Maya wordt ingehuurd als consultant door een snelgroeiend bedrijf met 200 medewerkers om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren. Het huidige prestatiebeoordelingssysteem? Een jaarlijks evaluatieformulier dat elke manager invult over zijn teamleden en een paar HR-gesprekken. Maar de prestaties stagneren, de motivatie daalt en het personeelsverloop neemt toe. Maya weet dat haar expertise de zaken kan veranderen, maar op dit moment wordt er van haar verwacht dat ze een schip door de mist stuurt met een kapot kompas.
Blijf aan boord terwijl ik een betere koers uitzet voor HR-specialisten zoals Maya:
Prestatiebeoordeling wordt verondersteld een gestructureerde evaluatie van de bijdrage van een werknemerHet is een manier om medewerkers te stimuleren zich te ontwikkelen en af te stemmen op de bedrijfsdoelen. In tegenstelling tot wat het bedrijf in het voorbeeld hierboven lijkt te denken, gaat het verder dan jaarlijkse assessments. Prestatiebeoordeling zou een cyclus van interactie moeten zijn tussen een werknemer en zijn werkgever.
Op zijn best is prestatiebeoordeling niet slechts een beoordelingsproces, maar een mechanisme voor continue groei - Voor zowel individuen als de organisatie.
Wat ben ik niet Waar hebben we het hier over? Vaardigheden, gedrag of persoonlijkheidsbeoordelingen. Hoewel ik denk dat deze onmiskenbaar moeten worden overwogen door iedereen die verantwoordelijk is voor de ontwikkeling van medewerkers - en in feite veel Pointerpro gebruikers in het rijk van HR doen ontwikkelen van hybride assessments die daar helemaal op ingaan - in dit artikel wil ik me richten op assessment rond het werk dat een medewerker levert. Met andere woorden: prestatiebeoordeling.
Als je rondvraagt, vind je verschillende go-to formaten traditionele HR-afdelingen gebruik. Organisaties die hun managers vragen om jaarlijks voor elk van hun teamleden een evaluatieformulier in te vullen, gebruiken meestal het volgende:
Dit zijn de 1-op-5 of 1-op-10 scoringsystemen die vaak gebruikt worden in industrieën zoals productie, detailhandel en callcenters. omgevingen waar prestaties wordt verwacht te worden gemeten en gevolgd op schaal. Deze numerieke beoordelingsschalen bieden een snelle manier om prestaties tussen teams te vergelijken, maar ze vertellen zelden het volledige verhaal.
- Wanneer het het beste werkt: Je hebt consistentie nodig tussen teams of locaties en je hebt de tijd genomen om te definiëren wat elke score eigenlijk betekent.
- Waar het tekortschiet: Wanneer het wordt behandeld als een snelkoppeling. Zonder context of conversatie worden cijfers ruis en blijven werknemers gissen wat ze ermee moeten doen.
Je vindt deze aanpak vaak in non-profitorganisaties, het onderwijs, de gezondheidszorg of bedrijven die trots zijn op een Sterke cultuur waarin de mens centraal staat. Managers schrijven een paar alinea's over de bijdragen en ontwikkeling van elke medewerker - wat de deur opent voor nuance, maar ook subjectiviteit en inconsistentie introduceert.
- Wanneer het het beste werkt: Je wilt context, zachte vaardigheden of persoonlijke groei benadrukken die niet zichtbaar is in de statistieken. Vooral nuttig in kleinere teams of voor senior functies.
- Waar het tekortschiet: Wanneer je prestaties binnen een team probeert te vergelijken, of wanneer managers niet getraind zijn in het geven van duidelijke, constructieve schriftelijke feedback.
Deze indeling is gebruikelijk bij techbedrijven, bureaus en startups die werken met OKR's of projectmatige planning. Het richt zich op de vraag of medewerkers individuele doelen - ervan uitgaande dat die doelen duidelijk waren en regelmatig werden bijgehouden gedurende de cyclus.
- Wanneer het het beste werkt: U bevindt zich in een zeer resultaatgerichte omgeving waar doelen regelmatig worden herzien en medewerkers er eigenaar van zijn.
- Waar het tekortschiet: Doelen worden één keer gesteld, opgeborgen en 12 maanden later opnieuw bekeken zonder context - waardoor het hele proces verandert in een geheugentest.
Elk van deze voorbeelden heeft zijn verdiensten, afhankelijk van de maturiteit van de organisatie en haar cultuur. Maar ze schieten vaak tekort als ze niet verankerd zijn in een soort van kader die de Visie van HR-consultant of manager op prestatiemanagement. Als gevolg daarvan worden deze formats slechts geïsoleerde hulpmiddelen zonder context, feedback of follow-up.
Deze klassieke matrix brengt werknemers over twee assen in kaart: prestatie en potentieel. Het helpt om toppresteerders te identificeren, degenen die klaar zijn voor leiderschap en degenen die meer ondersteuning nodig hebben. Het is vooral nuttig voor het in kaart brengen van talent en opvolgingsplanning.
- Werkt goed met: numerieke beoordelingsschalen, waarbij de prestatiescore kan helpen bij het bepalen van de plaatsing op het rooster. Een "5" met veel potentieel kan bijvoorbeeld in het vakje rechtsboven "toekomstig leider" terechtkomen.
Tip: Vul de cijfers aan met een verhalende evaluatie Het is belangrijk om te begrijpen waarom iemand terechtkomt waar hij terechtkomt - vooral als u promoties of ontwikkelingstrajecten plant.
In snelgroeiende of zich ontwikkelende bedrijven blijven traditionele roldefinities vaak achter bij de werkelijke verantwoordelijkheden. Er zijn veeleer belangrijke doelen voor het bedrijf waarop specifieke actoren geacht worden een positieve impact te hebben. Het in kaart brengen van de rol-impact helpt u om medewerkers evalueren over de reikwijdte van hun impact - om bedrijfsbrede resultaten te helpen vormgeven. In het onderstaande voorbeeld van het in kaart brengen van de rol-impact zie je de impact van een marketingmedewerker op het terugdringen van klantverloop.
- Werkt goed met: doelgerichte assessments. In feite is het een doelgerichte assessment die verankerd is in een model dat ontworpen is om een bepaald doel voor de organisatie te bereiken. De narratieve evaluatie kan een nuttige aanvulling zijn om inzicht te geven in hoe iemand heeft precies bijgedragen.
Tip: Dit raamwerk komt goed van pas bij het evalueren van medewerkers in cross-functionele functies of wanneer "promotie" nog niet gekoppeld is aan formele promoties.
Een balanced scorecard evalueert prestaties vanuit vier perspectieven. Oorspronkelijk was de balanced scorecard ontworpen om strategische bedrijfsprestaties te evalueren vanuit een klantperspectief, een financieel perspectief, een perspectief van interne processen en een leer- en groeiperspectief.
In de context van HR en werknemersprestaties worden deze dimensies opnieuw geïnterpreteerd. Typisch evalueert de balanced scorecard voor HR over resultaten of output (wat de werknemer heeft geleverd), gedrag (hoe de medewerker het heeft gedaan - met welke vaardigheden), samenwerking (hoe werkten ze samen, hoe communiceerden ze en hoe beïnvloedden ze anderen), evenals groei en leren (hebben ze vaardigheden opgedaan of zich aangepast aan situaties)
Wat maakt deze scorekaart gebalanceerd is het feit dat het ervoor zorgt dat prestaties niet alleen op output worden beoordeeld.
- Werkt goed met: Doelgerichte assessments. Aangezien u meetbare resultatenen toepassen numerieke assessments Over de andere drie dimensies heen komt het neer op een zeer complete en objectieve evaluatie, waarmee je de vooruitgang in de toekomst kunt meten.
- Tip: Ken een gewicht toe aan elk gebied op basis van de rol van de persoon die je beoordeelt. De totaalscore van een junior medewerker kan bijvoorbeeld 30% gebaseerd zijn op samenwerking, 20% op resultaat en 50% op groei. Dit idee staat bekend als scoren op maat. Onze collega Bruno legt het hieronder in eenvoudige bewoordingen uit.
Ik heb met veel HR consultants en experts gesproken die ons platform gebruiken, en ik zou zeggen dat het raamwerk dat je kiest helemaal afhangt van de situatie. De experts die ik heb gesproken ervoor kiezen om hun eigen aanpak te ontwikkelen. Het stelt hen in staat om prestatie-evaluatie flexibeler en efficiënter te maken. afgestemd op hun eigen praktijkervaring. Een andere reden om een eigen kader voor prestatiebeoordeling te ontwikkelen - vooral in het geval van HR-consultants - is dat het de deur opent naar trademarking en productisering. Met andere woorden: waardoor het mogelijk wordt om het raamwerk voor een vaste prijs aan hun klanten te verkopenZonder de uren te hoeven investeren die nodig zijn om de assessments zelf uit te voeren.
Vragen of opmerkingen?
Tot nu toe hebben we voornamelijk gekeken naar methoden voor prestatiebeoordeling van werknemers en de kaders waarin deze methoden kunnen worden verankerd. Een vraag die nog moet worden beantwoord is wie moet de prestatiebeoordeling uitvoeren?
Laten we eens duiken in 4 praktijken om te overwegen:
- Zelfevaluatie
- Managementbeoordeling
- Collegiale assessment
- 360 assessment
Als werknemers hun eigen prestaties beoordelen, is dat niet om lof te oogsten of zwakke punten te bagatelliseren. Als je het goed doet, helpen zelfevaluaties werknemers om na te denken over hun vooruitgang, hun doelen te verduidelijken en hun groei te stimuleren. verantwoordelijkheid te nemen voor hun ontwikkeling.
De sleutel is structuur. Een leeg commentaarvak zal niet veel uithalen. Prikkel ze met specifieke zelfbeoordelingsvragen:
- Op welke prestatie bent u dit kwartaal het meest trots?
- Waar zit je vast of heb je ondersteuning nodig?
- Welke bedrijfswaarde heb jij het best gedemonstreerd en hoe?
Open vragen zoals deze geven managers nuttig inzicht in hoe de medewerker zijn rol ziet - En of de verwachtingen overeenkomen of niet. Veel consultants met wie ik heb gesproken, vertellen me dat zelfevaluaties de plek zijn waar de echte coachingkansen beginnen.
Houd er echter rekening mee dat je waarschijnlijk antwoorden maken van de zelfevaluatie van een werknemer Meetbaar en vergelijkbaar op wat anderen die de prestaties van de persoon beoordelen antwoorden. Om dat doel te bereiken, is het handig om te kiezen voor meerkeuzevragen, met vooraf bepaalde antwoordopties.
Hier zijn de twee open zelfbeoordelingsvragen, omgezet in meerkeuzevragen:
Op welke prestatie(s) ben je dit kwartaal het meest trots?
A. Een groot project of initiatief succesvol afgerond
B. Een belangrijk proces of workflow heeft verbeterd
C. Persoonlijke of teamprestatiedoelen overtroffen
D. Positieve feedback ontvangen van een klant of stakeholder
E. Een nieuwe verantwoordelijkheid of vaardigheid op zich genomen
Waar zit je vast of heb je ondersteuning nodig?
A. Werkdruk beheren of taken prioriterenB. Verwachtingen of doelen verduidelijkenC. Effectief samenwerken met anderenD. Specifieke vaardigheden of kennis ontwikkelenE. Gemotiveerd blijven of een burn-out voorkomenF. Ik zit momenteel niet vast
Managerbeoordelingen vormen de kern van de meeste prestatiebeoordelingsprocessen. En daar is een goede reden voor: managers hebben meestal de meest Dagelijks inzicht in wat een medewerker levert en hoe ze het aanpakken. Maar "zichtbaar" betekent niet altijd "goed opgemerkt".
Om managerbeoordelingen zinvol te maken, moet er structuur en gewoonte zijn. Moedig managers aan om prestatieobservaties in de loop van de tijd vastleggen - Niet alleen in de twee dagen voordat de assessment moet plaatsvinden. Het doel is om verder te gaan dan vage feedback zoals "goede houding" of "moet beter worden" en te wijzen op specifieke voorbeelden die gekoppeld zijn aan verwachtingen, gedrag of doelen.
Managerbeoordelingen vormen de kern van de meeste prestatiebeoordelingsprocessen. En daar is een goede reden voor: managers hebben meestal de meest Dagelijks inzicht in wat een medewerker levert en hoe ze het aanpakken. Maar "zichtbaar" betekent niet altijd "goed opgemerkt".
Om managerbeoordelingen zinvol te maken, moet er structuur en gewoonte zijn. Moedig managers aan om prestatieobservaties in de loop van de tijd vastleggen - Niet alleen in de twee dagen voordat de assessment moet plaatsvinden. Het doel is om verder te gaan dan vage feedback zoals "goede houding" of "moet beter worden" en te wijzen op specifieke voorbeelden die gekoppeld zijn aan verwachtingen, gedrag of doelen.
Collegiale assessments zijn een slimme manier om aan het licht te brengen wat managers niet altijd zien: hoe iemand bijdraagt aan teamdynamiekondersteunt anderen of navigeert in samenwerking onder druk.
Op de juiste manier gebruikt, is deze input goud waard - maar het heeft richting nodig, over het algemeen meer dan in het geval van de prestatiebeoordeling van een manager. Zonder structuur krijg je ofwel oppervlakkige complimenten of af en toe een onnodige por.
Het is beter om frame peer feedback niet rond "assessment". Zie het liever als inzicht voor ontwikkeling. Hierdoor verschuift de mindset van het beoordelen van een teamgenoot naar het bijdragen aan hun groei - wat ook de sociale druk van het geven van feedback verlaagt.
Wanneer te gebruiken:
Dit is ideaal als je een kleine onderneming runt, proef met kleine inzet om je eigen nieuwe 360-kader te testen. Met andere woorden, als je werken met een handvol deelnemerss en beoordelaars. Het is geweldig omdat er wat flexibiliteit en automatisering in het proces zit en je installatiekosten in principe inbegrepen zijn bij je Microsoft- of Google-abonnement.
Belangrijkste beperking:
Deze praktijk is eigenlijk een datadump (sorry voor mijn Frans). Alles na het verzamelen van gegevens is handmatig werk... tenzij ga je voor de medium opstelling hieronder.
Simpel gezegd betekent een 360 beoordelingsproces dat je de zelfevaluatie en de evaluaties door managers en collega's (en afhankelijk van de situatie soms ook directe rapportages, partners of klanten) samenbrengt. De medewerker krijgt niet alleen een prestatiebeoordeling. Ze krijgen een spiegel voorgehouden vanuit elke hoek.
Hierdoor, 360s worden het best gebruikt voor ontwikkelingHet zijn geen beslissingen over compensatie of promotie. Ze zijn vooral effectief tijdens leiderschapsovergangen of bij het coachen van werknemers met veel potentieel.
Wat een 360 doet werken is duidelijkheid. Enkele cruciale vragen om te beantwoorden voor jezelf als HR manager:
- Wie geeft de feedback en waarom?
- Welk gedrag of welke competenties beoordelen ze?
- Hoe worden de resultaten gedeeld - en gebruikt?
Ik heb op deze aspecten ingezoomd in een ander blogartikel gewijd aan de 360 beoordelingsproces.
Eén nuttige tip die ik hier wil onderstrepen: Begrijp dat de belangrijkste kans van een 360 assessment is om een benchmark tussen hoe jouw medewerker zijn prestaties ervaart versus wat de algemene consensus is.
Het gaat er niet om wat persoon X of persoon Y of Z te zeggen hebben over de medewerker e's prestaties, Het gaat om het herkennen van patronen die met de juiste feedback moeten worden aangepakt.
En daarom heb je een digitaal prestatiebeoordelingsproces nodig.
Met de ideeën en praktijken die ik zojuist heb gedeeld, kan een HR-consultant zoals Maya uit onze inleiding goed zijn uitgerust om het bedrijf waarvoor ze consulteert, te helpen de storm te doorstaan. Ze zal waarschijnlijk Nuttige inzichten in waarom getalenteerde medewerkers afhaken of waarom ze niet de kant op roeien die het management wil.
En ja, ze zal in staat zijn om iets te corrigeren als ze in staat is om het effectief te rapporteren - en als de juiste feedback wordt gegeven aan de medewerkers in kwestie. Maar om het bedrijf te helpen de mist te zien en er duurzaam doorheen te navigeren, moet ze een duurzaam prestatiebeoordelingsmechanisme op zijn plaats. Dit is natuurlijk de 21e eeuw. Ze moet dus niet vertrouwen op een ouderwets magnetisch kompas.
Zij heeft nodig een digitaal beoordelingsproces. Een kompas dat nauwkeurig, real-time en slim genoeg is om bij te blijven. Een dergelijk proces houdt niet op bij het gebruik van een eenvoudig digitaal evaluatieformulier om de antwoorden te verzamelen.
Er zijn twee belangrijke componenten: slimme prestatiebeoordeling enquêtesplus geautomatiseerde (en gepersonaliseerde) rapportage. Laten we daar eens in duiken, voordat we afronden:
Een performance enquête is meer dan een lijst met vragen - het is de basis voor inzicht. De kwaliteit van je vragen bepaalt de kwaliteit van de feedback en uiteindelijk de kwaliteit van de beslissingen die daarop volgen.
Dit is wat de best presterende consultants en HR-teams in gedachten houden bij het ontwerpen ervan:
Gebruik een mix van vraagtypes om een balans te vinden tussen meten en nuanceren:
- Beoordelingsschalen (bijv. 1 tot 5) helpen om de groei in de loop van de tijd te volgen.
- Meerkeuze biedt duidelijkheid en voorkomt vaagheid
- Open vragen geven ruimte voor persoonlijke reflectie en context
Groepeer vragen altijd rond de kernthema's van jouw raamwerk - als u bijvoorbeeld het balanced scorecard raamwerk gebruikt dat we hebben besproken, zou dit zijn: resultaten, gedrag, leren, samenwerking. Op die manier analyse weerspiegelt niet alleen de prestaties als geheel, maar specifieke gebieden die focus nodig hebben.
Wilt u voorkomen dat de respondent de structuur doorkrijgt? Soms kan dit inderdaad hun antwoordgedrag beïnvloeden door hen aan te zetten om de vragen consequent te beantwoorden - een fenomeen dat bekend staat als verankering of consistentie bias.
Geen probleem. De meeste HR-beoordelingstools bieden een "vraaggroepering" of "vragenblok" Een functionaliteit waarmee u de vragen in de enquête kunt randomiseren, maar toch een score of resultaat kunt berekenen op basis van de antwoordgegevens.
Elke vraag moet twee meesters dienen: de manager en de medewerker. Het moet concrete gegevens verzamelen en nuttige gesprekken op gang te brengen.
- Bijvoorbeeld, in plaats van te vragen: "Heeft de medewerker zijn doelen gehaald?
- Vragen: "Op welke van de doelen heeft de medewerker de meeste vooruitgang geboekt?"
- En volg op met: "Wat heeft de medewerker het meest geholpen om vooruitgang te boeken?"
De juiste vragen leiden tot een betere bewustwording en betere coachingmomenten achteraf.
Vervolgvragen zijn geweldig. Maar maak de enquête ook niet te lang, want je wilt niet dat enquêtemoeheid om de kwaliteit van de antwoorden van jouw respondenten te beïnvloeden.
Gebruik een beoordelingstool waarmee je vraaglogica kunt instellen (ook bekend als "logica voor overslaan" of "vertakking" of "enquêtelogica").
Laten we het eerdere voorbeeld nog eens nemen:
- U vroeg: "Op welke van de doelen heeft de medewerker de meeste vooruitgang geboekt?"
- Stel dat jouw respondent antwoord D heeft gekozen: "De medewerker heeft niet echt vooruitgang geboekt."
- Dan zal jouw logica niet vragen "Wat heeft de medewerker het meest geholpen met de vooruitgang?"
Dit is hoe het eruit zou zien in Pointerpro's Questionnaire Builder setup..:
Niemand vindt het leuk om 60 vragen te beantwoorden - vooral als ze meerdere mensen beoordelen. Streef naar een assessment die maximaal 10-15 minuten duurt. Voor doelgerichte assessments zoals deze, is 20-25 vragen maximaal geschikt voor elke respondent.
Een geweldige truc om de bereidheid van je respondenten om mee te doen maximaal te benutten?
Vraaglogica toepassen - vaak aangeduid als onderzoekslogica. Hier is nog een video van mijn collega Stacy, die het nog eens heel duidelijk uitlegt.
De doel van een goed gestructureerd en gedigitaliseerd prestatiebeoordelingsproces is om in staat te zijn om consistente hoge kwaliteit leveren feedback die wordt ondersteund door (respons)gegevens.
Denk daarom vooruit over wat de feedback zou zijn in functie van elk mogelijk gekozen antwoord - of in functie van combinaties van antwoorden voor groepen vragen.
Stel dat een manager antwoordt dat een werknemer heeft niet bijgedragen aan een specifiek teamdoel in het afgelopen kwartaal.
De feedback zal volledig anders als de werknemer ook geen tijd besteed aan training volgens de manager versus wanneer ze aangeeft dat de medewerker heeft is de volgende training.
In het laatste geval moet de medewerker in staat zijn om in de toekomst bij te dragen aan dit teamdoel. In het eerste geval zou de feedback zijn: "Schrijf je in voor wat training, alsjeblieft!"
En dat brengt ons bij de clou van dit artikel over prestatiebeoordeling. Als u doe het huiswerk van het formuleren van de feedbacktips en volgende stappen vooruit - in functie van potentieel antwoorden of scores op vragengroepen, dan krijg je Genereer gepersonaliseerde prestatierapporten op de automatische piloot.
Letterlijk, een klik op een downloadknop aan het einde van de enquête leidt tot een PDF met een volledig werknemersprestatiebeoordeling. Als je meer informatie wilt, bekijk dan ons blogartikel waarin de Automatische PDF-generator voor gepersonaliseerde inhoud iets meer de diepte in.
Maar het zit zo: zelfs geautomatiseerde rapporten moeten de juiste boodschap overbrengen aan de juiste persoon.
Laten we het houden bij het algemene geval, waarbij de manager de enquête invult om de prestaties van zijn werknemer te beoordelen en vervolgens het geautomatiseerde rapport met persoonlijke feedback aan die werknemer levert.
De Regel voor piek-einde staten die Mensen herinneren zich een ervaring vooral door het emotionele hoogtepunt en het eindmoment. En zoals je waarschijnlijk wel weet, kan het ontvangen van een prestatie-evaluatie een heel gedoe zijn. ervaring.
Lees hier hoe u dat inzicht kunt gebruiken om Meer memorabele en dus impactvolle rapportenZelfs als ze gebaseerd zijn op digitale assessments die meestal gesloten vragen gebruiken (zoals beoordelingsschalen of meerkeuzevragen).
- Wijdt duidelijk een sectie aan prestatie-hoogtepunten: Als u bijvoorbeeld een beoordelingsschaal van 1 tot 5 gebruikt voor verschillende prestatiedimensies, dan zijn de dimensies met de hoogste scores jouw natuurlijke pieken. Het gebruik van de juiste formules in jouw rapport bouwer om de voorziene pagina's automatisch te vullen met grafieken en voorwaardelijke feedback die deze pieken levendig benadrukken.
Het ontvangen van een functioneringsverslag zou een leermoment moeten zijn voor een werknemer. Vooral, als u een consultant bent die kant-en-klare assessments verkoopt aan organisaties, het integreren van leermiddelen in rapporten zorgt ervoor dat u Val op als iemand die toegevoegde waarde levert.
Snel voorbeeld:
"Omdat je onderhandelingsvaardigheden wel wat aanscherping kunnen gebruiken, kijk dan eens naar de korte TED Talk van Chris Voss 'Splits nooit het verschil.' Het is een krachtige sessie van 15 minuten waarmee je direct je aanpak in verkoopgesprekken kunt upgraden."
Zoals je ziet, hoef je al dit lesmateriaal niet zelf te bedenken. Het is voldoende om inhoud van hoge kwaliteit in je rapport te verzamelen. Je kan Leermateriaal ontwikkelen, natuurlijk - als je core business coaching of training is - maar gewoon verwijzen naar online bronnen van hoge kwaliteit maakt al een enorm verschil.
Waarom maakt het zo'n verschil? Omdat je met het automatisch genereren van gepersonaliseerde rapporten ervoor zorgt dat de juiste aanbevelingen verschijnen, in functie van de berekende scores - gebaseerd op de antwoorden op de enquête.
Specialisten in trainingsoplossingen hebben aangegeven dat microlearning leidt tot een stijging van 300% in de scores voor medewerkerbetrokkenheid.
Laat prospects versteld staan met geautomatiseerde Pointerpro-rapporten
Hier volgt een korte introductie over hoe Pointerpro werkt, gebracht door een van onze productexperts, Chris.
"We gebruiken Pointerpro voor alle soorten enquêtes en assessments in ons wereldwijde bedrijf en medewerkers zijn dol op het gebruiksgemak en de flexibele rapportage."
Directeur bij Alere
"Ik geef de nieuwe report builder 5 sterren voor zijn gebruiksgemak. Iedereen zonder codeerervaring kan snel beginnen met het maken van geautomatiseerde, gepersonaliseerde rapporten."
CFO & COO bij Egg Science
"Jullie hebben geweldig werk geleverd door dit zo gebruiksvriendelijk mogelijk te maken en toch robuust qua functionaliteit."
Account manager bij Reed Talent Solutions
"Het is een groot voordeel om formules te kunnen toepassen en zo echt grondige en uitgebreide analyse te kunnen doen. Er zijn honderden formules, maar de klant ziet alleen het overzichtelijke rapport. Als je zoiets zoekt, is het heel prettig om met Pointerpro te werken."
Country Manager Nederland bij Better Minds at Work
Een Harvard Business School onderzoek waar nieuwe werknemers in twee groepen werden verdeeld - de ene groep besteedde 15 minuten aan het einde van elke werkdag om na te denken over wat ze hadden geleerd, de andere groep helemaal niet - wees op reflectie verhoogt prestaties met bijna 23%
Dus in plaats van werknemers gewoon hun rapport te geven en ervan uit te gaan dat ze erover nadenken, Creëer een gestructureerde gelegenheid voor actieve reflectie direct in het rapport zelf.
Vergeet niet dat jouw automatisch gepersonaliseerde rapporten PDF-afdrukken kunnen zijn. Als L&D expert of gespecialiseerde consultant of coach zou je mensen kunnen uitnodigen om in handschrift te reflecteren op de reflectiepagina's en dat mee te nemen in een vervolgworkshop. De internationale Vlerick Business School in België gebruikt automatisch gepersonaliseerde rapporten heel systematisch om Krijg meer individuele betrokkenheid bij klassikale sessies.
Digitale prestatiebeoordeling betekent niet robot assessment. Het automatiseren van de beoordelingsmechanismen maakt het mogelijk om menselijker te zijn in het geven van feedback, het stellen van doelen en het ondersteunen van groei.
Als Maya zo'n systeem bouwt voor haar klant - door slimme enquêtes te combineren met op maat gemaakte, automatisch gegenereerde rapporten - laat ze meer achter dan alleen een prestatieproces. Ze zal een nalatenschap achterlaten: een cultuur van voortdurende verbetering, gevormd door echte gegevens, echte gesprekken en echte vooruitgang.
En wat haarzelf betreft, ze zal in staat zijn om schaal haar consultancy door een enkel, verfijnd product aan te bieden. Met andere woorden, geen repetitieve take-ins, complexe spreadsheets, handmatige rapporten en vele andere verloren uren die ze niet kan besteden aan het verbeteren van haar eigen kennis en vaardigheden.
Als dit ook voor jou interessant klinkt, neem dan contact op voor een introgesprek over jouw uitdagingen en uitdagingen. Ontvang een gepersonaliseerde demo van het Pointerpro assessment platform.
PS. Om er zeker van te zijn dat u consistent bent in de acties die u toekent aan de mensen die worden beoordeeld, past u natuurlijk scoringsformules en voorwaardelijke regels toe - net als op veel andere plaatsen in jouw rapport.
Wil je meer weten?
Abonneer je op onze nieuwsbrief en ontvang zorgvuldig geselecteerde artikelen rechtstreeks in je inbox
Over de auteur:
Jeroen De Rore
Als Creative Copywriter bij Pointerpro denkt en schrijft Jeroen over de uitdagingen die professionele dienstverleners op hun pad tegenkomen. Hij is een tech-optimist met een voorliefde voor nostalgie en storytelling.