung und Innovation
- Führender Wandel
- Führende Selbst
- Strategisches Denken
Wichtiger Hinweis: Vista verwendet nicht diese Leistungsbeurteilungen als Teil jeder formalen Leistungsbewertung. Nichtsdestotrotz ist dies ein erstklassiges Material.
Für jeden dieser fünf Rahmen haben sie eine Balanced Scorecard definiert, die häufig nicht weniger als 10 verschiedene Perspektiven abdeckt.
Hinter jeder dieser Perspektiven verbirgt sich eine Bewertungsformel, die eine differenzierte Beurteilung der Führungskraft ermöglicht. Mit Pointerpro hat Vista diese Rahmenwerke in digitale Assessments umgewandelt. Jeder Teilnehmer an dieser Beurteilung erhält einen personalisierten Bericht, der einen Überblick über seine Position gibt und konkrete Ratschläge auf der Grundlage der Ergebnisse enthält.
Eine weitere Grund für die Entwicklung eines eigenen Leistungsbeurteilungsrahmens - im Falle von HR Berater - is, dass es die Tür zur Markenbildung und Produktisierung öffnet.
Mit anderen Worten: die es ermöglichen, das Framework zu einem Festpreis an ihre Kunden zu verkaufenohne die Stunden zu investieren, die für die eigentliche Durchführung der Assessments erforderlich sind.
Fragen oder Anmerkungen?
Bislang haben wir uns im Wesentlichen mit den Methoden der Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern und den Rahmenwerken befasst, in denen diese Methoden verankert werden können. Eine Frage, die noch zu klären ist, lautet Wer sollte die Leistungsbeurteilung durchführen??
Lassen Sie uns in 4 Praktiken eintauchen, die Sie berücksichtigen sollten:
- Selbstbeurteilung
- Manager-Beurteilung
- Beurteilung durch Kollegen
- 360-Grad-Assessment
Wenn Mitarbeiter ihre eigene Leistung bewerten, geht es nicht darum, nach Lob zu fischen oder Schwächen herunterzuspielen. Richtig gemacht, helfen Selbsteinschätzungen den Mitarbeitern, über ihre Fortschritte nachzudenken, ihre Ziele zu klären und Eigenverantwortung für ihre Entwicklung übernehmen.
Der Schlüssel ist die Struktur. Ein leeres Kommentarfeld wird nicht viel bringen. Fordern Sie sie mit spezifischen Fragen zur Selbsteinschätzung auf:
- Auf welche Leistung sind Sie in diesem Quartal besonders stolz?
- Wo fühlen Sie sich festgefahren oder brauchen Sie Unterstützung?
- Welchen Unternehmenswert haben Sie Ihrer Meinung nach am besten unter Beweis gestellt, und wie?
Offene Fragen wie diese geben Managern nützliche Einblicke in wie der Mitarbeiter seine Rolle sieht - und ob die Erwartungen übereinstimmen oder auseinanderklaffen. Viele Berater, mit denen ich gesprochen habe, sagen mir, dass die Selbsteinschätzungen der Ausgangspunkt für echte Coaching-Möglichkeiten sind.
Denken Sie jedoch daran, dass Sie wahrscheinlich Antworten geben von der Selbstbeurteilung eines Mitarbeiters messbar und vergleichbar auf das, was andere, die die Leistung der Person beurteilen, antworten. Um dieses Ziel zu erreichen, ist es sinnvoll, Multiple-Choice-Fragen mit vorgegebenen Antwortmöglichkeiten zu verwenden.
Hier sind die beiden offenen Fragen zur Selbstbeurteilung, die in Multiple-Choice-Fragen umgewandelt wurden:
Auf welche Leistung(en) sind Sie in diesem Quartal besonders stolz?
A. Erfolgreicher Abschluss eines größeren Projekts oder einer Initiative
B. Einen wichtigen Prozess oder Arbeitsablauf verbessert
C. Persönliche Leistungsziele oder Teamziele übertroffen
D. Sie haben positives Feedback von einem Kunden oder Stakeholder erhalten
E. Eine neue Verantwortung oder Fähigkeit übernommen
Wo fühlen Sie sich festgefahren oder brauchen Sie Unterstützung?
A. Verwaltung der Arbeitsbelastung oder Priorisierung von AufgabenB. Klärung von Erwartungen oder ZielenC. Effektive Zusammenarbeit mit anderenD. Entwicklung spezifischer Fähigkeiten oder KenntnisseE. Motiviert bleiben oder Burnout vermeidenF. Ich fühle mich im Moment nicht festgefahren
Managerbeurteilungen sind das A und O der meisten Leistungsbewertungsprozesse. Und das aus gutem Grund: Manager haben in der Regel die meisten Tägliche Transparenz darüber, was ein Mitarbeiter leistet und wie sie dabei vorgehen. Aber "sichtbar" bedeutet nicht immer "gut beobachtet".
Damit die Assessment von Managern sinnvoll ist, müssen Struktur und Gewohnheit vorhanden sein. Ermuntern Sie Ihre Manager dazu Leistungsbeobachtungen über einen längeren Zeitraum protokollieren - und zwar nicht nur in den zwei Tagen vor der Beurteilung. Ziel ist es, über vage Rückmeldungen wie "gute Einstellung" oder "muss sich steigern" hinauszugehen und konkrete Beispiele zu nennen, die sich auf Erwartungen, Verhaltensweisen oder Ziele beziehen.
Managerbeurteilungen sind das A und O der meisten Leistungsbewertungsprozesse. Und das aus gutem Grund: Manager haben in der Regel die meisten Tägliche Transparenz darüber, was ein Mitarbeiter leistet und wie sie dabei vorgehen. Aber "sichtbar" bedeutet nicht immer "gut beobachtet".
Damit die Assessment von Managern sinnvoll ist, müssen Struktur und Gewohnheit vorhanden sein. Ermuntern Sie Ihre Manager dazu Leistungsbeobachtungen über einen längeren Zeitraum protokollieren - und zwar nicht nur in den zwei Tagen vor der Beurteilung. Ziel ist es, über vage Rückmeldungen wie "gute Einstellung" oder "muss sich steigern" hinauszugehen und konkrete Beispiele zu nennen, die sich auf Erwartungen, Verhaltensweisen oder Ziele beziehen.
Assessments durch Kollegen sind ein intelligenter Weg, um das zu erkennen, was Manager nicht immer sehen: wie jemand zur Teamdynamik beiträgtSie sind in der Lage, andere zu unterstützen oder die Zusammenarbeit unter Druck zu steuern.
Richtig eingesetzt ist dieser Input Gold wert - aber er braucht eine Richtung, in der Regel mehr als bei der Leistungsbeurteilung durch einen Vorgesetzten. Ohne Struktur erhalten Sie entweder oberflächliche Komplimente oder gelegentlich unnötige Sticheleien.
Es ist besser, wenn Sie sollten das Feedback von Kollegen nicht als "Beurteilung" verstehen. Betrachten Sie das Feedback vielmehr als Erkenntnis für die Entwicklung. Dadurch ändert sich die Denkweise von der Beurteilung eines Teammitglieds hin zur Förderung seiner Entwicklung - was auch den sozialen Druck beim Geben von Feedback verringert.
Wann zu verwenden:
Dies ist ideal, wenn Sie ein kleines Unternehmen leiten, Pilotprojekt mit geringem Einsatz um Ihr eigenes neues 360°-Framework auf die Probe zu stellen. Mit anderen Worten, wenn Sie Arbeiten mit einer Handvoll Teilnehmers und Beurteiler. Es ist großartig, weil es eine gewisse Flexibilität und Automatisierung des Prozesses gibt und die Einrichtungskosten im Grunde in Ihrem Microsoft- oder Google-Abonnement enthalten sind.
Wichtige Einschränkung:
Dieses Verfahren ist im Grunde genommen ein Datendump (entschuldigen Sie meine Ausdrucksweise). Alles nach der Datenerfassung ist manuelle Arbeit... es sei denn, Sie entscheiden sich für den mittleren Aufbau unten.
Einfach ausgedrückt, bedeutet ein 360°-Bewertungsprozess, dass Sie die Selbsteinschätzung und die Assessments durch Vorgesetzte und Kollegen (und je nach Situation manchmal auch durch direkte Mitarbeiter, Partner oder Kunden) zusammenführen. Der Mitarbeiter erhält nicht nur eine Leistungsbeurteilung. Er bekommt einen Spiegel aus allen Blickwinkeln vorgehalten.
Aus diesem Grund, 360°-Feedbacks werden am besten für die Entwicklung eingesetztund nicht für Vergütungs- oder Beförderungsentscheidungen. Sie sind besonders effektiv bei Führungswechseln oder beim Coaching von Mitarbeitern mit hohem Potenzial.
Das A und O eines 360°-Feedbacks ist Klarheit. Einige entscheidende Fragen, die Sie sich als Personalleiter stellen sollten:
- Wer wird das Feedback geben und warum?
- Welche Verhaltensweisen oder Kompetenzen werden bewertet?
- Wie werden die Ergebnisse weitergegeben - und genutzt?
Ich habe diese Aspekte in einem anderen Blog-Artikel näher beleuchtet, der sich mit dem 360-Grad-Assessment.
Einen nützlichen Tipp möchte ich hier noch hervorheben: Verstehen Sie, dass die Hauptchance einer 360-Grad-Assessment darin besteht, eine Leistungsbewertung wie Ihr Mitarbeiter seine Leistung einschätzt versus was der allgemeine Konsens ist ist.
Es geht nicht darum, was Person X oder Person Y oder Z über den Mitarbeiter zu sagen haben, e's Leistung, Es geht um das Erkennen von Mustern, die mit dem richtigen Feedback angesprochen werden müssen.
Und deshalb brauchen Sie einen digitalen Leistungsbewertungsprozess.
Mit den Ideen und Praktiken, die ich soeben vorgestellt habe, kann eine Personalberaterin wie Maya aus unserer Einführung gut gerüstet sein, um dem Unternehmen, für das sie berät, zu helfen, einen Sturm zu überstehen. Sie wird höchstwahrscheinlich nützliche Erkenntnisse darüber zu gewinnen, warum talentierte Mitarbeiter das Schiff verlassen oder warum sie nicht in die Richtung rudern, die das Management von ihnen erwartet.
Und ja, sie wird einiges davon korrigieren können, wenn sie in der Lage ist, es effektiv zu melden - und wenn sie den betreffenden Mitarbeitern das richtige Feedback gibt. Um dem Unternehmen jedoch zu helfen, den Nebel zu erkennen und nachhaltig zu durchdringen, muss sie einen Dauerhafter Mechanismus zur Leistungsbeurteilung an Ort und Stelle. Natürlich ist dies das 21. Jahrhundert. Sie sollte sich also nicht auf einen altmodischen Magnetkompass verlassen.
Sie braucht einen digitalen Beurteilungsprozess. Ein Kompass, der präzise, in Echtzeit und intelligent genug ist, um mitzuhalten. Ein solcher Prozess beschränkt sich nicht auf die Verwendung eines einfachen digitalen Mitarbeiterbeurteilungsformulars zur Erfassung der Antworten.
Es gibt zwei Schlüsselkomponenten: intelligente Leistungsbeurteilung Fragebögenplus Automatisierte (und personalisierte) Berichterstattung. Lassen Sie uns in diese eintauchen, bevor wir einpacken:
Ein Fragebogen zur Leistungsbeurteilung ist mehr als eine Liste von Fragen - er ist die Grundlage für Erkenntnisse. Die Qualität Ihrer Fragen bestimmt die Qualität des Feedbacks und letztlich auch die Qualität der darauf folgenden Entscheidungen.
Hier erfahren Sie, worauf die leistungsstärksten Berater und HR-Teams bei der Entwicklung dieser Maßnahmen achten:
Verwenden Sie ein Mix aus Fragetypen Messung mit Nuancen ausgleichen:
- Bewertungsskalen (z. B. 1 bis 5) helfen dabei, die Entwicklung im Laufe der Zeit zu verfolgen.
- Multiple Choice schafft Klarheit und vermeidet Unklarheiten
- Offene Fragen geben Raum für persönliche Reflexion und Kontext
Gruppieren Sie die Fragen immer um die Kernthemen Ihres Rahmens - wenn Sie z. B. den besprochenen Balanced-Scorecard-Rahmen verwenden, wären das: Ergebnisse, Verhalten, Lernen, Zusammenarbeit. Auf diese Weise wird Ihr Analyse wird reflektieren nicht nur die Leistung als Ganzes, sondern spezifische Bereiche die Fokus brauchen.
Wollen Sie vermeiden, dass der Befragte die Struktur durchschaut? Manchmal kann dies tatsächlich ihr Antwortverhalten beeinflussen, indem sie dazu angeregt werden, die Fragen konsequent zu beantworten - ein Phänomen, das als Verankerung oder Konsistenzverzerrung.
Das ist kein Problem. Die meisten HR-Bewertungstools bieten eine "Fragengruppierung" oder "Fragenblock" eine Funktionalität, die es Ihnen ermöglicht, die Fragen im eigentlichen Fragebogen nach dem Zufallsprinzip zu stellen, aber dennoch eine Punktzahl oder ein Ergebnis auf der Grundlage der Antwortdaten zu berechnen.
Jede Frage sollte zwei Herren dienen: dem Manager und dem Mitarbeiter. Sie sollte Sammeln Sie konkrete Daten und nützliche Gespräche anregen.
- Zum Beispiel, anstatt zu fragen: "Hat der Mitarbeiter seine Ziele erreicht?
- Fragen Sie: "Bei welchen Zielen hat der Mitarbeiter die größten Fortschritte gemacht?"
- Und machen Sie weiter mit: "Was hat dem Mitarbeiter am meisten geholfen, sich weiterzuentwickeln?"
Die richtigen Fragen führen zu einer besseren Wahrnehmung und zu besseren Coaching-Momenten danach.
Folgefragen sind großartig. Aber machen Sie den Fragebogen auch nicht zu lang, denn Sie wollen ja nicht Umfrage-Müdigkeit um die Qualität der Antworten Ihrer Befragten zu beeinflussen.
Verwenden Sie ein Bewertungstool, mit dem Sie eine Fragelogik (auch bekannt als "Sprunglogik", "Verzweigung" oder "Umfragelogik") einrichten können.
Nehmen wir noch einmal das frühere Beispiel:
- Sie haben gefragt: "Bei welchen Zielen hat der Mitarbeiter die größten Fortschritte gemacht?"
- Stellen Sie sich vor, Ihr Befragter hat Antwort D gewählt: "Der Mitarbeiter hat nicht wirklich Fortschritte gemacht".
- Dann wird Ihre Logik nicht zu fragen "Was hat dem Mitarbeiter bei seinen Fortschritten am meisten geholfen?
Hier sehen Sie, wie das in Pointerpros Fragebogen-Builder-Setup aussehen würde:
Niemand beantwortet gerne 60 Fragen - vor allem nicht, wenn mehrere Personen beurteilt werden. Streben Sie eine Beurteilung an, die höchstens 10-15 Minuten dauert. Bei zielgerichteten Assessments wie dieser sind maximal 20-25 Fragen ein guter Wert für jeden Befragten.
Ein toller Trick, um die Bereitschaft Ihrer Befragten zur Teilnahme optimal zu nutzen?
Die Anwendung der Fragelogik - oft bezeichnet als Umfrage-Logik. Hier ist ein weiteres Video von meiner Kollegin Stacy, die es noch einmal sehr deutlich erklärt.
Die Zweck Der Vorteil eines gut strukturierten und digitalisierten Leistungsbeurteilungsprozesses ist es, in der Lage zu sein gleichbleibend hohe Qualität liefern Feedback die durch (Reaktions-)Daten untermauert sind.
Überlegen Sie daher im Voraus, wie das Feedback aussehen könnte. be in Abhängigkeit von jeder potenziell gewählten Antwort - oder in Abhängigkeit von Antwortkombinationen für Gruppen von Fragen.
Angenommen, ein Manager antwortet, dass ein Mitarbeiter hat nicht zu einem bestimmten Teamziel beigetragen im vergangenen Quartal.
Die Feedback wird vollständig sein anders, wenn der Mitarbeiter auch keine Zeit in die Ausbildung gesteckt haben nach Ansicht der Führungskraft im Vergleich zu dem Zeitpunkt, an dem sie den Mitarbeiter anzeigt hat war nach der Ausbildung.
Im zweiten Fall sollte der Mitarbeiter in der Lage sein, in Zukunft zu diesem Teamziel beizutragen. Im ersten Fall würde das Feedback lauten: "Melden Sie sich bitte für ein Training an!"
Und damit kommen wir zum Knackpunkt dieses Artikels über Leistungsbeurteilung. Wenn Sie Erledigen Sie die Hausaufgaben bei der Formulierung des FeedbacksTipps und nächste Schritte im Voraus - in Funktion von Potenzial Antworten oder Punktzahlen auf Fragengruppen, dann können Sie Erstellen Sie personalisierte Leistungsberichte auf Autopilot.
Mit einem Klick auf die Download-Schaltfläche am Ende des Fragebogens können Sie eine vollständige Leistungsbeurteilung als PDF-Datei mit Ihrem eigenen Namen herunterladen. Wenn Sie weitere Informationen wünschen, lesen Sie unseren Blog-Artikel, der die Automatischer PDF-Generator für personalisierte Inhalte ein bisschen mehr in die Tiefe gehen.
Die Sache ist die: Auch automatisierte Berichte müssen mit der richtigen Botschaft bei der richtigen Person ankommen.
Bleiben wir bei dem üblichen Fall, dass der Manager den Fragebogen ausfüllt, um die Leistung seines Mitarbeiters zu bewerten, und dann den automatisierten Bericht mit personalisiertem Feedback an den Mitarbeiter übermittelt.
Die Peak-End-Regel Staaten, die Menschen erinnern sich an ein Erlebnis vor allem durch den emotionalen Höhepunkt und den Schlussmoment. Wie Sie wahrscheinlich wissen, kann eine Leistungsbeurteilung eine ziemliche Herausforderung sein. Erfahrung.
Hier erfahren Sie, wie Sie diese Erkenntnisse nutzen, um einprägsamere und damit wirkungsvollere BerichteAuch wenn sie auf digitalen Assessments basieren, die meist offene Fragen verwenden (wie Bewertungsskalen oder Multiple-Choice-Fragen).
- Widmen Sie einen Abschnitt ganz klar den Leistungshighlights: Wenn Sie zum Beispiel eine Bewertungsskala von 1 bis 5 für verschiedene Leistungsdimensionen verwenden, sind die am höchsten bewerteten Dimensionen Ihre natürlichen Spitzenwerte. Die Verwendung der richtigen Formeln in Ihrem Berichtsersteller um die vorgesehenen Seiten automatisch mit Diagrammen und bedingtem Feedback zu füllen, die diese Spitzenwerte anschaulich hervorheben.
Der Erhalt eines Leistungsberichts sollte für einen Mitarbeiter eine Gelegenheit zum Lernen sein. Besonders, wenn Sie ein Berater sind Pointerpro ist ein Anbieter von Standardbeurteilungen für Unternehmen, der durch die Integration von Lernressourcen in Berichte sich als jemand zu profilieren, der einen Mehrwert liefert.
Schnelles Beispiel:
"Wenn Sie Ihr Verhandlungsgeschick verbessern wollen, sollten Sie sich den kurzen TED-Vortrag von Chris Voss ansehen 'Never Split the Difference.' Diese 15-minütige Sitzung wird Ihnen helfen, Ihre Vorgehensweise in Verkaufsgesprächen sofort zu verbessern."
Wie Sie sehen, müssen Sie sich das gesamte Lernmaterial nicht selbst ausdenken. Es reicht aus, wenn Sie in Ihrem Bericht hochwertige Inhalte zusammenstellen. Sie kann natürlich Lernmaterial entwickeln - wenn Ihr Kerngeschäft Coaching oder Training ist -, aber allein der Verweis auf hochwertige Online-Ressourcen macht schon einen großen Unterschied.
Warum macht es einen solchen Unterschied? Weil Sie mit der automatischen Erstellung von personalisierten Berichten sicherstellen, dass die richtigen Empfehlungen angezeigt werden, und zwar in Abhängigkeit von den berechneten Punktzahlen - basierend auf den Antworten auf den Fragebogen.
Spezialisten für Schulungslösungen haben festgestellt, dass Microlearning führt zu einer Steigerung des Mitarbeiterengagements um bis zu 300 %.
Beeindrucken Sie potenzielle Kunden mit den von Pointerpro erstellten automatisierten Berichten
Hier finden Sie eine kurze Einführung in die Funktionsweise von Pointerpro durch Chris, einen unserer Produktexperten.
"Wir verwenden Pointerpro für alle Arten von Umfragen und Assessments in unserem globalen Unternehmen, und die Mitarbeiter schätzen die Benutzerfreundlichkeit und die flexible Berichterstattung."
Direktor bei Alere
"Ich gebe dem neuen Report Builder 5 Sterne für seine Benutzerfreundlichkeit. Jeder, der keine Programmierkenntnisse hat, kann schnell automatisierte personalisierte Berichte erstellen."
CFO & COO bei Egg Science
"Ihr habt großartige Arbeit geleistet, indem ihr die Anwendung so einfach wie möglich gestaltet habt, ohne dabei an Funktionalität einzubüßen."
Kundenbetreuer bei Reed Talent Solutions
"Es ist ein großer Vorteil, Formeln und die Möglichkeit für eine wirklich gründliche Analyse zu haben. Es gibt Hunderte von Formeln, aber der Kunde sieht nur den einfach zu lesenden Bericht. Wenn man so etwas sucht, ist es wirklich gut, mit Pointerpro zu arbeiten."
Country Manager Niederlande bei Better Minds at Work
Eine Harvard Business School Studie in der neue Mitarbeiter in zwei Gruppen eingeteilt wurden - eine Gruppe verbrachte am Ende jedes Arbeitstages 15 Minuten damit, über das Gelernte zu reflektieren, die andere gar nicht - zeigte auf Reflexion steigert die Leistung um fast 23%
Anstatt den Mitarbeitern einfach ihren Bericht auszuhändigen und davon auszugehen, dass sie darüber nachdenken werden, Schaffen Sie eine strukturierte Gelegenheit zur aktiven Reflexion direkt im Bericht selbst.
Vergessen Sie nicht, dass Ihre automatisch personalisierten Berichte auch als PDF-Ausdrucke erstellt werden können. Als L&D-Experte oder spezialisierter Berater oder Coach können Sie die Mitarbeiter auffordern, auf den Reflexionsseiten handschriftlich zu reflektieren und dies in einen Follow-up-Workshop mitzunehmen. Die internationale Vlerick Business School in Belgien setzt auto-personalisierte Berichte sehr systematisch ein, um mehr individuelles Engagement in Unterrichtssitzungen.
Digitale Leistungsbeurteilung bedeutet nicht roboter Beurteilung. Die Automatisierung der Beurteilungsmechanismen ermöglicht es Ihnen, menschlicher zu sein, wenn es darum geht, Feedback zu geben, Ziele zu setzen und Wachstum zu fördern.
Wenn Maya ein solches System für ihren Kunden entwickelt, das intelligente Fragebögen mit maßgeschneiderten, automatisch generierten Berichten kombiniert, hinterlässt sie mehr als nur einen Leistungsprozess. Sie wird ein Vermächtnis hinterlassen: eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung, die von echten Daten, echten Gesprächen und echten Fortschritten geprägt ist.
Und was sie selbst betrifft, wird sie in der Lage sein scale her consultancy durch das Angebot eines einzigen, verfeinerten Produkts. Mit anderen Worten: keine sich wiederholenden Aufnahmen, komplexen Tabellen, manuellen Berichte und viele andere verlorene Stunden, die sie nicht in die Verbesserung ihrer eigenen Kenntnisse und Fähigkeiten investieren kann.
Wenn dies auch für Sie interessant klingt, kontaktieren Sie uns für ein Vorgespräch über Ihre Herausforderungen und Holen Sie sich eine personalisierte Demo der Pointerpro-Bewertungsplattform.
PS. Um sicherzugehen, dass Sie die Aktionen, die Sie den bewerteten Personen zuordnen, konsistent sind, werden Sie natürlich Bewertungsformeln und bedingte Regeln anwenden - wie an vielen anderen Stellen in Ihrem Bericht.
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Über den Autor:
Jeroen De Rore
Als Creative Copywriter bei Pointerpro denkt und schreibt Jeroen über die Herausforderungen, die professionelle Dienstleister auf ihrem Weg finden. Er ist ein Technikoptimist mit einer Vorliebe für Nostalgie und Geschichtenerzählen.