Maya est engagée comme consultante par une entreprise en pleine croissance de 200 personnes pour stimuler le développement des employés. Le système d'évaluation des performances en place aujourd'hui ? Un formulaire annuel d'évaluation des employés que chaque manager remplit sur les membres de son équipe et quelques contrôles menés par les RH. Mais les performances s'essoufflent, la motivation diminue et le taux de départ des employés augmente. Maya sait que son expertise peut redresser la situation, mais pour l'instant, on attend d'elle qu'elle dirige un navire dans le brouillard avec une boussole cassée.
Restez à bord car je trace une meilleure voie pour les spécialistes des ressources humaines comme Maya :
L'évaluation des performances est censée être un évaluation structurée de la contribution d'un employéL'évaluation de la performance permet d'améliorer les compétences, le développement et l'alignement sur les objectifs de l'entreprise. Contrairement à ce que semble penser l'entreprise de l'exemple ci-dessus, l'évaluation des performances va au-delà des entretiens annuels. L'évaluation des performances devrait être un cycle d'interaction entre un employé et son employeur.
Au mieux, l'évaluation des performances n'est pas seulement un processus de jugement, mais un processus d'apprentissage. Mécanisme de croissance continue - pour les individus comme pour l'organisation.
Qu'est-ce que je pas De quoi s'agit-il ? Les compétences, le comportement ou évaluation de la personnalité. Même si je pense que ces outils devraient être pris en compte par toute personne en charge du développement des employés - et en fait par de nombreux utilisateurs de Pointerpro dans le domaine des ressources humaines - je pense qu'ils devraient être pris en compte par toute personne en charge du développement des employés. faire Les évaluations hybrides qui les approfondissent - dans cet article, je me concentrerai sur les aspects suivants L'évaluation du travail d'un employé. En d'autres termes : l'évaluation des performances.
Si vous demandez autour de vous, vous trouverez différents formats traditionnels d'évaluation des performances. Services RH L'utilisation de l'évaluation de la performance est une pratique courante. En général, les organisations qui demandent à leurs managers de remplir un formulaire annuel d'évaluation des employés pour chacun des membres de leur équipe utilisent les éléments suivants :
Il s'agit des systèmes de notation de 1 à 5 ou de 1 à 10, souvent privilégiés dans des secteurs tels que la fabrication, la vente au détail et les centres d'appel. environnements où la performance La performance est censée être mesurée et suivi à l'échelle. Ces échelles d'évaluation numérique offrent un moyen rapide de comparer les performances d'une équipe à l'autre, mais elles sont rarement révélatrices à elles seules.
- Quand cela fonctionne le mieux : Vous avez besoin de cohérence entre les équipes ou les sites, et vous avez pris le temps de définir ce que chaque score signifie réellement.
- Les points faibles : Lorsqu'elle est traitée comme un raccourci. En l'absence de contexte ou de conversation, les chiffres deviennent du bruit et les employés ne savent pas quoi en faire.
Vous trouverez souvent cette approche dans les organisations à but non lucratif, l'éducation, les soins de santé ou les entreprises qui s'enorgueillissent d'avoir un système d'évaluation de la performance. une culture forte axée sur les personnes. Les managers rédigent quelques paragraphes sur les contributions et le développement de chaque employé - ce qui ouvre la porte à la nuance, mais introduit également de la subjectivité et de l'incohérence.
- Quand cela fonctionne le mieux : Vous souhaitez mettre en avant le contexte, les compétences non techniques ou la croissance personnelle qui n'apparaît pas dans les indicateurs. Particulièrement utile dans les petites équipes ou pour les postes à responsabilité.
- Les points faibles : Lorsque vous essayez de comparer les performances d'une équipe, ou lorsque les managers ne sont pas formés pour donner un feedback écrit clair et constructif.
Ce format est courant dans les entreprises technologiques, les agences et les startups qui opèrent avec un système d'évaluation des performances. OKRs ou la planification d'un projet. Il s'agit de savoir si les employés ont respecté les objectifs individuels - Les objectifs sont clairs et font l'objet d'un suivi régulier tout au long du cycle.
- Quand cela fonctionne le mieux : Vous travaillez dans un environnement très axé sur les résultats, où les objectifs sont revus régulièrement et où les employés se les approprient.
- Les points faibles : Les objectifs sont fixés une fois, archivés et revus 12 mois plus tard sans contexte, transformant l'ensemble du processus en un test de mémoire.
Chacun de ces exemples a ses mérites, en fonction de la maturité de l'organisation et de sa culture. Mais ils sont souvent insuffisants lorsqu'ils ne sont pas ancrés dans un certain type d'organisation. cadre qui représente le La vision d'un consultant en RH ou d'un manager sur la gestion de la performance. En conséquence, ces formats deviennent simplement des outils isolés, sans contexte, sans retour d'information et sans suivi.
Cette matrice classique représente les employés sur deux axes : performance et potentiel. Elle permet d'identifier les personnes les plus performantes, celles qui sont prêtes à prendre des responsabilités et celles qui ont besoin d'un soutien plus important. Il est particulièrement utile pour la cartographie des talents et la planification des successions.
- Fonctionne bien avec : Les échelles d'évaluation numérique, où le score de performance peut aider à déterminer l'emplacement de la grille. Par exemple, un "5" à fort potentiel pourrait se retrouver dans la case "futur leader" en haut à droite.
Conseil : Complétez les chiffres par un évaluation narrative Il est important de comprendre pourquoi quelqu'un se retrouve là où il est, en particulier si vous planifiez des promotions ou des pistes de développement.
Dans les entreprises en pleine croissance ou en pleine évolution, les définitions traditionnelles des rôles sont souvent en décalage avec les responsabilités réelles. Il s'agit plutôt d'objectifs importants pour l'entreprise sur lesquels des acteurs spécifiques sont censés avoir un impact positif. La cartographie des rôles et des impacts vous aide à évaluer les employés sur l'ampleur de leur impact - L'évaluation des performances est un moyen de contribuer à l'obtention de résultats à l'échelle de l'entreprise. Dans l'exemple de cartographie des rôles et des impacts ci-dessous, vous voyez l'impact d'un employé du marketing sur la réduction du taux de désabonnement des clients.
- Fonctionne bien avec : Les évaluations basées sur les objectifs. En fait, il s'agit d'une évaluation basée sur les objectifs, ancrée dans un modèle conçu pour atteindre un objectif particulier pour l'organisation. L'évaluation narrative peut être un complément utile pour donner un aperçu de ce qui suit comment quelqu'un a contribué exactement.
Conseil : Ce cadre est idéal lorsque vous évaluez des employés qui occupent des fonctions transversales ou lorsque l'"avancement" n'est pas encore lié à des promotions formelles.
Un tableau de bord équilibré évalue les performances selon quatre perspectives. À l'origine, le tableau de bord prospectif a été conçu pour évaluer les performances stratégiques de l'entreprise du point de vue du client, du point de vue financier, du point de vue des processus internes et du point de vue de l'apprentissage et de la croissance.
Dans le contexte des ressources humaines et des performances des salariés, ces dimensions sont réinterprétées. Généralement, le tableau de bord équilibré des ressources humaines évalue l'ensemble des aspects suivants résultats ou Sortie (ce que l'employé a fourni), comportement (comment l'employé l'a délivré - en utilisant quelles compétences), collaboration Les résultats de l'évaluation de la performance (comment ont-ils collaboré, communiqué et influencé les autres), ainsi que les résultats de l'évaluation de la performance (comment ont-ils été évalués ?). croissance et apprentissage (ont-ils acquis des compétences ou se sont-ils adaptés à des situations)
Ce qui fait de ce tableau de bord équilibré L'évaluation de la performance est un moyen de s'assurer que la performance n'est pas jugée uniquement sur la production.
- Fonctionne bien avec : Les évaluations basées sur les objectifs. Puisque vous pouvez utiliser des résultats quantifiablesLes outils d'évaluation de la performance, et leur mise en œuvre évaluations numériques Si l'on considère les trois autres dimensions, on obtient une évaluation très complète et objective, qui permet de mesurer les progrès à l'avenir.
- Conseil : Attribuez un poids à chaque domaine en fonction du rôle de la personne que vous évaluez. Par exemple, la note globale d'un employé débutant pourrait être basée à 30 % sur la collaboration, à 20 % sur les résultats et à 50 % sur la croissance. Cette idée est communément appelée notation personnalisée. Notre collègue Bruno l'explique en termes simples ci-dessous.
Après avoir discuté avec de nombreux consultants et experts en ressources humaines qui utilisent notre plateforme, je dirais que le cadre que vous choisissez dépend entièrement de la situation. Les experts avec lesquels j'ai discuté choisir de développer leur propre approche. Il leur permet de rendre l'évaluation des performances plus flexible et plus efficace. Les experts de Pointerpro se sont mis à l'écoute de leur propre expérience pratique..
Vista est un exemple d'organisation qui a su traduire sa vision des ressources humaines en cadres de performance. Plus précisément, elle évalue les dirigeants de son organisation mondiale sur la base de cinq cadres :
- Leadership des personnes
- Résolution de problèmes et innovation
- Diriger le changement
- L'auto-évaluation en tête
- Réflexion stratégique
Note importante : Vista n'utilise pas ces Il s'agit d'un outil d'évaluation des performances qui s'inscrit dans le cadre des évaluations formelles des performances. Néanmoins, il s'agit d'un document de premier ordre.
Pour chacun de ces cinq cadres, ils ont défini un tableau de bord équilibré qui couvre souvent pas moins de dix perspectives distinctes.
Derrière chacune de ces perspectives se cache une formule de notation permettant de réaliser une évaluation sophistiquée de l'employé dirigeant. Comme Vista a transformé ces cadres en évaluations numériques, en utilisant Pointerpro, chaque répondant à cette évaluation reçoit un rapport personnalisé avec une vue d'ensemble de sa position, et il énumère des conseils concrets basés sur les résultats.
Un autre La raison d'être du développement de leur propre cadre d'évaluation de la performance - dans le cas des RH, la raison d'être du développement de leur propre cadre d'évaluation de la performance. consultants - iIl s'agit donc d'un outil qui ouvre la porte au dépôt de marques et à la productibilité.
En d'autres termes : permettant de vendre le cadre à un prix fixe à leurs clientsVous y trouverez également des exemples d'évaluation de la performance, sans avoir à investir les heures nécessaires à la réalisation des évaluations elles-mêmes.
Questions ou remarques ?
Jusqu'à présent, nous avons essentiellement examiné les méthodes d'évaluation des performances des employés et les cadres dans lesquels ces méthodes peuvent être ancrées. Il reste à répondre à la question suivante qui doit mener l'évaluation des performances?
Nous allons nous pencher sur 4 pratiques à prendre en compte :
- L'auto-évaluation
- Évaluation managériale
- Évaluation par les pairs
- Évaluation à 360
Lorsque les employés évaluent leurs propres performances, il ne s'agit pas de chercher des louanges ou de minimiser les faiblesses. Bien menées, les auto-évaluations aident les employés à réfléchir à leurs progrès, à clarifier leurs objectifs et à se sentir plus à l'aise dans leur travail. Les employés doivent s'approprier leur développement.
La clé, c'est la structure. Une boîte de commentaires vide ne servira pas à grand-chose. Posez-leur des questions spécifiques d'auto-évaluation :
- De quelle réalisation êtes-vous le plus fier ce trimestre ?
- Où vous sentez-vous bloqué ou avez-vous besoin de soutien ?
- Quelle est la valeur de l'entreprise que vous pensez avoir le mieux démontrée, et comment ?
Les questions ouvertes comme celles-ci donnent aux managers des informations utiles sur les points suivants Comment l'employé perçoit-il son rôle ? - L'évaluation des performances permet de déterminer s'il y a alignement ou déconnexion des attentes. De nombreux consultants avec lesquels j'ai discuté m'ont dit que les auto-évaluations sont le point de départ des véritables opportunités de coaching.
Cependant, gardez à l'esprit que vous voudrez probablement faire des réponses de l'auto-évaluation d'un employé mesurables et comparables Les évaluations de performance sont des outils qui permettent de répondre à ce que répondent les autres personnes qui évaluent les performances de la personne. Pour atteindre cet objectif, il est utile d'opter pour des questions à choix multiples, avec des options de réponse prédéterminées.
Voici les deux questions ouvertes d'auto-évaluation, transformées en questions à choix multiples :
De quelle(s) réalisation(s) êtes-vous le plus fier ce trimestre ?
A. Avoir mené à bien un projet ou une initiative d'envergure
B. Améliorer un processus clé ou un flux de travail
C. Dépassement des objectifs de performance personnels ou de l'équipe
D. Recevoir un retour d'information positif de la part d'un client ou d'une partie prenante
E. A assumé une nouvelle responsabilité ou une nouvelle compétence
Où vous sentez-vous bloqué ou avez-vous besoin de soutien ?
A. Gérer la charge de travail ou hiérarchiser les tâchesB. Clarifier les attentes ou les objectifsC. Collaborer efficacement avec les autresD. Développer des compétences ou des connaissances spécifiquesE. Rester motivé ou éviter l'épuisement professionnelF. Je ne me sens pas bloqué pour le moment
L'évaluation des managers est la pierre angulaire de la plupart des processus d'évaluation des performances. Et pour cause : les managers sont généralement ceux qui ont le plus d'expérience en matière d'évaluation des performances. Une visibilité au jour le jour sur ce qu'un employé fournit Et comment ils s'y prennent. Mais "visible" ne signifie pas toujours "bien observé".
Pour que les évaluations des managers soient significatives, il faut qu'elles soient structurées et qu'il y ait des habitudes. Encouragez les managers à Enregistrer les observations sur les performances au fil du temps - Et pas seulement dans les deux jours précédant l'évaluation. L'objectif est d'aller au-delà de commentaires vagues tels que "bonne attitude" ou "doit s'améliorer", et de donner des exemples spécifiques liés aux attentes, aux comportements ou aux objectifs.
L'évaluation des managers est la pierre angulaire de la plupart des processus d'évaluation des performances. Et pour cause : les managers sont généralement ceux qui ont le plus d'expérience en matière d'évaluation des performances. Une visibilité au jour le jour sur ce qu'un employé fournit Et comment ils s'y prennent. Mais "visible" ne signifie pas toujours "bien observé".
Pour que les évaluations des managers soient significatives, il faut qu'elles soient structurées et qu'il y ait des habitudes. Encouragez les managers à Enregistrer les observations sur les performances au fil du temps - Et pas seulement dans les deux jours précédant l'évaluation. L'objectif est d'aller au-delà de commentaires vagues tels que "bonne attitude" ou "doit s'améliorer", et de donner des exemples spécifiques liés aux attentes, aux comportements ou aux objectifs.
Les évaluations par les pairs sont un moyen intelligent de mettre en évidence ce que les managers ne voient pas toujours : comment une personne contribue à la dynamique de l'équipeLe travailleur autonome, qui soutient les autres ou qui collabore sous pression, a besoin d'aide.
Utilisé à bon escient, cet apport est précieux, mais il a besoin d'être orienté, généralement plus que dans le cas de l'évaluation des performances d'un supérieur hiérarchique. Sans structure, vous obtiendrez soit des compliments superficiels, soit des coups de gueule inutiles.
Il est préférable de ne pas formuler le feedback des pairs en termes d'"évaluation". Il s'agit plutôt d'un point de vue sur le développement. Cela permet de passer d'un état d'esprit de jugement d'un coéquipier à un état d'esprit de contribution à son développement - ce qui réduit également la pression sociale liée à la communication d'un retour d'information.
Quand l'utiliser ?
Cette méthode est idéale lorsque vous dirigez une petite entreprise, Un pilote aux enjeux limités Vous pouvez également mettre à l'épreuve votre nouveau cadre d'évaluation à 360°. En d'autres termes, lorsque vous Travailler avec une poignée de participantsLes évaluateurs et les évalués. Il s'agit d'une solution idéale car elle offre une certaine flexibilité et une automatisation du processus et le coût de l'installation est pratiquement inclus dans votre abonnement à Microsoft ou à Google.
Limites principales :
Cette pratique consiste essentiellement en une vidange de données (pardonnez mon français). Tout ce qui suit la collecte des données est un travail manuel... à moins que vous optez pour la configuration moyenne ci-dessous.
En termes simples, un processus d'évaluation à 360° signifie que vous rassemblez l'auto-évaluation et les évaluations des managers et des pairs (et selon la situation, parfois des rapports directs, des partenaires ou des clients). L'employé ne reçoit pas seulement une évaluation de ses performances. Il reçoit un miroir sous tous les angles.
A cause de cela, Les évaluations à 360° sont mieux utilisées pour le développementL'évaluation des performances est un moyen efficace d'évaluer les performances des employés, et non de prendre des décisions en matière de rémunération ou de promotion. Elles sont particulièrement efficaces lors des transitions de leadership ou lors de l'accompagnement des employés à fort potentiel.
La clarté est la clé du succès d'une évaluation à 360°. Quelques questions cruciales auxquelles vous devez répondre en tant que responsable des ressources humaines :
- Qui fournira le feedback et pourquoi ?
- Quels comportements ou compétences évaluent-ils ?
- Comment les résultats seront-ils partagés - et utilisés ?
J'ai fait un zoom sur ces aspects dans un autre article de blog consacré à l'évaluation des performances. Processus d'évaluation à 360.
Je tiens à souligner ici un conseil utile : Comprendre que la principale opportunité d'une évaluation à 360° est d'obtenir une vision globale de la performance. repère entre la façon dont votre employé perçoit sa performance Le consensus général sur l'évaluation de la performance est.
Il ne s'agit pas de savoir ce que la personne X ou la personne Y ou Z a à dire sur l'employé, il s'agit de savoir ce que la personne X ou la personne Y ou Z a à dire sur l'employé. de la performance, Il s'agit de reconnaître les schémas qui doivent être traités avec le bon retour d'information.
Vous aurez donc besoin d'un processus numérique d'évaluation des performances.
Avec les idées et les pratiques que je viens de partager, une consultante en ressources humaines comme Maya dans notre introduction peut être bien équipée pour aider l'entreprise pour laquelle elle travaille à traverser une tempête. Il est fort probable qu'elle Les résultats de l'évaluation de la performance sont disponibles en ligne sur le site de Pointerpro. Les employés ne savent pas toujours pourquoi ils ne rament pas dans la direction souhaitée par la direction.
Et oui, elle sera en mesure de corriger certaines de ces erreurs si elle est capable d'en rendre compte de manière efficace - et si le bon retour d'information est fourni aux employés en question. Cependant, pour aider l'entreprise à voir clair et à naviguer durablement dans le brouillard, elle doit mettre en place un système de gestion des ressources humaines. Mécanisme d'évaluation durable des performances en place. Bien sûr, nous sommes au 21e siècle. Elle ne doit donc pas se fier à une boussole magnétique de la vieille école.
Elle a besoin un processus d'évaluation numérique. Une boussole précise, en temps réel et suffisamment intelligente pour suivre le rythme. Un tel processus ne se limite pas à l'utilisation d'un simple formulaire numérique d'évaluation des employés pour collecter les réponses.
Il y a deux éléments clés : une évaluation intelligente des performances questionnairesPlus Rapports automatisés (et personnalisés). Avant de conclure, nous allons nous pencher sur ces questions :
Un questionnaire de performance est plus qu'une liste de questions - c'est la base de la compréhension. La qualité de vos questions détermine la qualité du retour d'information et, en fin de compte, la qualité des décisions qui s'ensuivent.
Voici ce que les consultants et les équipes RH les plus performants gardent à l'esprit lorsqu'ils les conçoivent :
Utilisez un mélange de types de questions pour équilibrer la mesure et la nuance :
- Les échelles de notation (de 1 à 5, par exemple) permettent de suivre l'évolution dans le temps.
- Le choix multiple apporte de la clarté et évite le flou.
- Les questions ouvertes laissent la place à la réflexion personnelle et au contexte.
Regroupez toujours les questions autour des thèmes centraux de votre cadre - par exemple, si vous utilisez le cadre du tableau de bord équilibré dont nous avons parlé, il s'agirait des résultats, du comportement, de l'apprentissage et de la collaboration. De cette façon, votre L'analyse reflétera L'évaluation de la performance n'est pas seulement une question de performance globale, mais aussi une question d'évaluation de la performance globale. domaines spécifiques qui ont besoin d'être ciblés.
Voulez-vous éviter que le répondant ne s'aperçoive de la structure ? Parfois, cela peut en effet influencer leur comportement de réponse en les incitant à répondre aux questions de manière cohérente - un phénomène connu sous le nom d'ancrage. biais de cohérence.
Pas de problème. La plupart des outils d'évaluation des ressources humaines offrent un Le "groupement de questions" ou le "bloc de questions" Cette fonctionnalité vous permet de rendre aléatoires les questions du questionnaire, tout en calculant un score ou un résultat sur la base des données de réponse.
Chaque question doit servir deux maîtres : le manager et l'employé. Elle doit recueillir des données concrètes et de susciter des conversations utiles.
- Par exemple, au lieu de demander : "L'employé a-t-il atteint ses objectifs ?
- Demandez : "Lequel de ces objectifs l'employé a-t-il le plus progressé ?"
- Et faites le suivi avec : "Qu'est-ce qui a le plus aidé l'employé à progresser ?"
Les bonnes questions favorisent une meilleure prise de conscience et de meilleurs moments de coaching par la suite.
Les questions de suivi sont excellentes. Mais ne rendez pas le questionnaire trop long non plus, car vous ne voulez pas que les employés se sentent à l'aise. La fatigue de l'enquête Les questions sont souvent très complexes et peuvent avoir un impact sur la qualité des réponses des personnes interrogées.
Utilisez un outil d'évaluation qui vous permet de mettre en place une logique de question (également connue sous le nom de "logique de saut" ou "logique de branchement" ou "logique d'enquête").
Reprenons l'exemple précédent :
- Vous avez demandé : "Lequel de ces objectifs l'employé a-t-il le plus progressé ?"
- Imaginez que votre interlocuteur ait choisi la réponse D : "L'employé n'a pas vraiment progressé.
- Votre logique sera alors pas demander "Qu'est-ce qui a le plus aidé l'employé à progresser ?"
Voici à quoi cela ressemblerait dans la configuration du Outil Questionnaire de Pointerpro.. :
Personne n'aime répondre à 60 questions - surtout s'il s'agit d'évaluer plusieurs personnes. L'objectif est de faire en sorte que l'évaluation dure au maximum 10 à 15 minutes. En général, pour des évaluations ciblées comme celles-ci, un maximum de 20 à 25 questions est une bonne chose pour n'importe quel répondant.
Une bonne astuce pour exploiter au maximum la volonté de participation de vos répondants ?
L'application de la logique des questions - souvent appelée Logique d'enquête. Voici une autre vidéo de ma collègue, Stacy, qui l'explique encore une fois très clairement.
Les objectif Un processus d'évaluation de la performance bien structuré et numérisé doit permettre de Fournir une qualité élevée et constante feedback qui s'appuient sur des données (de réponse).
Il s'agit donc de réfléchir à l'avance à ce que le retour d'information être en fonction de chaque réponse potentiellement choisie - ou en fonction des combinaisons de réponses pour des groupes de questions.
Supposons qu'un manager réponde qu'un l'employé n'a pas contribué à un objectif spécifique de l'équipe au cours du dernier trimestre.
Les feedback sera entièrement Différent si l'employé aussi n'a pas passé de temps en formation Selon le manager par rapport au moment où il indique à l'employé qu'il n'est pas satisfait de son travail, l'évaluation de la performance est plus efficace. a a suivi une formation.
Dans le second cas, l'employé devrait être en mesure de contribuer à cet objectif d'équipe à l'avenir. Dans le premier cas, le feedback serait : "Inscrivez-vous à une formation, s'il vous plaît !"
Cela nous amène à l'essentiel de cet article sur l'évaluation des performances. Si vous faire le travail de formulation du retour d'informationVous y trouverez des conseils et les étapes suivantes à l'avance - en fonction des besoins de votre entreprise. potentiel Les résultats de l'évaluation de la performance peuvent être obtenus à partir de réponses ou de scores sur des groupes de questions, puis vous avez la possibilité d'évaluer la performance des employés. générer des rapports de performance personnalisés en mode automatique.
Il suffit de cliquer sur un bouton de téléchargement à la fin du questionnaire pour obtenir un PDF complet d'évaluation des performances. Si vous voulez en savoir plus, consultez notre article de blog qui explique le processus d'évaluation des performances. Générateur automatique de PDF pour un contenu personnalisé En savoir un peu plus...
Mais voilà : même les rapports automatisés doivent contenir le bon message pour la bonne personne.
Prenons le cas le plus courant, où le manager répond au questionnaire pour évaluer les performances de son employé, puis lui délivre un rapport automatisé avec un feedback personnalisé.
Les Règle de l'apogée Les États membres de l'Union européenne Les gens se souviennent d'une expérience principalement par son point culminant émotionnel et le moment final. Comme vous le savez sans doute, recevoir une évaluation de performance peut être une expérience assez difficile. expérience.
Voici comment vous pouvez utiliser ces informations pour obtenir des résultats. des rapports plus mémorables et donc plus percutantsLes évaluations de la performance peuvent être automatisées, même si elles sont basées sur des évaluations numériques qui utilisent principalement des questions fermées (comme des échelles d'évaluation ou des choix multiples).
- Consacrez clairement une section aux points forts de la performance : Par exemple, si vous utilisez une échelle de notation de 1 à 5 pour les différentes dimensions de la performance, les dimensions les mieux notées sont vos sommets naturels. En utilisant les bonnes formules dans votre créateur de rapports Le système d'évaluation des performances permet de remplir automatiquement les pages prévues avec des graphiques et des commentaires conditionnels qui mettent en évidence ces pics.
Recevoir un rapport de performance devrait être une opportunité d'apprentissage pour un employé. En particulier, si vous êtes consultant La société Pointerpro, qui vend des évaluations prêtes à l'emploi aux organisations, intègre des ressources d'apprentissage dans les rapports, ce qui vous permettra de faire des économies d'échelle et de réduire les coûts. Vous vous distinguerez par la valeur ajoutée que vous apporterez à votre entreprise.
Exemple rapide :
"Le site web de l'association a été mis à jour en 2009 et est désormais disponible en ligne.Ne jamais diviser la différence.' Il s'agit d'une session puissante de 15 minutes qui vous aidera à améliorer immédiatement votre approche dans les conversations de vente."
Comme vous pouvez le constater, vous n'avez pas besoin de trouver tout ce matériel d'apprentissage vous-même. Il suffit de rassembler un contenu de qualité dans votre rapport. Vous peut Les entreprises peuvent développer du matériel d'apprentissage, bien sûr - si leur activité principale est le coaching ou la formation - mais le simple fait de renvoyer à des ressources en ligne de qualité fait déjà une énorme différence.
Pourquoi cela fait-il une telle différence ? Parce qu'avec la génération automatique de rapports personnalisés, vous vous assurez que les bonnes recommandations apparaissent, en fonction des scores calculés - basés sur les réponses au questionnaire.
Les spécialistes des solutions de formation ont indiqué que microlearning Les résultats de l'évaluation de l'engagement des employés peuvent augmenter jusqu'à 300 %.
Impressionnez vos prospects avec les rapports automatisés construits par Pointerpro.
Voici une brève introduction au fonctionnement de Pointerpro, présentée par l'un de nos experts produits, Chris.
"Nous utilisons Pointerpro pour tous les types d'enquêtes et d'évaluations au sein de notre entreprise internationale, et les employés apprécient sa facilité d'utilisation et la souplesse de ses rapports."
Directeur chez Alere
"Je donne 5 étoiles au nouveau générateur de rapports pour sa facilité d'utilisation. N'importe qui, sans expérience en codage, peut commencer à créer des rapports personnalisés automatisés rapidement."
CFO & COO chez Egg Science
"Vous avez fait un excellent travail pour rendre cet outil aussi facile à utiliser que possible, tout en conservant des fonctionnalités robustes.
Directeur de comptes chez Reed Talent Solutions
"C'est un grand avantage d'avoir des formules et la possibilité d'une analyse vraiment approfondie. Il existe des centaines de formules, mais le client ne voit que le rapport facile à lire. Si vous cherchez quelque chose de ce genre, il est vraiment agréable de travailler avec Pointerpro.
Country Manager Pays-Bas chez Better Minds at Work
Une école de commerce de Harvard étude Une étude menée dans une entreprise où les nouveaux employés étaient divisés en deux groupes - l'un consacrait 15 minutes à la fin de chaque journée de travail pour réfléchir à ce qu'il avait appris, l'autre pas du tout - a mis en évidence les points suivants : les nouveaux employés étaient évalués en fonction de leurs compétences et de leur expérience. La réflexion stimule les performances de près de 23 %
Ainsi, au lieu de simplement remettre aux employés leur rapport et de supposer qu'ils y réfléchiront, créer une opportunité structurée pour une réflexion active à l'intérieur même du rapport.
N'oubliez pas que vos rapports auto-personnalisés peuvent être imprimés au format PDF. En tant qu'expert L&D ou consultant spécialisé ou coach, vous pourriez inviter les gens à réfléchir de manière manuscrite sur les pages de réflexion et les intégrer dans un atelier de suivi. L'école de commerce internationale Vlerick Business School en Belgique utilise les rapports auto-personnalisés de manière très systématique pour Obtenir plus d'engagement individuel dans les sessions de cours.
L'évaluation numérique des performances ne signifie pas robotique L'évaluation des performances. En fait, l'automatisation des mécanismes d'évaluation vous permet d'être plus humain dans la façon dont vous donnez du feedback, fixez des objectifs et soutenez la croissance.
Si Maya met en place un tel système pour son client - en combinant des questionnaires intelligents avec des rapports personnalisés et générés automatiquement - elle laissera derrière elle bien plus qu'un simple processus d'évaluation des performances. Elle laissera un héritage : une culture de l'amélioration continue, façonnée par des données réelles, des conversations réelles et des progrès réels.
Quant à elle, elle pourra scale her consultancy en offrant un produit unique et raffiné. En d'autres termes, il n'y a plus de prises en charge répétitives, de feuilles de calcul complexes, de rapports manuels et de nombreuses autres heures perdues qu'elle ne peut pas consacrer à l'amélioration de ses propres connaissances et compétences.
Si cela vous semble intéressant, contactez-nous pour une présentation de vos défis et de vos besoins. obtenir une démonstration personnalisée de la plateforme d'évaluation Pointerpro.
PS. Pour vous assurer de la cohérence des actions attribuées aux personnes évaluées, vous appliquerez bien sûr des formules de notation et des règles conditionnelles, comme à de nombreux autres endroits de votre rapport.
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A propos de l'auteur :
Jeroen De Rore
En tant que rédacteur créatif chez Pointerpro, Jeroen réfléchit et écrit sur les défis que les prestataires de services professionnels rencontrent sur leur chemin. C'est un optimiste de la technologie avec un goût pour la nostalgie et la narration.