Es ist 21 Uhr. Jordan, ein strategischer Personalberater, der mit drei Kundenprojekten jongliert, sitzt noch immer an seinem Laptop, die Augen müde vom Kopieren von Feedback in ein weiteres PowerPoint-Deck. Normalerweise ist er gut in dem, was er tut, aber am nächsten Morgen wird sein handwerkliches Geschick offenkundig - als er das Feedback von zwei verschiedenen Monicas in zwei verschiedenen Unternehmen verwechselt und den Kommentar eines Junior Managers über schlechte Führung dem CEO zuschreibt...
Autsch. So viel zu dem Versuch, sein Beratungsunternehmen auf die Beine zu stellen. Und die gute Nachricht? Die Lösung ist gar nicht so schwer einzurichten. Lassen Sie uns diskutieren wie der 360°-Bewertungsprozess richtig durchgeführt wird:
Wenn Sie noch nie etwas von einem 360°-Bewertungsprozess oder 360°-Assessments gehört haben, sollten Sie sich schnell dieses Einführungsvideo meiner Kollegin Stacy ansehen, die es sehr gut erklärt.
Wenn Sie ein Berater wie Jordan oder ein HR-Fachmann sind, der für L&D zuständig ist, wissen Sie Feedback ist Gold wert - aber nur wenn es strukturiert, vollständig und leicht zu interpretieren ist. Oberflächliches Feedback führt zu oberflächlichen Veränderungen, mehr nicht.
Ein gut durchgeführter 360°-Bewertungsprozess deckt blinde Flecken und Lücken auf, bestätigt die Stärken und regt zu echten Gesprächen und Maßnahmen an. Für einen Berater ist dies die Art von Einsicht, die aus vagen Empfehlungen, die auf ein paar PowerPoint-Folien ausgeschmückt sind, etwas anderes macht. oder schlimmer noch, in einem Wald von Seiten mit Wortgeflechten, die niemand versteht, versinken - in einen gezielten Entwicklungsplan. Letztendlich ist es dieser Plan, der Ihre Arbeit viel wertvoller machen wird.
Im Gegensatz zum traditionellen Top-down- oder Bottom-up-Feedback werden bei einer 360-Grad-Assessment Beiträge aus allen Richtungen gesammelt. In der Regel beginnt es mit einer Selbsteinschätzung der Person, die Sie beraten.
Was dann folgt, ist eine Reihe von Assessments aus verschiedenen Blickwinkeln: Mitarbeiter, Manager und andere Stakeholder.
Natürlich geben Sie dann nicht einfach alle gesammelten Informationen in ihrer Rohform weiter. Sie fassen sie so zusammen, dass sie verdaulich und umsetzbar sind. Lassen Sie uns den Prozess aufschlüsseln und einige wichtige Tipps hervorheben.
Als Beispiel nehmen wir hier den klassischen Fall eines Mitarbeiters, der beurteilt wird, um einen persönlichen Entwicklungsplan zu erhalten.
Fortschritt für jeden Mitarbeiter, egal auf welcher Ebene in einer Organisation, beginnt mit Selbsterkenntnis. Indem Sie die Person zur Selbstreflexion auffordern, erhalten Sie eine Ausgangsbasis: wie sie denken Sie tun. Die wahre Selbsterkenntnis kommt natürlich erst später, wenn Sie vergleichen, wie sie von anderen wahrgenommen werden.
Letztendlich ist es das Delta zwischen diesen beiden, das Sie verstehen wollen. Eine gute Selbstbeurteilung schafft also die Voraussetzungen für echte Erkenntnisse und Ermöglicht eine Seite-an-Seite-Analyse mit mehr Informationen, die Sie während des 360°-Bewertungsprozesses sammeln werden.
Sobald die Selbsteinschätzung abgeschlossen ist, ist es an der Zeit, die richtige Mischung von Beurteilern einzuladen. Zum Beispiel:
- Peers
- Direkte Berichte
- Führungskräfte
- Kunden oder auch andere externe Stakeholder, wie Lieferanten oder Partner
Sie sollten berücksichtigen jeder, der die Leistung des Einzelnen aus einem einzigartigen Blickwinkel beurteilen kann. Die Stärke eines 360°-Verfahrens liegt in der Vielfalt der Perspektiven.Seien Sie transparent mit den Teilnehmern über den Prozess. Machen Sie deutlich, dass ihr Feedback vertraulich ist und gedacht für Entwicklung, nicht Urteil.
Wie wählt man also die rechts 360-Bewertungen?
Diese Frage ist strategischer, als es den Anschein hat. Ja, Sie haben vielleicht eine Vorstellung davon, wer eng mit der betreffenden Person zusammenarbeitet. Aber Einbeziehung des Einzelnen in die Auswahl der Beurteiler selbst kann erstaunlich effektiv sein.
Und warum? Weil die Person den 360°-Bewertungsprozess wahrscheinlich eher als fair, konstruktiv, und kollaborativ. Infolgedessen ist es viel wahrscheinlicher, dass sie sich das endgültige Feedback zu Herzen nehmen und die Selbstbestimmung zu verbessern.
Das bedeutet nicht, dass das 360°-Feedback nicht objektiv sein kann. Es macht Das bedeutet, dass Sie sich genau überlegen müssen, welches 360-Feedback-Tool und welche 360-Feedback-Fragen Sie einsetzen wollen. Aber dazu kommen wir noch.
Es bedeutet auch nicht, dass Sie etwas verschenken müssen gesamt Kontrolle darüber, wer wen bewerten darf. Sie können eine faire Auswahlliste für die zu beurteilende Person erstellen, indem Sie sie die folgenden Arten von Fragen beantworten lassen:
Ziehen Sie diese Art der Auswahl von 360-Bewertungsbeauftragten in Betracht. Die Schlüsselbotschaft, die Sie der zu bewertenden Person vermitteln: "Dieser 360°-Bewertungsprozess ist mehr für Sie, als dass er sich um Sie dreht.
Um eine aussagekräftige 360°-Analyse zu erstellen, ist es nicht nur wichtig, Folgendes zu berücksichtigen wer gibt Feedback. Was am Ende am meisten zählt, ist was Sie bewerten. Ein durchdachter 360°-Bewertungsprozess geht über grundlegende Beobachtungen hinaus und erfasst mehrere Dimensionen.
Diese werden sich von Situation zu Situation unterscheiden. Zum Beispiel können Einblicke in die Fähigkeiten einer Person Coaching- und Mentoring-Fähigkeiten relevant sind, wenn Sie die Mitarbeiter beurteilen Führungspotenzial.
Für einen Vertriebsmitarbeiter sind die Dimensionen, auf die Sie Wert legen, jedoch eher die folgenden Verhandlungsgeschick (na ja, duh), aber Sie können auch tun Resilienz-Bewertungund ihr Produktwissen zu bewerten.
Wie bestimmen Sie, was in Ihre 360°-Analyse aufgenommen werden soll?
Eine Möglichkeit ist, das Ganze durch die Linse eines Venn-Diagramm. Finden Sie heraus, was die Prioritäten auf individueller und organisatorischer Ebene sind. Gibt es Überschneidungen? Dann sollten Sie die Dimension, die in den Überschneidungsbereich fällt, als Priorität für die 360-Grad-Assessment behandeln.
Wie entscheiden Sie, was in die Assessment einfließt und was nicht? außerhalb der Kreuzungszone?
Kurz gesagt, stellen Sie sich diese Frage: "Wird die Beurteilung eine anstehende Aufgabe, Herausforderung oder bekannte Lücke unterstützen?"
Möglicherweise haben Sie mehrere Vertriebsmitarbeiter, deren Fokus derzeit sehr stark auf dem Abschluss neuer Geschäfte liegt. Sie sind nicht in einer Führungsposition, so dass Coaching-Fähigkeiten nicht erforderlich sind. derzeit Sie könnten aber schon bald relevant werden, da viele der derzeitigen Manager sich einem Alter nähern, in dem sie in den Ruhestand gehen könnten. In diesem Fall kann eine Assessment der Coaching-Fähigkeiten eine gute Idee sein.
Nun, diese Coaching-Fähigkeiten können auf verschiedene Weise bewertet werden:
- Sie werden die Selbstbeurteilung als Grundlage benötigen.
- Sie könnten die Person einem aktuell Kompetenzbewertung zur Einschätzung ihres Coaching-Potenzials
- Darüber hinaus können Sie das Coaching-Potenzial der betreffenden Person von Kollegen beurteilen lassen.
Das hört sich alles nach einer Menge Daten an, die Sie sammeln müssen, nicht wahr? An diesem Punkt fragen Sie sich zu Recht, wie Sie all diese Informationen verarbeiten sollen.
Die Antwort? Die Digitalisierung. Die Erhöhen Sie die Vielfalt der Assessments in Ihrem 360°-BewertungsprozessUmso wichtiger wird es, den Prozess zu digitalisieren, damit die Daten strukturiert und effektiv verarbeitet werden können.
Und warum? Weil Sie auf diese Weise Daten in einen Aktionsplan verwandeln für die bewertete Person, Fortschritte zu machen. Darauf gehen wir im Abschnitt über die Auswahl des richtigen 360-Feedback-Tools ein.
Aber zuerst möchte ich kurz ein paar 360-Bewertungsmodelle vorstellen, die ich in unzähligen Gesprächen mit Beratern und Personalern kennengelernt habe. Coaches für berufliche Entwicklung.
Möchten Sie Ideen austauschen?
Seit ich zum Pointepro-Team gestoßen bin, habe ich mit fast hundert Nutzern unserer Plattform (aller Generationen) gesprochen, die mutig und erfolgreich (einen Teil) ihrer Beratung digitalisieren. Wenn Sie mit dem Gedanken spielen, den Schritt ins Internet zu wagen, würde ich Sie gerne überzeugen.
Im Folgenden fasse ich einige 360-Analyse-Modelle oder -Rahmenwerke zusammen und gebe Ihnen meine (bescheidene) Meinung dazu, wann ich sie für nützlich halte - aber auch wann nicht.
Seien Sie gewappnet. Diese Modelle sind umfangreich. Der Grund, warum ich sie besprechen möchte, ist, dass ich Inspiration für die Entwicklung Ihres eigenen 360°-Analysemodells - mit denen Sie Folgendes betonen werden Ihr Persönliche Expertise.
Das DAC™-Modell - eines der Vom Center for Creative Leadership verwendete Führungsmodelle - nimmt eine relationaler Ansatz zur Führung. Anstatt sich auf individuelle Eigenschaften oder Positionsautorität zu konzentrieren, verlagert DAC die Aufmerksamkeit auf was Führung in einer Gruppe oder Organisation bewirkt: geteilt DRichtung, klar AAusrichtung, und echte CVerpflichtung.
Wann zu verwenden:
Das DAC™-Framework eignet sich hervorragend für die Beurteilung von Menschen die eine Schlüsselrolle spielen bei Gestaltung der Teamdynamik. Es ist besonders nützlich in funktionsübergreifenden Teams, agilen Organisationen und in Führungsentwicklungsprogrammen, wo Das Ziel ist es, Einfluss zu gewinnenund nicht nur die individuelle Leistung. Es hilft zu erkennen, wie jemand zur Fähigkeit eines Teams beiträgt, mit Klarheit und Energie zusammenzuarbeiten.
Wann nicht zu verwenden:
DAC™ ist möglicherweise nicht die beste Lösung, wenn Sie mit einzelnen Mitarbeitern arbeiten, die wenig Einfluss auf die Teamdynamik haben, oder in Organisationen, in denen Führung immer noch eher traditionell und von oben nach unten betrachtet wird. Wenn das breitere Umfeld verteilte oder kollektive Führung noch nicht schätzt, könnte sich dieser Rahmen von der Erfolgsmessung vor Ort abgekoppelt fühlen.
Richardson's Rahmenwerk für Verkaufskompetenz bietet eine strukturierte, Verhaltensbasiertes Modell Beurteilung und Entwicklung von Vertriebsmitarbeitern in jeder Phase des Verkaufsprozesses.
Es ist ein ideales 360-Feedback-Tool für den Vertrieb, da es hervorragende Leistungen im Vertrieb in spezifische Aspekte aufgliedert, beobachtbare Fähigkeiten - keine abstrakten Eigenschaften. Dies macht es sehr geeignet, um einen Aktionsplan zu entwickeln.
Der Rahmen definiert 16 Verkaufsfähigkeiten, die von 58 Verhaltensweisen unterstützt werden, die in drei Kategorien unterteilt sind:
- Vertriebsmethoden: Fähigkeiten, die Vertriebsmitarbeitern helfen, Standards zu erfüllen und Tools effektiv zu nutzen, wie z. B. genaue Prognosen, die Verwaltung einer Pipeline und die Nutzung von RevTech Stapel.
- Verkaufsanträge: Fähigkeiten zur Geschäftsanbahnung, -erfassung und -ausweitung. Dazu gehören die Kommunikation mit potenziellen Kunden, die Diagnose von Kundenproblemen und Verhandlungen mit Wert.
Verkaufsgespräche: Fähigkeiten, die sich auf die Integration von Käufern während des Gesprächs konzentrieren, wie z. B. Storytelling, Lösungsempfehlungen und Einwandbehandlung.
Wann zu verwenden:
Dieser Rahmen ist besonders nützlich, wenn Beurteilung von Fachleuten mit Kundenkontakt im B2B-Bereich oder beratende Vertriebsrollen. Es hilft Vertriebsmanagern, Coaches und Beratern, bestimmte Verhaltensweisen zu identifizieren, die mit Geschäftskennzahlen wie Abschlussgeschwindigkeit oder Gewinnraten verbunden sind. Außerdem ermöglicht es ein individuelleres Feedback anstelle von Einheitsbewertungen.
Wann nicht zu verwenden:
Der Rahmen ist wahrscheinlich überdimensioniert für transaktionale Vertriebsumgebungen mit hohem Volumenwie z. B. Outbound-Call-Center oder E-Commerce mit wenig Berührungspunkten. In diesen Kontexten sind Agilität und Wiederholung wichtiger als differenzierte Fähigkeiten wie die Positionierung von Werten oder die Ausrichtung auf Interessengruppen.
Die SHL Universal Competency Framework (UCF) ist ein vielseitiges, forschungsgestütztes Modell für die Assessment Verhaltenskompetenzen über Rollen, Branchen und Karrierestufen hinweg. Im Gegensatz zu führungsspezifischen Modellen ist das UCF breit gefächert und flexibel, wodurch es besonders Nützlich für 360-Feedback in Nicht-Führungspositionen - vom operativen Geschäft über die Verwaltung bis hin zu technischen Funktionen und Nachwuchskräften.
Im Kern gliedert der Rahmen die Kompetenzen in acht übergreifende Leistungsbereiche. Dinge wie "Kreieren & Konzeptualisieren", "Interagieren & Präsentieren" und "Unterstützen & Kooperieren".
Jeder Bereich umfasst detailliertere Kompetenzdimensionen (insgesamt 20), wie Anpassung und Bewältigung, Analyse oder Befolgung von Anweisungen. Diese werden dann weiter in 96 beobachtbare Verhaltensweisen unterteilt, was den Rahmen für die Entwicklung von fragebogenbasierten Assessments äußerst praktisch macht.
Wann zu verwenden:
Die Stärke des UCF liegt in seiner Universalität und Skalierbarkeit. Für Berater und Personalverantwortliche, die einen 360°-Review-Prozess durchführen, bedeutet dies Sie können die Assessment auf die Rolle der Person zuschneiden - egal, ob es sich um einen Kundenbetreuer, einen Analysten oder ein jüngeres Teammitglied handelt - bei gleichzeitiger Wahrung der Konsistenz im gesamten Unternehmen.
Wann nicht zu verwenden:
Als Werbetexterin im kreativen Marketingteam von Pointerpro muss ich zugeben, dass ich die UCF für eine weniger effektiv in hochkreativen, fluiden Umgebungen wo sich vordefinierte Verhaltensstandards einschränkend anfühlen.
Aber genug der Theorie. Nehmen wir an, Sie haben den für Ihre Ziele geeigneten Rahmen für 360-Grad-Assessments ausgewählt oder entwickelt.
Jetzt ist es an der Zeit, den Prozess zum Leben zu erwecken. Und wie bereits erwähnt, werden Sie eine Menge Daten sammeln, die Sie verarbeiten und in Aktionspläne umsetzen müssen. Am besten verwenden Sie also ein Digitales 360-Feedback-Tool.
Lassen Sie uns von einem Basis-Setup zu einem voll professionellen Setup übergehen, das Sie haben können. Ich gehe davon aus, dass Sie höchstwahrscheinlich Microsoft 365 oder Google Workplace nutzen, daher werde ich einige Tools aus diesen Softwarepaketen ansprechen, auf die Sie wahrscheinlich bereits Zugriff haben. Dann werden wir uns eine alternative, gezieltere Lösung ansehen: 360-Feedback-Software.
Wenn Sie nach einer einfachen, kostenlosen Möglichkeit suchen, einen 360°-Bewertungsprozess zu verwalten, können Tools wie Google Forms oder Microsoft Forms ein guter Ausgangspunkt sein. Mit ihnen können Sie Erstellen Sie Ihre eigenen Fragen, Senden Sie diese an ausgewählte Beurteiler, und sammeln Sie strukturiert Feedback - ganz ohne technische Vorkenntnisse.
- Erstellen Sie ein neues Formular und fügen Sie Ihre 360-Fragen hinzu
- Teilen Sie das Formular per E-Mail mit ausgewählten Beurteilern
- Sammeln Sie Antworten in den (automatisch) verbundenen Tabellenkalkulationen
- Manuelles Analysieren und Zusammenstellen der Ergebnisse in einem Feedback-Bericht
Wann zu verwenden:
Dies ist ideal, wenn Sie ein kleines Unternehmen leiten, Pilotprojekt mit geringem Einsatz um Ihr eigenes neues 360°-Framework auf die Probe zu stellen. Mit anderen Worten, wenn Sie Arbeiten mit einer Handvoll Teilnehmers und Beurteiler. Es ist großartig, weil es eine gewisse Flexibilität und Automatisierung des Prozesses gibt und die Einrichtungskosten im Grunde in Ihrem Microsoft- oder Google-Abonnement enthalten sind.
Wichtige Einschränkung:
Dieses Verfahren ist im Grunde genommen ein Datendump (entschuldigen Sie meine Ausdrucksweise). Alles nach der Datenerfassung ist manuelle Arbeit... es sei denn, Sie entscheiden sich für den mittleren Aufbau unten.
Tabellenkalkulationen bieten Ihnen eine zentrale Kommandozentrale für die Verwaltung Ihres gesamten 360°-Bewertungsprozesses - nicht nur für die Erfassung der Antworten.
Wenn Sie sie als zentrales Instrument einsetzen, sammeln Sie nicht nur Daten. Sie sind Organisieren Der Prozess: Zuteilung von Beurteilern, Nachverfolgung, wer sein Feedback ausgefüllt hat, Kategorisierung der Antworten und Erkennung von Mustern. Sie können bedingte Formatierungen verwenden, um Ausreißer zu markieren, Formeln, um die Durchschnittswerte pro Kompetenz zu berechnen, und Registerkarten, um verschiedene Gruppen oder Teilnehmer aufzuschlüsseln. Kurz gesagt: Ihr 360°-Bewertungsprozess wird damit zu einem überschaubaren Projekt.
- Erstellen Sie eine Tabelle mit mehreren Registern zur Verwaltung von Teilnehmerlisten, Prüferzuweisungen, Antwortstatus und Rohfeedback
- Entwerfen Sie Ihre eigenen Bewertungszusammenfassungen mithilfe einer Tabellenkalkulation (z.B. Durchschnitt)
- Fügen Sie visuelle Anhaltspunkte (wie Heatmaps) hinzu, um Stärken und Lücken in den Kompetenzen hervorzuheben.
- Verwenden Sie Kommentarabschnitte, um wichtige Erkenntnisse und Aktionspunkte manuell zu vermerken.
Sie werden immer noch wählen sammeln Antwortdaten über ein verlinktes Formular, das in Ihre Tabelle einfließt. Natürlich können Sie auch Antworten aus E-Mails oder Interviews kopieren und einfügen.
Wann zu verwenden:
A Ein auf Tabellenkalkulationen basierender Aufbau ist ideal, wenn Sie mehrere 360-Grad-Assessments gleichzeitig durchführen und einen Überblick über die Teilnehmer benötigen. Sie eignen sich besonders gut, wenn Sie weiter mit Ihren eigenen Analysemethoden experimentieren möchten, Überwachen Sie, wer Feedback abgegeben hat und eine höhere Anzahl von Beurteilern pro beurteiltem Mitarbeiter einbeziehen.
Wichtige Einschränkungen:
- Alles nach der Datenverarbeitung und dem Dashboarding ist manuell. Mit Ihrer Tabellenkalkulation können Sie eine solide Analyse erstellen und sogar Diagramme visualisieren. Die Umsetzung der Ergebnisse in einen tatsächlichen Feedbackbericht für jeden Befragten liegt jedoch ganz bei Ihnen.
Wenn Sie bereit sind, Ihre 360°-Bewertungsprozesse auf ein voll professionelles Niveau - mit der Freiheit zu automatisieren und zu skalieren - Sie sollten sich für All-in-One Assessment Software. Mit anderen Worten: eine Plattform, die die Erstellung und Verteilung von Fragebögen, die Datenerfassung, das Dashboarding, die Erstellung von Berichten und die Übermittlung von Berichten an Stakeholder kombiniert.
Klingt komplex? Wenn Sie das mittlere Setup gemacht haben, haben Sie eigentlich schon einen Großteil Ihrer Hausaufgaben erledigt. Sie werden die gleiche Fragelogik, Formeln und BerechnungenDer entscheidende Unterschied liegt jedoch in der Berichterstattung über das 360-Feedback.
Auf der Grundlage variabler Ergebnisse und Punktzahlen einzelner oder kombinierter Beurteilungsbereiche können Sie maßgeschneidertes Feedback für jeden Befragten generieren, selbst in einem Vollständiges PDF-Format. Sie werden dazu in der Lage sein, basierend auf den Aggregierte Antwortdaten von den verschiedenen Befragten..
- Beginnen Sie mit der Erstellung Ihres 360-Fragebogens mit dem Editor der Plattform
- Definieren Sie die Assessment-Logik und kategorisieren Sie Fragen nach Bereichen
- Definieren Sie personalisierte Feedback-Nachrichten, die automatisch im PDF-Bericht des bewerteten Mitarbeiters generiert werden, basierend auf Bedingungen wie Gesamtpunktzahlen.
- Entwerfen Sie Ihre Berichtsvorlage - einschließlich Diagrammen, schriftlichem Feedback, visuellen Elementen und Branding
- Starten Sie die Verteilung, sammeln Sie Antworten und lassen Sie die Software Berichte erstellen - alles innerhalb der Plattform.
Abschließend möchte ich Ihnen einige Best Practices vorstellen, um das beste und professionellste Endprodukt für Ihr Unternehmen zu erzielen, das im Wesentlichen aus dem Fragebogen, den Sie verteilen, und dem 360-Bericht besteht, den Ihr Endnutzer erhält.
Ich weiß. Das ist eine Selbstverständlichkeit. Aber Sie werden überrascht sein, wie schnell Sie sich in der Erstellung von Fragen verlieren können, die nicht das messen, was Ihr Rahmenwerk eigentlich messen soll.
Beginnen Sie mit Ihrem 360°-Rahmenwerk - ob es nun das Führungsverhalten, die Managementfähigkeiten, das Geschäftswissen oder alles zusammen bewertet - und entwickeln Sie Fragen, die diese Dimensionen direkt widerspiegeln.
Bei einer 360°-Beurteilung müssen die Fragen nicht offen gestellt werden, um aufschlussreich zu sein. Vielmehr sind strukturierte Formate Ihre besten Freunde, wenn es darum geht, konsistentes, leicht zu analysierendes Feedback zu erhalten.
Die zwei häufigsten Fragetypen, die Pointerpro-Benutzer anwenden:
- Fragen auf der Likert-Skala (z. B. "stimme überhaupt nicht zu" bis "stimme voll und ganz zu") eignen sich perfekt für die Assessment von Verhaltensweisen in einem bestimmten Bereich. Sie machen es einfach, die Wahrnehmungen der verschiedenen Beurteilungsgruppen zu vergleichen und die Fortschritte im Laufe der Zeit zu verfolgen.
- Multiple-Choice-Fragen sind nützlich, wenn Sie eine Entscheidung erzwingen oder den Befragten helfen wollen, bewusster zu reflektieren. Um den Befragten ein ansprechendes Erlebnis zu bieten, können Sie Ihre Multiple-Choice-Optionen auch mit Bildmaterial unterstützen.
Aber übertreiben Sie es nicht. Eine zu große Streuung kann die Beurteiler verwirren und die Vergleichbarkeit Ihrer Daten erschweren. Halten Sie sich an ein einheitliches Format innerhalb jedes Abschnitts oder jeder Kompetenz, damit der Prozess reibungslos abläuft und die Erkenntnisse übersichtlich bleiben. Am besten geeignet sind wahrscheinlich 2 oder 3 Fragetypen.
Peers, direkte Mitarbeiter und Kunden haben alle eine andere Beziehung zu der Person, die Sie im Rahmen des 360°-Bewertungsprozesses beurteilen.
Um das Gleiche zu messen, müssen Sie vielleicht sogar sprechen Sie ihre spezifische Sprache in Ihrem Fragebogen. Mit anderen Worten: Sie sollten die Fragen und Antwortmöglichkeiten anders formulieren. Dies bedeutet, dass Sie verschiedene Fragebögen erstellen, aus denen Sie später die Daten verwenden, um aggregierte Assessments zu erstellen.
Ein Beispiel einer Multiple-Choice-Frage um die schriftlichen Kommunikationsfähigkeiten einer Person zu beurteilen - und eine Antwortoption, die der Person z. B. 2 von 4 möglichen Punkten für die beste Antwortoption einbringen würde:
- Peer-Fragebogen: "Wenn diese Person E-Mails oder Slack-Nachrichten schreibt, wie klar sind sie dann? ⇒ Option B: "Ihre Aussagen sind manchmal unklar oder bedürfen einer weiteren Klärung.
- Fragebogen für direkte Berichte: "Wie leicht ist es, die schriftlichen Anweisungen oder Anleitungen dieser Person zu verstehen?" ⇒ Option B: Manchmal ist die Nachricht nicht klar genug, und wir müssen persönlich miteinander sprechen, bevor ich fortfahren kann.
- Fragebogen zum Kundenfeedback: "Wie beurteilen Sie die Klarheit der schriftlichen Kommunikation dieser Person mit Ihnen?"⇒ Option B: Einige E-Mails oder Vorschläge waren unklar und erforderten eine Nachbearbeitung.
Niemand beantwortet gerne 60 Fragen - vor allem nicht, wenn mehrere Personen beurteilt werden. Streben Sie eine Beurteilung an, die höchstens 10-15 Minuten dauert. Bei zielgerichteten Assessments wie dieser sind maximal 20-25 Fragen ein guter Wert für jeden Befragten.
Ein toller Trick, um die Bereitschaft Ihrer Befragten zur Teilnahme optimal zu nutzen?
Die Anwendung der Fragelogik - oft bezeichnet als Umfrage-Logik. Hier ist ein weiteres Video von meiner Kollegin Stacy, die es noch einmal sehr deutlich erklärt.
Es liegt auf der Hand, dass ein 360°-Bewertungsprozess wenig bis gar keinen Nutzen hat, wenn es keinen klaren Aktionsplan gibt, der darauf folgt. Und genau wie bei Jordan, dem Personalberater aus unserem Vorwort, neigen viele Unternehmen dazu, die Dinge aus den Fugen geraten zu lassen - selbst wenn das 360-Feedback effizient gesammelt wurde.
Das ist der Grund, warum Assessment-Software wie Pointerpro Automatisiert den 360°-Bewertungsprozess den ganzen Weg bis hin zur vollständig personalisierten PDF-Berichterstellung.
In einem Szenario der individuellen Beurteilung - Wenn Sie Ihre Berichtsvorlage mit bedingtem Feedback erstellt haben und die Option "individueller Bericht" verwenden, erhält der Befragte am Ende des Fragebogens einen individuellen Bericht, den er mit einem Klick auf eine Schaltfläche herunterladen kann.
In einem typischen Szenario einer 360-Grad-AssessmentSie haben einen Fragebogen ausgeteilt, um die Erkenntnisse der Mitarbeiter zu sammeln. mehrere Beurteiler über eine Person. In einer 360-Assessment-Software wie Pointerpro wählen Sie daher die "Gruppenbericht" Option.
Wir alle wissen, wie es sich anfühlen kann, Feedback zu erhalten. Es ist nicht immer einfach zu interpretieren. Eine 360-Grad-Assessment kann auch einige wirklich konfrontierende Informationen offenbaren. Bevor Sie sich also mit den Assessments und Kommentaren befassen, sollten Sie den Bericht mit einem kurzen Leitfaden einleiten, der dem Leser erklärt, was er zu sehen bekommt. Das schafft Vertrauen, verringert die Verwirrung und hilft dem Empfänger, das Feedback mit der richtigen Einstellung anzugehen.
Beeindrucken Sie potenzielle Kunden mit den von Pointerpro erstellten automatisierten Berichten
Hier finden Sie eine kurze Einführung in die Funktionsweise von Pointerpro durch Chris, einen unserer Produktexperten.
"Wir verwenden Pointerpro für alle Arten von Umfragen und Assessments in unserem globalen Unternehmen, und die Mitarbeiter schätzen die Benutzerfreundlichkeit und die flexible Berichterstattung."
Direktor bei Alere
"Ich gebe dem neuen Report Builder 5 Sterne für seine Benutzerfreundlichkeit. Jeder, der keine Programmierkenntnisse hat, kann schnell automatisierte personalisierte Berichte erstellen."
CFO & COO bei Egg Science
"Ihr habt großartige Arbeit geleistet, indem ihr die Anwendung so einfach wie möglich gestaltet habt, ohne dabei an Funktionalität einzubüßen."
Kundenbetreuer bei Reed Talent Solutions
"Es ist ein großer Vorteil, Formeln und die Möglichkeit für eine wirklich gründliche Analyse zu haben. Es gibt Hunderte von Formeln, aber der Kunde sieht nur den einfach zu lesenden Bericht. Wenn man so etwas sucht, ist es wirklich gut, mit Pointerpro zu arbeiten."
Country Manager Niederlande bei Better Minds at Work
Eine 360-Grad-Assessment ist wirkungsvoll, denn sie ist ein Aggregierter Bericht die Antwortdaten von verschiedenen Personen verwendet, um die durchschnittliche Wertschätzung in verschiedenen Bereichen zu quantifizieren.
Aber Sie wollen die persönliche Note nicht verlieren, indem Sie nur über die Die Zahlen. Deshalb ist es gut, wenn Sie Lassen Sie etwas Platz für offene Kommentare die die Beurteiler selbst abgetippt haben.
Wenn die 360-Grad-Assessment verschiedene Bereiche berührt, ist es sinnvoll, jeden Abschnitt, in dem der Bereich behandelt wird, mit diesem zu beginnen. Dies erreichen Sie, indem Sie am Ende jedes wichtigen Abschnitts des Fragebogens eine offene Frage einfügen.
Ich habe bereits erwähnt, wie wichtig es ist, die Selbstbeurteilung als Grundlage zu verwenden. Der Vergleich der Fremdwahrnehmung mit der Selbstwahrnehmung ist äußerst wertvoll. Es ist daher auch ein wesentliches Element zur Visualisierung. A Spinnendiagramm Pointerpro ist das Mittel der Wahl für Berater und Unternehmen, die Pointerpro für ihren 360°-Bewertungsprozess nutzen.
"Was nun?" Das ist die Frage, der Sie am liebsten ausweichen würden.
Am Ende des Berichts sollten Sie konkrete Maßnahmen formulieren, die der Leser ergreifen kann. Je mehr prägnant und konkret desto besser.
PS. An Achten Sie darauf, dass Sie die Handlungen, die Sie Ihren Mitarbeitern zuschreiben, konsistent sind. Wenn die Mitarbeiter bewertet werden, werden Sie natürlich Bewertungsformeln und bedingte Regeln anwenden - wie an vielen anderen Stellen in Ihrem Bericht.
Ich bin mir bewusst, dass dieser Artikel eine umfangreiche Einführung in die Digitalisierung Ihres 360°-Bewertungsprozesses ist - und dass 360°-Feedback-Software möglicherweise sehr neu für Sie ist (unsere Plattform ist so ziemlich die einzige auf dem Markt, die das tut, was sie tut).
Deshalb abonnieren neue Pointerpro-Nutzer nicht einfach unser Tool und sind dann auf sich allein gestellt. Wir beginnen immer mit einem Einführungsgespräch, um Ihre spezifischen Bedürfnisse zu verstehen, planen dann eine personalisierte Demo, und wenn Sie sich entscheiden, sich anzumelden, werden Sie in 1-3 Sitzungen von unseren Onboarding-Spezialisten unterstützt.
Fordern Sie hier eine Live-Einführung an.
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Über den Autor:
Jeroen De Rore
Als Creative Copywriter bei Pointerpro denkt und schreibt Jeroen über die Herausforderungen, die professionelle Dienstleister auf ihrem Weg finden. Er ist ein Technikoptimist mit einer Vorliebe für Nostalgie und Geschichtenerzählen.