Persönlichkeitsbeurteilung mit automatisch personalisierten Berichten

Haben Sie sich jemals gefragt, warum Sie so sind, wie Sie sind? Persönlichkeitsbewertungen geben Ihnen ein besseres Verständnis dafür, was es bedeutet, Sie zu sein, und wie Sie denken, fühlen und die Welt interpretieren. Am wichtigsten ist vielleicht, dass diese Assessments Aufschluss darüber geben, warum Sie so sind, wie Sie sind, und wie Sie Ihre Eigenschaften in der Welt zu Ihrem Vorteil nutzen können. Viele Unternehmen verteilen inzwischen verschiedene Formen von Persönlichkeitsanalysen, damit die Führungskräfte ihre Teams besser verstehen können.

Beliebte Beispiele für diese Assessments sind der Disc Personality Test, der Big Five Persönlichkeitstest und der Enneagramm Test.

Die Enneagramm-Bewertung ordnet die Teilnehmer einem von neun Persönlichkeitstypen zu, basierend auf ihren Unterschieden im Denken, Handeln und Fühlen. Der Big-Five-Persönlichkeitstest stuft die Befragten auf der Grundlage von fünf Persönlichkeitsmerkmalen - Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus - hoch, niedrig oder irgendwo dazwischen ein.

Ein wichtiger Hinweis zu allen Persönlichkeitsbewertungen - es gibt keine falschen Antworten, und

Es gibt sicherlich keine "richtigen" oder "falschen" Persönlichkeitstypen. Jeder Mensch hat seine eigenen, einzigartigen Qualitäten, und das macht Sie, nun ja, zu Ihnen! Das Ziel dieser Tests ist es, Ihnen Einblicke in Ihre Persönlichkeit zu verschaffen und zu verstehen, wie Sie sich am Arbeitsplatz und im Leben im Allgemeinen entfalten können.

Verwenden Sie eine Persönlichkeitsbeurteilung, um:

• Stellen Sie hilfreiche Informationen für Unternehmen bereit, um die Eigenschaften ihrer Mitarbeiter besser zu verstehen.
• Verstehen Sie Ihre Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten, um sich mit Ihrem Team zu verbinden und in Ihrer Rolle erfolgreich zu sein.
• Sofortiges Feedback an den Teilnehmer mit einem personalisierten PDF-Bericht

Es gibt verschiedene Arten von Persönlichkeitstests und Fragen zu Persönlichkeitstests, die von Arbeitgebern verwendet werden, um die "persönliche Eignung" von Arbeitssuchenden zu messen. Die meisten Arten von Persönlichkeitstests lassen sich in 3 Gruppen einteilen:

Statement-basierte Persönlichkeitstest-Fragen

Die häufigste Art von Persönlichkeitstests sind aussagebasierte Fragen. Bei dieser Art von Fragen erhalten Sie eine Liste von Aussagen und werden gebeten, anzugeben, inwieweit Sie jeder Aussage zustimmen oder nicht zustimmen.

Sie könnten zum Beispiel die folgende Aussage erhalten: "Ich bin zuversichtlich, dass mir keine Arbeitsunfälle passieren werden". Sie werden dann gebeten, auf einer Skala von 1 bis 5 anzugeben, inwieweit Sie dieser Aussage zustimmen, wobei 1 für "stimme überhaupt nicht zu" und 5 für "stimme voll und ganz zu" steht.

Forced-Choice-Fragen zum Persönlichkeitstest

Diese Art von Persönlichkeitstestfragen ist etwas seltener als die auf Aussagen basierenden Fragen. Bei dieser Art von Fragen erhalten Sie eine Liste mit 3 oder 4 Adjektiven oder Aussagen. Sie werden dann gebeten, diese in eine Rangfolge zu bringen, die von derjenigen, die Ihnen am ähnlichsten ist, bis zu derjenigen, die Ihnen am wenigsten ähnlich ist, reicht.

Sie könnten zum Beispiel die folgenden 3 Adjektive erhalten: 'freundlich', 'vorsichtig' und 'verantwortungsbewusst'. Die Herausforderung bei dieser Art von Fragen besteht darin, dass manchmal alle Adjektive für die Stelle, auf die Sie sich bewerben, gleichermaßen wünschenswert sind.

Offene Fragen für Persönlichkeitstests

Diese Art von Persönlichkeitstest-Fragen ist weniger häufig, aber es ist dennoch wichtig, sie zu kennen, falls Ihr Persönlichkeitstest solche Fragen enthält. Bei diesem Fragetyp haben Sie eine Liste offener, persönlichkeitsbasierter Fragen, mit denen Sie versuchen, Ihre Tendenzen und Vorlieben auf der Grundlage Ihrer schriftlichen Antworten zu messen.

Zum Beispiel könnte man Sie fragen: "Wenn ich einige Ihrer guten Freunde fragen würde, wie würden sie Ihre sozialen Fähigkeiten beschreiben?

• Bitte bewerten Sie die folgende Aussage auf einer Skala von 0 (nicht relevant) bis 10 (sehr relevant): Ich genieße neue Erfahrungen.
• Übernehmen Sie bei der Arbeit in einer Gruppe normalerweise die Führung oder ziehen Sie es vor, mit dem Rest des Teams mitzuziehen?
• Möchten Sie lieber mit einer Gruppe von Personen oder individuell arbeiten?
• Richtig oder falsch: Ein aufgeräumter Schreibtisch ist wichtig für Ihren Arbeitsprozess.
• Würden Sie sich selbst als geduldigen Menschen bezeichnen?
• Bevorzugen Sie eher kreative oder analytische Projekte?

Eine Persönlichkeitsbeurteilung misst Eigenschaften, die beschreiben, wie eine Person denkt, fühlt und auf andere zugeht - wie Introversion oder Offenheit. Eine Verhaltensbeurteilung konzentriert sich darauf, wie eine Person typischerweise in bestimmten Situationen handelt, insbesondere am Arbeitsplatz oder unter Druck. Bei der Persönlichkeit geht es darum, wer Sie sind; beim Verhalten geht es darum, was Sie tun.

Persönlichkeitstests sollen Erkenntnisse liefern - keine absoluten Wahrheiten. Wenn sie gut konstruiert und wissenschaftlich validiert sind, können sie sehr nützliche Informationen über die Vorlieben, Tendenzen und den Kommunikationsstil einer Person liefern. Ihre Genauigkeit kann jedoch von Faktoren wie der Art der Assessment, der Ehrlichkeit der Befragten und der korrekten Interpretation des Tests abhängen.

Es ist wichtig, Persönlichkeitsbewertungen als Leitfaden und nicht als Etikett zu verwenden. Sie sind am wertvollsten, wenn sie mit Feedback und Beobachtungen kombiniert werden, die die Diskussion eröffnen.

Ja, Persönlichkeitstests werden häufig bei der Einstellung verwendet, um die Eignung eines Bewerbers für eine Rolle, ein Team oder eine Unternehmenskultur zu beurteilen. Sie können wertvolle Erkenntnisse darüber liefern, wie jemand kommuniziert, Entscheidungen trifft, mit Stress umgeht und mit anderen interagiert.

Sie sollten jedoch nie der einzige Faktor bei Einstellungsentscheidungen sein. In Kombination mit Vorstellungsgesprächen, Kompetenzbewertungen und Erfahrungsberichten können Persönlichkeitstests einen ganzheitlichen und fairen Einstellungsprozess unterstützen. Mit Tools wie Pointerpro können Sie diesen Prozess automatisieren und gleichzeitig personalisiertes Feedback für Bewerber und Personalverantwortliche bereitstellen.

• Wenn sie vor einem Vorstellungsgespräch durchgeführt werden, helfen Persönlichkeitstests dabei, die Auswahl der Bewerber einzugrenzen, da sie einen Einblick in die Charaktere aller Bewerber geben und Arbeitgebern bei der Entscheidung helfen, welche Befragten zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden sollten.
• Der Test kann auch Managern bei der Entscheidung helfen, welche Fragen sie dem Bewerber stellen sollten, wenn er zu einem Vorstellungsgespräch kommt.
• Da in einem Vorstellungsgespräch nur eine begrenzte Zeit zur Verfügung steht, können die Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Bewerbers im Lebenslauf oder im persönlichen Gespräch oft übersehen werden. Ein Persönlichkeitstest bietet jedoch einen tieferen Einblick in die Frage, wie der Bewerber in die Arbeitskultur eines Unternehmens passen könnte.
• Die Personalfluktuation in einem Unternehmen ist oft geringer, wenn die Bewerber ähnliche Eigenschaften wie der Rest der Belegschaft aufweisen.
• Persönlichkeitstests ermitteln in der Regel zwischenmenschliche Eigenschaften, die für bestimmte Stellen erforderlich sein können.

• Einige Persönlichkeitstests können sehr zeit- und arbeitsaufwändig sein, was einen potenziellen Kandidaten davon abhalten kann, den Bewerbungsprozess fortzusetzen. Stellen Sie nicht zu viele Fragen und beschränken Sie sich auf die Anzahl der Fragen, die Sie benötigen, um ein vollständiges Bild der Persönlichkeit eines Bewerbers zu erhalten.
• Die Erfahrungen und die Ausbildung eines Bewerbers können im Widerspruch zu den Testergebnissen stehen und so die Entscheidung der Führungskraft über das weitere Vorgehen erschweren.
• Oftmals beantworten Bewerber Persönlichkeitstests so, dass sie dem Interviewer gefallen oder sozial akzeptabel sind, was den Test diskreditiert. Bleiben Sie kritisch gegenüber den Ergebnissen.
• Persönlichkeitstests können teuer sein, angefangen bei den Kosten für die Tests bis hin zur Bezahlung von Personen, die die Tests auswerten. Dies muss gegen die Wahrscheinlichkeit abgewogen werden, dass der richtige Bewerber die Stelle erhält.
• Selbst wenn ein Bewerber den Persönlichkeitstest perfekt beantwortet, bedeutet dies nicht, dass er für die Stelle geeignet ist und mit der gleichen Effizienz arbeiten wird, wenn ihm eine Stelle im Unternehmen angeboten wird. Verwenden Sie einen Persönlichkeitstest nicht nur, um Mitarbeiter einzustellen.