David, ein angehender unabhängiger Unternehmensberater, führte ein Human Capital Audit für eine Webentwicklungs- und Designfirma namens HeyThereYou .Inc durch, die sich auf Expansion konzentriert. Mithilfe von Fragebögen bewertete er die gesamte Belegschaft in Bezug auf Innovation, kommerzielle Fasern, unternehmerische Initiative, technisches Know-how, Teamarbeit und organisatorische Fähigkeiten. Als er gerade die nächsten Schritte formulieren will, unterbricht der CEO sichtlich frustriert die Sitzung. "Einige Leute in Führungspositionen haben seit Monaten keinen einzigen Geschäftsabschluss mehr getätigt, und trotzdem erhalten sie Bestnoten? Wie ist das möglich?", sagt er. Er verweist auf gescheiterte Verhandlungen und verpasste Einführungsfristen, um seinen Standpunkt zu verdeutlichen.
Der Rest von Davids Workshop ist kaum mehr als eine Übung in Vergeblichkeit. Er erkannte zu spät, dass seine Assessment einige Aspekte nicht angemessen berücksichtigt hatte. Wichtige geschäftliche und rollenspezifische Prioritäten. In der Beratung ist es unerlässlich, eine Assessment anzuwenden Scoring-System die eine nuancierte Assessment ermöglichen. Einige der wichtigsten Punkte, die wir behandeln werden:
Warum hat sich David bei der Beurteilung von Führungskräften so geirrt? Hier eine Theorie: HeyThereYou.Inc. wurde vor sieben Jahren gegründet, und viele der Mitarbeiter, die zu Beginn als technische Experten dabei waren, sind inzwischen in Führungspositionen aufgestiegen. Logisch, dass ihre Technische Kompetenz ist sehr hochund sie haben einen ausgeprägten Sinn für Intrapreneurship.
Aber sie fehlen Was das Unternehmen wahrscheinlich am meisten an Führungskräften braucht jetzt sofort. Nämlich die kaufmännische Faser und die organisatorischen Fähigkeiten, um die Dinge für die Expansion in Gang zu bringen. Und vielleicht wurde das bei Davids Beurteilung nicht berücksichtigt.
Wenn David dies berücksichtigt hätte , hätte er zumindest eine benutzerdefinierte Assessment in seiner Beurteilung verwendet.
Im Kern umfasst das benutzerdefinierte Scoring zwei Schlüsselkomponenten:
- Zuweisung von Punkten für Antwortoptionen
- Gewichtung von Fragen, z. B. in Abhängigkeit davon, wer die Frage beantwortet
Genau an dieser Stelle hat David eine Chance verpasst. Stellen Sie sich vor, seine Assessment würde rollengewichtete Führungsnoten verwenden. Anstatt alle Kompetenzen gleich zu behandeln, hätte er die Bedeutung bestimmter Fähigkeiten - wie z. B. kaufmännisches Geschick und Organisationstalent - auf der Grundlage der Rolle des Befragten und der aktuellen strategischen Prioritäten des Unternehmens anpassen können.
Unterm Strich führt benutzerdefiniertes und gewichtetes Scoring zu So erhalten Sie maßgeschneiderte Assessments und personalisierte Empfehlungen.
Bonus: Benutzerdefiniertes Scoring kann auch die bloße Erfahrung der Person verbessern, die das Assessment durchführt. Wie das geht? In Kombination mit einer Fragelogikfunktion. Damit können Sie verschiedene Fragensets auf der Grundlage von Assessments früherer Fragen anzeigen.
Haben Sie eine bewertete Beurteilung?
Seit ich dem Pointerpro-Team beigetreten bin, habe ich mit fast hundert Nutzern unserer Plattform gesprochen, die alle ein einzigartiges Scoring-Framework digitalisiert haben, um ihre Beratungsleistungen zu verbessern. Möchten Sie besprechen, wie Sie das Gleiche tun können?
Während die benutzerdefinierte Assessment Ihnen vor allem erlaubt Personalisieren Dynamische Formeln gehen noch einen Schritt weiter und helfen Ihnen, die Assessment und den Bericht zu optimieren. Sie helfen Ihnen Analysieren und vergleichen Sie die Ergebnisse auf intelligentere Weise. So geht's:
- Sub-Scores und kombinierte Scores: Anstelle einer großen Gesamtpunktzahl können Sie diese in spezifische Kompetenzbereiche aufschlüsseln, indem Sie die Teilergebnisse bestimmter Fragengruppen berechnen.
- Benchmarks und Perzentile: Sie können das Ergebnis einer Person mit einer größeren Gruppe vergleichen. Ist die Leistung dieser Person zum Beispiel besser als die von 80 % ihrer Kollegen? Diese Art von Kontext hilft den Mitarbeitern zu erkennen, wo sie wirklich stehen.
- Lückenanalyse: Hier vergleichen Sie die Selbsteinschätzung eines Mitarbeiters mit der Einschätzung anderer (z. B. seines Vorgesetzten oder Teams). Wenn es einen großen Unterschied gibt, kann das blinde Flecken aufzeigen - Bereiche, in denen jemand möglicherweise wachsen muss, auch wenn er es noch nicht weiß.
Selbst wenn er bei seiner Beurteilung benutzerdefinierte Punktzahlen und rollenbasierte Gewichtungen verwendet hätte, hätte David immer noch nicht die vergleichenden Kontext, den dynamische Formeln bieten.
Erstens hätte David auf der Grundlage der Fragen, die sich auf kaufmännische Fasern und organisatorische Fähigkeiten beziehen, Unterbewertungen verwenden können. Diese hätten ihm die Fähigkeit der Mitarbeiter - oder deren Mangel - beim Abschluss neuer Geschäfte bewusst gemacht.
Stellen Sie sich nun vor, David hätte Benchmarks um zu zeigen, wie das Führungsteam von HeyThereYou Inc. im Vergleich zu Branchennormen abschneidet, oder Perzentil-Bewertungen um herauszufinden, welche Personen wirklich führend sind - oder viel zu kurz kommen - nicht nur intern, sondern auch in Bezug auf den Markt, in den sie zu expandieren versuchen.
Wenn Sie eine Assessment-Plattform verwenden, sind nur wenige Schritte erforderlich, um eine Prozentsatzberechnung einzurichten. Im Grunde müssen Sie eine Reihe von Formeln einrichten. Höchstwahrscheinlich werden sie in etwa so aussehen (wir verwenden hier unsere eigene Plattform zur visuellen Unterstützung):
- Schritt 1 - Berechnen Sie die Punktzahlen pro Abschnitt: Weisen Sie allen Antwortoptionen und/oder den Fragen in Ihrer Beurteilung benutzerdefinierte Punktzahlen und/oder Gewichtungen zu. Dies ist Ihre Grundlage.
Formel 1 in diesem einfachen Beispiel ist eine Punkteberechnung für einen Abschnitt, der aus Frage 1 und 2 besteht.
- Schritt 2 - Bestimmen Sie eine Rangfolge: Bei Prozentsätzen geht es darum, wo jemand in der Menge "steht". Um das herauszufinden, müssen Sie den Platz eines jeden in der Reihe kennen. Wenn Sie nicht wissen, wer an erster, zweiter oder fünfzigster Stelle steht, können Sie nicht sagen: "Sie haben besser abgeschnitten als 80 % der Teilnehmer. In dem folgenden Beispiel wird eine Rangordnungsformel verwendet
Formel 2 baut weiter auf Formel 1 auf - das berechnete Ergebnis des ermittelten Abschnitts. In Pointerpro wird sie als Rangordnungsformel bezeichnet.
- Schritt 3 - Zählen Sie die Gesamtzahl der Antworten: Perzentile sind Prozentsätze. Das bedeutet, dass sie einen Nenner benötigen. Sie müssen wissen, wie viele Personen tatsächlich an diesem Bewertungsrennen" teilnehmen, damit die Berechnung funktioniert. Wenn Sie 100 Befragte haben, bedeutet Platz 10 etwas; wenn Sie 10 Personen haben, bedeutet es etwas ganz anderes.
Formel 3 wird jetzt auf den berechneten Abschnitt angewendet: die Anzahl der Antworten (wie viele Personen die Fragen 1 und 2 beantwortet haben)
- Schritt 4 - Berechnen Sie das Perzentil: Jetzt haben Sie eine Formel, mit der Sie bestimmen können, welche Position ein bestimmter Befragter einnimmt und von wie vielen er rangiert. Wenn jemand auf Platz 8 rangiert und es gab 100 Befragte, gehört diese Person zu den besten 8 % in dem gewählten Bereich.
Formel 4 - die endgültige Formel - ist eine einfache Prozentberechnung: Rang / Anzahl der Antworten x 100
- Schritt 5 - Anzeige des Perzentil-Ergebnisses: Es genügt, den Perzentilwert zusammen mit anderen Werten für jeden Befragten am Ende seines Assessments anzuzeigen. Mit Pointerpro können Sie noch einen Schritt weiter gehen und es auch in eine Automatisierter PDF-Bericht.
Das Ergebnis von Formel 4 wird in den Beurteilungsbericht integriert
Nehmen wir für einen Moment an, dass David das menschliche Potenzial des Unternehmens mit Hilfe eines 360-Grad-Assessment. Das bedeutet, dass er zunächst jeden Einzelnen gefragt hätte, ob er Selbsteinschätzung ihrer Fähigkeiten - wie kommerzielle Fasern und ihre organisatorischen Fähigkeiten - durch den Fragebogen. Plus Jede Person wäre von anderen Personen anhand derselben Fragen bewertet worden - zum Beispiel von ihren direkten Vorgesetzten und einem oder zwei Kollegen (oder sogar wichtigen Kunden).
Höchstwahrscheinlich hätte David nach seiner Präsentation vor dem Vorstand einige nützliche Lücken erkennen können, die er bei den Schulungsdiensten angehen könnte. Wie gesagt, dank der gewichteten Assessment wäre deutlich geworden, dass einige Führungskräfte nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, um die erforderlichen Leistungen zu erbringen. a.k.a reel in deals to expand the business. Aber zusätzlich hätte eine Lückenanalyse ihrer Selbsteinschätzung im Vergleich zu den Einschätzungen anderer sie hat einige tiefere Probleme aufgedeckt.
Vielleicht einer der führenden denkt Sie sind in den letzten Projekten organisiert worden, aber ihre Teammitglieder sehen das ganz anders. Vielleicht Die Gap-Analyse hätte das gleiche Problem mit alle der bewerteten Führungskräfte. Das hätte David die Möglichkeit gegeben eine strukturelle Fehlausrichtung zu erkennen. Seine Berichterstattung an den Vorstand hätte eindeutig mehr Wirkung gezeigt.
In einem Assessment-Tool wie Pointerpro verwenden Sie den Report Builder, um einen Berichtstyp für Einzelpersonen und Gruppen einzurichten.
Sie würden Ihrem Bewertungstool sagen welche Die Ergebnisse lassen sich miteinander vergleichen - vorausgesetzt, sowohl die Person als auch die Gruppe haben die relevanten Fragen beantwortet. Im Fall von David könnten dies zum Beispiel die Fragen zu den berüchtigten kommerzielle Faser und Organisatorische Fähigkeiten.
Mit Ihrem Bewertungstool könnten Sie eine Formel erstellen, die auf diese Gleichung hinausläuft:
Ergebnis der Selbsteinschätzung - Durchschnittswert der Gruppe = Lücke.
Wie Sie wahrscheinlich aus dem bisher Besprochenen ersehen können, gibt es eine Fülle von Möglichkeiten, wie Sie Scoring in Ihren Assessments einsetzen können.
Wofür Sie Assessments erhalten möchten und wie Sie diese Werte ermitteln hängt von Ihrem Ziel ab, ob Sie als Berater oder als Personalleiter eines Unternehmens tätig sind. Im Folgenden möchte ich Ihnen einige Tipps geben, die unabhängig von Ihrem Fachgebiet allgemein gültig, aber nützlich sind.
Lassen Sie uns von einem Basis-Setup zu einem voll professionellen Setup übergehen, das Sie haben können. Ich gehe davon aus, dass Sie höchstwahrscheinlich Microsoft 365 oder Google Workplace nutzen, daher werde ich einige Tools aus diesen Softwarepaketen ansprechen, auf die Sie wahrscheinlich bereits Zugriff haben. Dann werden wir uns eine alternative, gezieltere Lösung ansehen: 360-Feedback-Software.
Zu Beginn des Artikels habe ich über David gesprochen, der die Belegschaft von HeyThereYou.Inc. in einer Reihe von Kategorien bewertet hat:
- Innovation
- Kommerzielle Faser
- Intrapreneurship
- Technisches Fachwissen
- Teamarbeit
- Organisatorische Fähigkeiten
Schauen Sie sich diese Liste noch einmal genau an. Fällt Ihnen auf jede Überschneidung?
Kaufmännische und organisatorische Fähigkeiten - über die wir bereits ausführlich gesprochen haben - sind klar voneinander zu unterscheiden. Und ihre Kombination können einen guten Einblick in die Fähigkeit einer Führungskraft geben, die Expansion durch den Abschluss von Geschäften voranzutreiben. Man könnte sagen, sie sind Sie schließen sich gegenseitig aus und bilden zusammen ein umfassendes Bild dieser spezifischen Führungsrolle.
Mit anderen Worten: Wenn sie separat bewertet und beurteilt werden, liefern sie Ihnen unterschiedliche, sich nicht überschneidende Erkenntnisse. Wenn sie zusammen bewertet werden, können Sie sicherstellen, dass Sie den vollen Umfang dessen abdecken, was für die Führungsleistung in einer Wachstumsphase wichtig ist. Dies spiegelt die MECE-Prinzip (Gegenseitig ausschließend, gemeinsam erschöpfend).
Allerdings nicht alles Die in Davids Beurteilung abgedeckten Punkte scheinen mit diesem Prinzip übereinzustimmen. Betrachten Sie zum Beispiel Innovation und Intrapreneurship. Ist es nicht so, dass für einen guten Intrapreneur - jemand, der in seinem Unternehmen neue Ideen entwickelt - ein Gespür für Innovation erforderlich ist? angedeutet?
Die Einhaltung des MECE-Prinzips bei der Assessment stellt sicher, dass jeder Aspekt einer bewerteten Kategorie berücksichtigt wird, ohne Redundanz oder Auslassungen. Es ist entscheidend, eine saubere Assessment zu entwerfen, aus der Sie stichhaltige Schlussfolgerungen ableiten wollen.
Dies mag offensichtlich erscheinen, ist aber ein überraschend häufiger Fallstrick. Assessments gehen oft schief, wenn die Assessment als allgemeiner oder eigenständiger Prozess behandelt wird, der nichts mit den aktuellen Schwerpunkten oder Herausforderungen des Unternehmens zu tun hat.
Nehmen wir noch einmal Davids Beispiel: Das Unternehmen befand sich in der Expansionsphase und wollte neue Aufträge akquirieren. In diesem Kontext hätte der Schwerpunkt eindeutig auf Kompetenzen wie kaufmännische Fähigkeiten, interkulturelle Kommunikation und betriebliche Skalierbarkeit liegen müssen. Stattdessen behandelte sein Bewertungsmodell alle Kompetenzen mit dem gleichen Gewicht. Infolgedessen konnte jemand, der zwar über fundiertes technisches Wissen verfügte, aber nur minimalen Einfluss auf den Vertrieb hatte, dennoch eine "Spitzenbewertung" erhalten.
Um dies zu vermeiden, muss Ihr Die Logik der Assessment sollte die strategischen Prioritäten direkt widerspiegeln. Zum Beispiel:
- Wenn die Mobilität von Führungskräften im Mittelpunkt steht, sollten Sie Kompetenzen wie Veränderungsmanagement, Teamausrichtung und Entscheidungsfindung unter Druck stärker gewichten.
- Wenn Kundenbindung ein Anliegen ist, sollten Sie emotionale Intelligenz, Konfliktlösung und Kundenbetreuung in Ihrer Bewertungsformel hervorheben.
- Wenn Innovation von entscheidender Bedeutung ist, sollten Sie die Ideenfindung, Risikobereitschaft und Umsetzungsdisziplin verdoppeln.
Und so weiter, und so fort. Diese Art der Abstimmung stellt sicher, dass das Ergebnis Ihrer Assessment tatsächlich hilft Entscheidungsträgern - anstatt sie zu verwirren oder zu frustrieren, wie Davids CEO.
Es ist verlockend, ein Bewertungsmodell zu erstellen, das jeden Grenzfall berücksichtigt, mehrstufige Formeln verwendet und sich dynamisch an jeden Befragungstyp anpasst. Aber zu Viel Komplexität kann eher zu einer Belastung als zu einer Stärke werden. Hier ist der Grund dafür:
Besonders wenn mehrere Teammitglieder an der Einrichtung oder Aktualisierung beteiligt sind. Wenn David beispielsweise damit begonnen hätte, bedingte Gewichtungen für jede Führungskompetenz hinzuzufügen, aber vergessen hätte, sie auf bestimmte Rollen der Befragten anzuwenden (z. B. Manager der mittleren Ebene im Vergleich zu Führungskräften der C-Suite), hätte er am Ende möglicherweise Ergebnisse erhalten, die oberflächlich betrachtet fair aussehen, aber Äpfel mit Birnen vergleichen.
Diese Inkonsistenz kann unbemerkt bleiben - bis ein Stakeholder, z. B. ein CEO, sie anspricht.
In Davids Beispiel war der CEO eindeutig verwirrt darüber, wie jemand eine so hohe Punktzahl erreichen konnte, wenn er keine aussagekräftigen Ergebnisse geliefert hatte. Diese Verwirrung rührt oft von einer Assessment-Logik her, die nicht transparent genug ist. Wenn die Stakeholder nicht nachvollziehen können, wie eine Punktzahl zustande gekommen ist, oder wenn es keinen Zusammenhang mit beobachtbaren Verhaltensweisen zu geben scheint, werden sie die Ergebnisse wahrscheinlich ganz ablehnen.
Eine gute Faustregel: Wenn Sie Ihre Assessment-Logik einem Kunden nicht in zwei oder drei Sätzen erklären können, ist sie wahrscheinlich zu komplex. Für alle Folien oder PDF-Berichtsdokumente ist es ratsam, mit einer Zusammenfassung zu beginnen, in der Sie Visuelle Darstellungen wie Bewertungsbäume oder Flussdiagramme verwenden um es intuitiv zu machen.
Nehmen wir an, David wollte eine neue Kompetenzkategorie hinzufügen oder ein paar Fragen ändern, nachdem sein erster Versuch eindeutig misslungen war. Wenn sein Bewertungsmodell aus tief verschachtelten Formeln besteht, die auf unterschiedlichste Weise miteinander verknüpft sind, könnten selbst kleine Änderungen Fehler verursachen oder die Logik durchbrechen.
Eine Empfehlung könnte lauten, so wenig Bewertungsebenen wie nötig zu verwenden, um genaue, umsetzbare Ergebnisse zu erhalten. Dem kann ich nicht widersprechen. Wie bei allem im Leben ist es am besten, wenn die Dinge mit einem Minimum an notwendigem Aufwand erreicht werden. Kraft.
Ich möchte Ihnen aber noch eine weitere Empfehlung geben, die es Ihnen ermöglicht, das Beste aus den Möglichkeiten Ihres Assessment-Tools herauszuholen: Dokumentieren Sie Ihr Bewertungsmodell in einem Arbeitsblatt, bevor Sie mit der Erstellung der Assessment beginnen.
Um Ihnen ein Beispiel zu geben, enthält der folgende Artikel, den ich über die Erstellung eines bewerteten Reifegradmodells geschrieben habe, einen Abschnitt, in dem ich meine Kalkulationstabelle zur Verfügung stelle.
Selbst gut konzipierte Bewertungsmodelle müssen in der Praxis getestet werden. Mit Hilfe von Pilottests können Sie Probleme frühzeitig erkennen, Annahmen validieren und die Logik fein abstimmen, bevor Sie die Assessment in großem Umfang einführen.
Bonus-Tipp: Als Berater könnten Sie auf einen Ihrer potenziellen Kunden zugehen und ihm anbieten, kostenlos (oder zu einem sehr niedrigen Preis) mit ihm zu testen. Damit haben Sie bereits einen Fuß in der Tür.
Ein Pilotprojekt sollte in der Regel folgende Schritte umfassen, ungefähr in dieser Reihenfolge:
Gehen wir ein letztes Mal zu Davids Beispiel zurück. Nehmen wir an, er hat fünf verschiedene Fragen in seine Beurteilung aufgenommen, um die kaufmännische Faser zu messen.
Wenn diese Fragen alles sind wirklich Wenn man die gleiche Kompetenz abfragt, sollte man erwarten, dass die Leute darauf ziemlich einheitlich reagieren. Jemand, der im Bereich der kommerziellen Fasern stark ist, sollte in allen fünf Bereichen gut abschneiden, und jemand, der schwächer ist, sollte in allen Bereichen schlecht abschneiden.. Mit Cronbachs Alpha können Sie überprüfen, ob dies der Fall ist.
Wie wird es in Assessments verwendet?
Sieht kompliziert aus, nicht wahr? Wenn Sie, wie ich, nicht so gut in Mathe sind, gibt es glücklicherweise Online-Tools, die Sie unterstützen. Wie dies Cronbachs Alpha-Rechner.
- Wenn der Alpha-Wert 0,7 oder höher ist, gilt er im Allgemeinen als akzeptabel.
- 0,8 oder höher ist gut,
- 0,9+ ist ausgezeichnet, obwohl sehr hohe Werte auf Redundanz hindeuten können - Fragen, die zu ähnlich sind.
- Wenn das Alpha unter 0,7 liegt, kann dies darauf hindeuten, dass die Items nicht zuverlässig dasselbe messen - was bedeutet, dass Ihr Ergebnis für diese Kategorie (z. B. Handelsfaser) möglicherweise nicht vertrauenswürdig ist.
Fazit: Wenn David bestimmte Fragen unter "kommerzielle Fasern" gruppiert hätte, würde ihm Cronbachs Alpha helfen validieren, dass diese Gruppierung sinnvoll ist. Ein niedriger Alpha-Wert würde bedeuten, dass er bestimmte Fragen überarbeiten oder ersetzen muss - vielleicht ist eine der Fragen verwirrend oder nicht auf die anderen abgestimmt.
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Über den Autor:
Jeroen De Rore
Als Creative Copywriter bei Pointerpro denkt und schreibt Jeroen über die Herausforderungen, die professionelle Dienstleister auf ihrem Weg finden. Er ist ein Technikoptimist mit einer Vorliebe für Nostalgie und Geschichtenerzählen.