David, un consultor empresarial independiente que está empezando, realizó una auditoría de capital humano para una empresa de desarrollo y diseño web llamada HeyThereYou .Inc, centrada en la expansión. Mediante cuestionarios, evaluó a toda su plantilla en materia de innovación, fibra comercial, intraemprendimiento, conocimientos técnicos, trabajo en equipo y capacidad de organización. Cuando está a punto de formular los siguientes pasos, el Director General interrumpe la reunión, visiblemente frustrado. "Algunas personas que ocupan puestos directivos no han cerrado ningún trato en meses y, sin embargo, obtienen las mejores notas. ¿Cómo es posible? Para terminar, señala negociaciones fallidas y plazos de lanzamiento incumplidos.
El resto del taller de David se convierte en poco más que un ejercicio inútil. Se dio cuenta, demasiado tarde, de que su evaluación no tenía en cuenta adecuadamente algunas prioridades clave de negocio y específicas de cada rol. En consultoría es esencial aplicar una evaluación sistema de puntuación que permite una evaluación matizada. Algunas de las cosas clave que cubriremos:
¿Por qué David se equivocó tanto en la evaluación del liderazgo? He aquí una teoría: HeyThereYou .Inc se fundó hace siete años y muchas de las personas que estaban allí al principio como expertos técnicos evolucionaron a puestos de liderazgo. Lógicamente, sus los conocimientos técnicos son muy elevadosLa gente es muy emprendedora y tiene un gran sentido del intraemprendimiento.
Pero carecen de lo que la empresa probablemente más necesita en liderazgo ahora mismo. A saber, la fibra comercial y la capacidad de organización para poner las cosas en marcha con vistas a la expansión. Y puede que la evaluación de David no lo tuviera en cuenta.
Si David lo hubiera tenido en cuenta, como mínimo habría utilizado una puntuación personalizada en su evaluación.
En esencia, la puntuación personalizada implica dos componentes clave:
- Asignación de puntos a las opciones de respuesta
- Aplicar ponderaciones a las preguntas, por ejemplo, en función de quién responda a la pregunta.
Aquí es exactamente donde David perdió una oportunidad. Imagine que su evaluación utilizara puntuaciones de liderazgo ponderadas por roles. En lugar de tratar todas las competencias por igual, podría haber ajustado la importancia de ciertas aptitudes, como la fibra comercial y la perspicacia organizativa, en función de la función del encuestado y de las prioridades estratégicas actuales de la empresa.
En resumen, la puntuación personalizada y ponderada conduce a Evaluaciones más adaptadas y recomendaciones más personalizadas.
Bonificación: La puntuación personalizada también puede mejorar la mera experiencia de la persona que realiza la evaluación. ¿Cómo? Combinándola con una función de lógica de preguntas. Esto le permite mostrar diferentes conjuntos de preguntas en función de las puntuaciones obtenidas en preguntas anteriores.
¿Tiene una evaluación puntuada?
Desde que me uní al equipo de Pointerpro, he hablado con casi un centenar de usuarios de nuestra plataforma - todos los cuales han digitalizado un marco de puntuación único para potenciar sus servicios de asesoramiento. ¿Quiere hablar de cómo puede hacer usted lo mismo?
Aunque la puntuación personalizada le permite sobre todo personalice Las fórmulas dinámicas llevan las cosas un paso más allá. Le ayudan a analice y compare resultados de forma más inteligente. Aquí le explicamos cómo:
- Subpuntuaciones y puntuaciones combinadas: En lugar de una gran puntuación global, puede desglosarla en áreas de habilidades específicas calculando las puntuaciones parciales de grupos específicos de preguntas.
- Puntos de referencia y percentiles: Puede comparar la puntuación de una persona con la de un grupo más amplio. Por ejemplo, ¿esta persona está rindiendo mejor que el 80% de sus compañeros? Este tipo de contexto ayuda a las personas a ver dónde se encuentran realmente.
- Análisis de diferencias: Esto es cuando se compara cómo alguien se califica a sí mismo frente a cómo otros (como su gerente o equipo) lo califican. Si hay una gran diferencia, pueden aparecer puntos ciegos, es decir, áreas en las que alguien puede necesitar crecer, aunque todavía no se haya dado cuenta.
Incluso si hubiera aplicado una puntuación personalizada y ponderaciones basadas en roles en su evaluación, a David le habría faltado la contexto comparativo que ofrecen las fórmulas dinámicas.
En primer lugar, David podría haber utilizado subpuntuaciones basadas en las preguntas relacionadas con la fibra comercial y las habilidades organizativas. Esto le habría permitido conocer la capacidad -o la falta de ella- de las personas para cerrar nuevos tratos.
Ahora, imagine si David hubiera utilizado puntos de referencia para mostrar cómo el equipo de liderazgo de HeyThereYou Inc se compara con las normas del sector, o puntuaciones percentiles El objetivo de la evaluación es poner de relieve qué personas están realmente a la cabeza, o se están quedando demasiado cortas, no sólo internamente, sino en relación con el mercado en el que intentan expandirse.
Si está utilizando una plataforma de evaluación con puntuación, la configuración de un cálculo de puntuación percentil no requerirá mucho más que unos pocos pasos. Básicamente, tendrá que configurar una secuencia de fórmulas. Lo más probable es que se parezcan a algo como esto (utilizando nuestra propia plataforma como apoyo visual aquí):
- Paso 1 - Calcule las puntuaciones por sección: Asigne puntuaciones personalizadas a todas las opciones de respuesta y/o ponderaciones a las preguntas de su evaluación. Esta es su base.
La Fórmula 1 en este sencillo ejemplo es un cálculo de puntuación para una sección que consta de las preguntas 1 y 2.
- Paso 2 - Determinar un orden de clasificación: Los percentiles se refieren al lugar que ocupa una persona entre la multitud. Para saberlo, necesita conocer el lugar de cada uno en la fila. Si no sabe quién ocupa el primer lugar, el segundo o el quincuagésimo, no hay forma de decir: "Ha obtenido una puntuación mejor que el 80% de la gente". En el ejemplo siguiente se utiliza una fórmula de orden de clasificación
La fórmula 2 se basa en la fórmula 1 - el resultado calculado de la sección determinada. En Pointerpro se llama fórmula de orden de rango.
- Paso 3 - Cuente el número total de respuestas: Los percentiles son porcentajes. Eso significa que necesitan un denominador. Necesita saber cuántas personas participan realmente en esta "carrera" de evaluación para que las matemáticas funcionen. Si tiene 100 encuestados, estar en el puesto 10 significa algo; si tiene 10 personas, significa algo muy diferente.
La fórmula 3 se aplica ahora a la sección calculada: el recuento de respuestas (cuántas personas respondieron a las preguntas 1 y 2)
- Paso 4 - Calcule el percentil: Ahora dispone de una fórmula para determinar en qué posición se clasifica un encuestado determinado y entre cuántos se clasifican. Si alguien se ubica en el puesto número 8 y hubo 100 encuestados, esta persona forma parte del 8% superior en la sección elegida.
Fórmula 4 - la fórmula final - es simplemente un cálculo porcentual: rango / número de respuestas x 100
- Paso 5 - Mostrar el resultado del percentil: Simplemente mostrando el puntaje percentil, junto con otros puntajes para cada encuestado al final de su evaluación. Con Pointerpro puede llevarlo más allá e integrarlo también en un reporte automatizado en PDF.
El resultado de la fórmula 4 se integra en el reporte de evaluación
Supongamos por un momento que la forma en que David evaluó el potencial humano de la empresa fue a través de una Proceso de revisión 360. Eso significa que, en primer lugar, habría pedido a cada persona que autoevalúen sus competencias - como la fibra comercial y sus habilidades organizativas - a través del cuestionario. Más cada individuo habría sido evaluado por otras personas con las mismas preguntas - por ejemplo, sus subordinados directos, y uno o dos compañeros (o incluso clientes clave).
Muy probablemente, David habría sido capaz de identificar algunas brechas útiles que podría empezar a abordar en los servicios de formación después de su presentación a la junta. Como se ha dicho, gracias a la puntuación ponderada de las evaluaciones, habría quedado claro que algunos líderes no cuentan con el conjunto de competencias necesarias en la actualidad para rendir al nivel requerido. a.k.a reel in deals to expand the business. Pero, además, un análisis de las diferencias entre su autoevaluación y la evaluación que otros hicieron de ellos, habría ... afloraron algunas cuestiones más profundas.
Quizás uno de los líderes piensa se han organizado en proyectos recientes, pero los miembros de su equipo lo ven de forma muy diferente. Tal vez el análisis de brechas habría revelado el mismo problema con todos de los líderes evaluados. Esto habría permitido a David identificar un desajuste estructural. Es evidente que su reporte a la junta habría tenido mucho más impacto.
En una herramienta de evaluación como Pointerpro, usted utilizaría el Constructor de Reportes para configurar un tipo de reporte individual vs. grupal.
Le diría a su herramienta de evaluación que puntuaciones para comparar - suponiendo que tanto el individuo como el grupo hayan respondido a las preguntas relevantes. Por ejemplo, en el caso de David podrían haber sido las preguntas relacionadas con el infame fibra comercialhabilidades organizativas.
Su herramienta de evaluación le permitiría crear una fórmula que se reduce a esta ecuación:
Puntuación de la autoevaluación - Puntuación media del grupo = Brecha.
Como probablemente pueda intuir por lo que hemos tratado hasta ahora, hay una plétora de formas en las que puede utilizar la puntuación en sus evaluaciones.
Qué desea puntuar y cómo determinar estas puntuaciones dependerá de su objetivo, como consultor o posiblemente como líder de RRHH de una empresa. En el resto de este artículo me gustaría dejarle algunos consejos que se aplican de forma amplia pero útil, independientemente de cuál sea su campo de especialización.
Vamos a pasar de una configuración básica a una configuración totalmente profesional que puede tener. Asumo que lo más probable es que seas usuario de Microsoft 365 o Google Workplace, por lo que abordaré algunas herramientas de estas pilas de software a las que probablemente ya tengas acceso. Luego veremos una solución alternativa, más enfocada: el software de feedback 360.
Empecé el artículo hablando de David, que evaluó a la plantilla de HeyThereYou.Inc en varias categorías:
- Innovación
- Fibra comercial
- Intraemprendimiento
- Conocimientos técnicos
- Trabajo en equipo
- Habilidades organizativas
Eche un vistazo a la lista de nuevo. ¿Se da cuenta de que cualquier solapamiento?
La fibra comercial y las habilidades organizativas -de las que hemos hablado largo y tendido- se distinguen claramente. Y sus combinación pueden proporcionar una visión sólida de la capacidad de un líder para impulsar la expansión mediante la finalización de acuerdos. Se podría decir que son Los resultados de las evaluaciones son mutuamente excluyentes y juntos forman una visión colectivamente exhaustiva de ese rol de liderazgo específico.
En otras palabras, cuando se evalúan y puntúan por separado, ofrecen perspectivas distintas que no se solapan. Cuando se evalúan conjuntamente, ayudan a garantizar que se está cubriendo todo el alcance de lo que importa para el rendimiento del liderazgo en una fase de crecimiento. Esto refleja Principio MECE (Mutuamente excluyentes, colectivamente exhaustivos).
Sin embargo, no todo La evaluación de David parece ser coherente con ese principio. Por ejemplo, considere innovación y intrapreneurship. ¿No es cierto que para ser un buen intraemprendedor - alguien a quien se le ocurren nuevas ideas en su empresa - es necesario tener un sentido de la innovación? implícito?
Seguir el principio MECE en la puntuación de las evaluaciones garantiza que se tengan en cuenta todos los aspectos de una categoría evaluada, sin redundancias ni omisiones. Es crucial diseñar una evaluación limpia de la que se quieran extraer conclusiones a prueba de balas.
Esto puede parecer obvio, pero es un error sorprendentemente común. Las evaluaciones a menudo van mal cuando la puntuación se trata como un proceso genérico o independiente, desconectado del enfoque o los retos actuales de la organización.
Tomemos de nuevo el ejemplo de David: la empresa estaba en fase de expansión, con el objetivo de conseguir nuevos negocios. Ese contexto debería haber dictado un claro énfasis en competencias como la fibra comercial, la comunicación intercultural y la escalabilidad operativa. En cambio, su modelo de puntuación daba la misma importancia a todas las competencias. Como resultado, alguien con profundos conocimientos técnicos pero un impacto mínimo en las ventas podía acabar obteniendo una "puntuación máxima".
Para evitarlo, su la lógica de puntuación debe ser un reflejo directo de las prioridades estratégicas. Por ejemplo:
- Si la movilidad del liderazgo es un objetivo, pondere más competencias como la gestión del cambio, la alineación del equipo y la toma de decisiones bajo presión.
- Si la retención de clientes es una preocupación, destaque la inteligencia emocional, la resolución de conflictos y la gestión de cuentas en su fórmula de puntuación.
- Si la innovación es fundamental, duplique la generación de ideas, la asunción de riesgos y la disciplina de aplicación.
Y así sucesivamente. Este tipo de alineación garantiza que el resultado de su evaluación realmente ayuda La evaluación es una herramienta que ayuda a los responsables de la toma de decisiones, en lugar de confundirlos o frustrarlos, como le ocurrió al director general de David.
Es tentador crear un modelo de puntuación que tenga en cuenta todos los casos extremos, utilice fórmulas por capas y se ajuste dinámicamente a cada tipo de encuestado. Pero demasiado Mucha complejidad puede convertirse en una desventaja más que en una fortaleza. He aquí por qué:
Especialmente si varios miembros del equipo participan en la configuración o las actualizaciones. Por ejemplo, si David hubiera empezado a añadir ponderaciones de puntuación condicionales para cada competencia de liderazgo, pero se hubiera olvidado de aplicarlas a ciertos roles de los encuestados (como los gerentes de nivel medio frente a los líderes de la C-suite), podría haber terminado con resultados que parecían justos en la superficie, pero que estaban comparando manzanas con naranjas.
Esa incoherencia puede pasar desapercibida, hasta que una parte interesada, como un director general, la señale.
En el ejemplo de David, el CEO estaba claramente confundido acerca de cómo alguien podía tener una puntuación tan alta si no había entregado ningún resultado significativo. Esta confusión suele deberse a una lógica de puntuación poco transparente. Si las partes interesadas no pueden averiguar cómo se ha llegado a una puntuación, o si ésta no parece estar relacionada con comportamientos observables, es probable que descarten por completo los resultados.
Una buena regla general: si no puede explicar su lógica de puntuación en dos o tres frases a un cliente, probablemente sea demasiado compleja. Para cualquier diapositiva o documento de reporte en PDF, es aconsejable comenzar con una sección de resumen ejecutivo en la que usted utilice elementos visuales como árboles de puntuación o diagramas de flujo para que sea intuitivo.
En el ejemplo de David, supongamos que quisiera añadir una nueva categoría de competencia o ajustar algunas preguntas después de que su primer intento fracasara claramente. Si su modelo de puntuación estuviera repleto de fórmulas profundamente anidadas y vinculadas de todo tipo de maneras, incluso pequeñas modificaciones podrían causar errores o romper la lógica.
Una recomendación podría ser utilizar tan pocas capas de puntuación como sea necesario para obtener resultados precisos y procesables. No estoy en desacuerdo. Como con todo en la vida, es mejor si las cosas se consiguen con el mínimo necesario. fuerza.
Pero quiero darle otra recomendación que le permitirá sacar el máximo partido de la capacidad de su herramienta de evaluación: Documente su modelo de puntuación en una hoja de cálculo antes de empezar a crear la evaluación.
Para darle un ejemplo, el siguiente artículo que escribí sobre cómo construir un modelo de madurez pun tuado contiene una sección donde comparto mi hoja de cálculo.
Incluso los modelos de puntuación bien diseñados necesitan pruebas en el mundo real. El pilotaje le permite detectar problemas desde el principio, validar suposiciones y ajustar la lógica antes de lanzar la evaluación a gran escala.
Consejo extra: Como consultor, podría acercarse a un posible cliente suyo y ofrecerle realizar una prueba piloto con ellos de forma gratuita (o por un coste muy bajo). Eso es un pie en la puerta.
Esto es lo que un piloto debería incluir, más o menos en este orden:
Volvamos al ejemplo de David por última vez. Digamos que incluyó cinco preguntas diferentes en su evaluación para medir la fibra comercial.
Si esas preguntas son todas verdaderamente Si las evaluaciones se centran en la misma competencia, es de esperar que las personas respondan a ellas de una manera bastante coherente - alguien fuerte en fibra comercial debería puntuar bien en las cinco, y alguien más débil debería puntuar bajo en todas ellas. El alfa de Cronbach ayuda a comprobar si eso está ocurriendo.
¿Cómo se utiliza en las evaluaciones?
Parece complejo, ¿verdad? Por suerte, si no se le dan bien las matemáticas, como a mí, hay herramientas online que le ayudarán. Como este Calculadora de alfa de Cronbach.
- Si el valor alfa es de 0,7 o superior, generalmente se considera aceptable.
- 0,8 o superior es bueno,
- 0.9+ es excelente, aunque valores muy altos pueden sugerir redundancia - preguntas que son demasiado similares.
- Si el alfa es inferior a 0,7, puede sugerir que los ítems no miden de forma fiable lo mismo, lo que significa que su puntuación para esa categoría (por ejemplo, fibra comercial) podría no ser fiable.
En resumen, Si David hubiera agrupado ciertas preguntas bajo "fibra comercial" el alfa de Cronbach le ayudaría a valide que esta agrupación tiene sentido. Una puntuación alfa baja indicaría que podría necesitar revisar o reemplazar ciertas preguntas - tal vez una de ellas es confusa, o no está alineada con las otras.
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¿Cuál es la conclusión final? Tómese su tiempo para hacer las cosas bien antes de ponerlas en marcha. Inteligente puntuación de la evaluación no se trata sólo de obtener resultados más claros - es el La base para todo lo que viene después.
Cuando su modelo de puntuación está alineado con sus objetivos (del cliente), se abre la puerta a ideas significativas, recomendaciones a medida y, lo que es más importante, reportes automatizados que son realmente personalizados.
Aquí es donde entra Pointerpro. Es una plataforma de evaluación que le permite construir cuestionarios personalizados, calificados con opciones de fórmulas ilimitadas - y luego genera automáticamente reportes totalmente personalizados basados en las respuestas de cada encuestado y su lógica de puntuación. Sin trabajo manual, sin copiar y pegar - sólo información basada en datos entregados al instante.
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Sobre el autor:
Jeroen De Rore
Como redactor creativo en Pointerpro, Jeroen piensa y escribe sobre los retos que los proveedores de servicios profesionales encuentran en su camino. Es un optimista tecnológico con gusto por la nostalgia y la narración.