David, consultant indépendant en création d'entreprise, a réalisé un audit du capital humain pour une société de développement et de conception de sites web appelée HeyThereYou .Inc, axée sur l'expansion. À l'aide de questionnaires, il a évalué l'ensemble du personnel sur l'innovation, la fibre commerciale, l'intrapreneuriat, l'expertise technique, le travail d'équipe et les compétences organisationnelles. Alors qu'il est sur le point de formuler les prochaines étapes, le PDG interrompt la réunion, visiblement frustré. "Certaines personnes occupant des postes de direction n'ont pas conclu d'affaires depuis des mois, et pourtant elles obtiennent les meilleures notes ? Comment est-ce possible ? Il cite des négociations ratées et des délais de lancement non respectés pour achever d'expliquer son point de vue.
Le reste de l'atelier de David n'est guère plus qu'un exercice futile. Il s'est rendu compte, trop tard, que son évaluation ne prenait pas suffisamment en compte certains aspects de la formation. les priorités clés de l'entreprise et les priorités spécifiques au rôle. Dans le domaine du conseil, il est essentiel d'appliquer une méthode d'évaluation. système de notation Les évaluations permettent une évaluation nuancée. Quelques-uns des points clés que nous couvrirons :
Pourquoi David s'est-il autant trompé dans l'évaluation du leadership ? Voici une théorie : HeyThereYou .Inc a été fondée il y a sept ans et de nombreuses personnes qui étaient là au début en tant qu'experts techniques ont évolué vers des postes de direction. Logiquement, leur l'expertise technique est très élevéeIls ont un grand sens de l'intrapreneuriat.
Mais ils manquent de ce dont l'entreprise a probablement le plus besoin en matière de leadership dès maintenant. A savoir, la fibre commerciale et les compétences organisationnelles pour faire avancer les choses en vue d'une expansion. Et peut-être que l'évaluation de David n'en a pas tenu compte.
Si David l'avait pris en considération, il aurait au moins utilisé un système de notation personnalisé dans son évaluation.
Au fond, le logique de notation personnalisée comporte deux éléments clés :
- Attribuer des points aux options de réponse
- Les évaluations de la qualité de l 'air et de l'eau sont des éléments essentiels de la gestion de la qualité de l'air, de l'eau et de l'eau.
C'est exactement là que David a raté une opportunité. Imaginez que son évaluation utilise des scores de leadership pondérés en fonction des rôles. Au lieu de traiter toutes les compétences de la même manière, il aurait pu ajuster l'importance de certaines aptitudes - comme la fibre commerciale et le sens de l'organisation - en fonction du rôle de la personne interrogée et des priorités stratégiques actuelles de l'entreprise.
En fin de compte, la notation personnalisée et pondérée permet de Vous obtiendrez ainsi des évaluations plus adaptées et des recommandations plus personnalisées.
Bonus : la notation personnalisée peut également améliorer la simple expérience de la personne qui passe l'évaluation. Comment ? En l'associant à une fonction de logique des questions. Cela vous permet d'afficher différentes séries de questions en fonction des scores obtenus aux questions précédentes.
Avez-vous une évaluation notée ?
Depuis que j'ai rejoint l'équipe de Pointerpro, j'ai discuté avec près d'une centaine d'utilisateurs de notre plateforme - tous ont numérisé un cadre de notation unique pour renforcer leurs services de conseil. Vous souhaitez discuter de la manière dont vous pouvez faire de même ?
Bien que la notation personnalisée vous permette surtout de personnaliser Les formules dynamiques vont plus loin que l'expérience et le rapport d'évaluation. Elles vous aident à Analyser et comparer les résultats de manière plus intelligente. Voici comment :
- Sous-scores et scores combinés : Au lieu d'un score global élevé, vous pouvez le décomposer en domaines de compétences spécifiques en calculant les sous-scores de groupes de questions spécifiques.
- Benchmarks et percentiles : Vous pouvez comparer le score d'une personne à celui d'un groupe plus large. Par exemple, cette personne est-elle plus performante que 80 % de ses pairs ? Ce type de contexte aide les gens à voir où ils se situent vraiment.
- Analyse des écarts : Il s'agit de comparer l'évaluation d'une personne par rapport à l'évaluation d'autres personnes (comme son manager ou son équipe). S'il y a une grande différence, cela peut révéler des angles morts - des domaines dans lesquels une personne peut avoir besoin de se développer, même si elle ne le réalise pas encore.
Même s'il avait appliqué un logique de notation personnalisée et des pondérations basées sur les rôles dans son évaluation, David n'aurait toujours pas eu les compétences nécessaires à l'exercice de ses fonctions. Le contexte comparatif qu'offrent les formules dynamiques.
Tout d'abord, David aurait pu utiliser des sous-scores basés sur les questions relatives à la fibre commerciale et aux compétences organisationnelles. Cela lui aurait permis de prendre conscience de la capacité - ou du manque de capacité - des personnes à conclure de nouvelles affaires.
Maintenant, imaginez si David avait utilisé Points de repère Les résultats de l'évaluation de l'équipe de direction de HeyThereYou Inc. sont comparés aux normes de l'industrie. scores percentiles Les évaluations ont permis de mettre en évidence les personnes qui étaient vraiment en tête du peloton - ou qui n'étaient pas à la hauteur - non seulement en interne, mais aussi par rapport au marché dans lequel elles essayaient de s'implanter.
Si vous utilisez une plateforme d'évaluation notée, la mise en place d'un calcul de score percentile ne nécessitera pas plus de quelques étapes. En fait, vous devrez mettre en place une séquence de formules. Elles ressembleront probablement à quelque chose comme ceci (en utilisant notre propre plateforme comme support visuel) :
- Étape 1 - Calculer les scores par section : Attribuer des scores personnalisés à toutes les options de réponse et/ou des pondérations aux questions de votre évaluation. C'est votre base.
La formule 1 de cet exemple simple est un calcul de score pour une section composée des questions 1 et 2.
- Étape 2 - Déterminer un ordre de classement : Les percentiles permettent de savoir où se situe une personne dans la foule. Pour cela, vous devez connaître la place de chacun dans la file d'attente. Si vous ne savez pas qui est à la première, à la deuxième ou à la cinquantième place, il est impossible de dire "Vous avez obtenu un meilleur résultat que 80 % des gens". Dans l'exemple ci-dessous, une formule de classement est utilisée
La formule 2 s'appuie sur la formule 1 - le résultat calculé de la section déterminée. Dans Pointerpro, on l'appelle une formule de classement.
- Étape 3 - Comptez le nombre total de réponses : Les centiles sont des pourcentages. Cela signifie qu'ils ont besoin d'un dénominateur. Vous devez savoir combien de personnes participent réellement à cette "course" à l'évaluation pour que le calcul fonctionne. Si vous avez 100 répondants, le fait d'être classé n°10 a une signification ; si vous avez 10 personnes, cela a une signification très différente.
La formule 3 est maintenant appliquée à la section calculée : le nombre de réponses (combien de personnes ont répondu aux questions 1 et 2).
- Étape 4 - Calculer le percentile : Vous disposez maintenant d'une formule pour déterminer la position d'un répondant donné et le nombre de répondants qu'il représente. Si une personne est classée numéro 8 et qu'il y a 100 répondants, cette personne fait partie des 8 % les mieux classés dans la section choisie.
La formule 4 - la formule finale - est simplement un calcul de pourcentage : rang / nombre de réponses x 100.
- Étape 5 - Afficher le résultat du percentile : Il suffit d'afficher le score percentile, ainsi que d'autres scores pour chaque personne interrogée à la fin de l'évaluation. Avec Pointerpro, vous pouvez aller plus loin et l'intégrer dans un rapport d'évaluation. rapport PDF automatisé.
Le résultat de la formule 4 est intégré dans le rapport d'évaluation.
Supposons un instant que David ait évalué le potentiel humain de l'entreprise à l'aide d'une grille d'évaluation. Processus d'évaluation à 360. Cela signifie qu'il aurait tout d'abord demandé à chaque individu de auto-évaluer leurs compétences - Les évaluateurs peuvent se faire une idée de la fibre commerciale et de leurs compétences organisationnelles à l'aide d'un questionnaire. Plus Chaque personne aurait été évaluée par d'autres personnes sur les mêmes questions - par exemple, leurs rapports directs et un ou deux pairs (ou même des clients clés).
Il est très probable que David aurait pu identifier quelques lacunes utiles qu'il aurait pu commencer à combler dans les services de formation après sa présentation au conseil d'administration. Comme nous l'avons dit, grâce à la notation pondérée des évaluations, il serait devenu évident que certains dirigeants ne disposent pas de l'ensemble des compétences actuellement nécessaires pour être aussi performants qu'il le faudrait. a.k.a. conclure des accords pour développer l'entreprise. Mais en outre, une analyse des écarts entre leur auto-évaluation et la façon dont les autres les ont évalués aurait permis d'améliorer la qualité de l'évaluation. a mis en évidence des problèmes plus profonds.
Peut-être l'un des leaders pense Ils ont été organisés dans des projets récents, mais les membres de leur équipe voient les choses très différemment. Peut-être l'analyse de l'écart aurait révélé le même problème avec l'évaluation de la performance. tous des dirigeants évalués. Cela aurait permis à David de Identifier un désalignement structurel. Il est clair que son rapport au conseil d'administration aurait eu beaucoup plus d'impact.
Dans un outil d'évaluation comme Pointerpro, vous utiliserez le Outil Rapport pour configurer un type de rapport individuel ou de groupe.
Vous diriez à votre outil d'évaluation Ce qui Les résultats de l'évaluation sont comparables - en supposant que l'individu et le groupe ont répondu aux questions pertinentes. Par exemple, dans le cas de David, il aurait pu s'agir des questions relatives à la tristement célèbre "histoire de l'homme". fibre commerciale et compétences organisationnelles.
Votre outil d'évaluation vous permettra de créer une formule qui se résume à cette équation :
Score d'auto-évaluation - Score moyen du groupe = L'écart.
Comme vous pouvez vous en douter à la lecture de ce qui précède, il existe une multitude de façons d'utiliser la notation dans vos évaluations.
Ce sur quoi vous voulez obtenir des scores et comment déterminer ces scores Les meilleures pratiques dépendront de votre objectif, en tant que consultant ou éventuellement en tant que responsable des ressources humaines d'une entreprise. Dans la suite de cet article, j'aimerais vous donner quelques conseils qui s'appliquent de manière générale mais utile, quel que soit votre domaine d'expertise.
Nous allons passer d'une configuration de base à une configuration entièrement professionnelle que vous pouvez avoir. Je suppose que vous êtes probablement un utilisateur de Microsoft 365 ou de Google Workplace, et j'aborderai donc certains outils de ces logiciels auxquels vous avez probablement déjà accès. Nous examinerons ensuite une autre solution, plus ciblée : le logiciel de rétroaction à 360°.
J'ai commencé l'article en parlant de David qui a évalué le personnel de HeyThereYou.Inc sur un certain nombre de catégories :
- L'innovation
- Fibre commerciale
- Intrapreneuriat
- Expertise technique
- Travail d'équipe
- Compétences organisationnelles
Jetez à nouveau un coup d'œil à cette liste. Avez-vous remarqué Tout chevauchement?
La fibre commerciale et les compétences organisationnelles - dont nous avons longuement discuté - se distinguent clairement. Et leur combinaison La notation peut donner une idée précise de la capacité d'un dirigeant à favoriser l'expansion en concluant des accords. On pourrait dire qu'ils sont Les évaluations ne sont pas mutuellement exclusives et forment ensemble une vision collectivement exhaustive de ce rôle de leadership spécifique.
En d'autres termes, lorsqu'elles sont évaluées et notées séparément, elles vous donnent des informations distinctes qui ne se recoupent pas. Lorsqu'ils sont évalués ensemble, ils permettent de s'assurer que vous couvrez l'ensemble des éléments importants pour la performance des dirigeants dans une phase de croissance. Cela reflète la Principe de la MECE (mutuellement exclusifs, collectivement exhaustifs).
Cependant, il n'est pas tout L'évaluation de David semble être cohérente avec ce principe. Par exemple, considérons innovation et L'intrapreneuriat. N'est-il pas vrai que pour être un bon intrapreneur - quelqu'un qui trouve de nouvelles idées dans son entreprise - il faut avoir le sens de l'innovation ? impliqué?
Le respect du principe MECE dans la notation des évaluations garantit que chaque aspect d'une catégorie évaluée est pris en compte, sans redondance ni omission. Il est essentiel de concevoir une évaluation propre à partir de laquelle vous souhaitez tirer des conclusions irréfutables.
Cela peut sembler évident, mais il s'agit d'un piège étonnamment courant. Les évaluations tournent souvent mal lorsque la notation est traitée comme un processus générique ou autonome, déconnecté de l'objectif ou des défis actuels de l'organisation.
Reprenons l'exemple de David : l'entreprise était en phase d'expansion et cherchait à obtenir de nouveaux contrats. Ce contexte aurait dû mettre l'accent sur des compétences telles que la fibre commerciale, la communication interculturelle et l'évolutivité opérationnelle. Au lieu de cela, son modèle de notation accordait le même poids à toutes les compétences. Par conséquent, une personne ayant des connaissances techniques approfondies mais un impact minimal sur les ventes pouvait tout de même obtenir le "meilleur score".
Pour éviter cela, votre La logique de notation doit être le reflet direct des priorités stratégiques.. Par exemple :
- Si la mobilité des dirigeants est une priorité, pondérez davantage les compétences telles que la gestion du changement, l'alignement des équipes et la prise de décision sous pression.
- Si la fidélisation des clients est une préoccupation, mettez l'accent sur l'intelligence émotionnelle, la résolution des conflits et la gestion des comptes dans votre formule de notation.
- Si l'innovation est essentielle, il faut mettre les bouchées doubles en matière de génération d'idées, de prise de risque et de discipline de mise en œuvre.
Et ainsi de suite. Ce type d'alignement permet de s'assurer que les résultats de votre évaluation sont réellement aide Les évaluateurs sont plus à l'aise avec les décideurs qu'ils ne sont déroutés ou frustrés, à l'instar du PDG de David.
Il est tentant de construire un modèle de notation qui tienne compte de tous les cas de figure, utilise des formules superposées et s'ajuste dynamiquement à tous les types de répondants. Mais aussi La complexité des évaluations peut devenir un handicap plutôt qu'une force. Voici pourquoi :
En particulier si plusieurs membres de l'équipe sont impliqués dans la configuration ou les mises à jour. Par exemple, si David avait commencé à ajouter des pondérations conditionnelles pour chaque compétence de leadership, mais qu'il avait oublié de les appliquer à certains rôles des répondants (comme les managers de niveau intermédiaire par rapport aux leaders de la suite), il aurait pu se retrouver avec des résultats qui semblaient équitables en surface, mais qui comparaient des pommes et des oranges.
Cette incohérence peut passer inaperçue - jusqu'à ce qu'une partie prenante, comme un PDG, la signale.
Dans l'exemple de David, le PDG ne comprenait manifestement pas comment une personne pouvait obtenir un score aussi élevé alors qu'elle n'avait pas fourni de résultats significatifs. Cette confusion découle souvent d'une logique de notation qui n'est pas assez transparente. Si les parties prenantes ne peuvent pas retracer la manière dont un score a été obtenu, ou si celui-ci ne semble pas lié à des comportements observables, il est probable qu'elles rejetteront complètement les résultats.
Une bonne règle de base : Si vous ne pouvez pas expliquer votre logique de notation en deux ou trois phrases à un client, c'est qu'elle est probablement trop complexe. Pour toute diapositive ou tout document de rapport PDF, il est judicieux de commencer par une section de résumé exécutif dans laquelle vous Utiliser des outils visuels tels que des arbres de score ou des diagrammes de flux. pour le rendre intuitif.
Dans l'exemple de David, supposons qu'il veuille ajouter une nouvelle catégorie de compétences ou modifier quelques questions après que sa première tentative a clairement échoué. Si son modèle de notation était rempli de formules profondément imbriquées et liées entre elles de toutes sortes de façons, même des modifications mineures pourraient provoquer des erreurs ou rompre la logique.
Une recommandation pourrait être d'utiliser aussi peu de couches de notation que nécessaire pour obtenir des résultats précis et exploitables. Je n'en disconviens pas. Comme pour tout dans la vie, il est préférable d'obtenir des résultats avec un minimum de moyens. force.
Mais je tiens à faire une autre recommandation qui vous permettra de tirer le meilleur parti des capacités de votre outil d'évaluation : Documentez votre modèle de notation dans une feuille de calcul avant de commencer à construire l'évaluation.
Pour vous donner un exemple, l'article suivant que j'ai écrit sur la façon de construire un modèle de maturité noté contient une section où je partage ma feuille de calcul.
Même les modèles de notation bien conçus doivent être testés en situation réelle. Le pilotage vous permet de repérer rapidement les problèmes, de valider les hypothèses et d'affiner la logique avant de déployer l'évaluation à grande échelle.
Astuce bonus : En tant que consultant, vous pourriez approcher un de vos prospects et lui proposer de piloter avec lui gratuitement (ou pour un coût très faible). C'est un premier pas dans la bonne direction.
Voici ce qu'un projet pilote devrait normalement impliquer, à peu près dans cet ordre :
Reprenons une dernière fois l'exemple de David. Supposons qu'il ait inclus cinq questions différentes dans son évaluation pour mesurer la fibre commerciale.
Si ces questions sont toutes vraiment Si l'on s'attend à ce que les gens répondent de manière assez cohérente à des questions qui touchent à la même compétence, on peut s'attendre à ce que les gens répondent de manière assez cohérente à ces questions... une personne forte en fibre commerciale devrait obtenir de bons résultats dans les cinq domaines, et une personne plus faible devrait obtenir de mauvais résultats dans tous les domaines.. L'alpha de Cronbach permet de vérifier si c'est le cas.
Comment est-elle utilisée dans les évaluations ?
Cela semble complexe, n'est-ce pas ? Heureusement, si vous n'êtes pas très fort en maths, comme moi, il y a des solutions. des outils en ligne qui vous aident. Comme ceci Calculatrice de l'alpha de Cronbach.
- Si la valeur alpha est de 0,7 ou plus, elle est généralement considérée comme acceptable.
- 0,8 ou plus, c'est bien,
- Un score de 0,9+ est excellent, bien que des valeurs très élevées puissent suggérer une redondance - des questions trop similaires.
- Si l'alpha est inférieur à 0,7, cela peut suggérer que les éléments ne mesurent pas de manière fiable la même chose - ce qui signifie que votre score pour cette catégorie (par exemple, la fibre commerciale) n'est peut-être pas fiable.
En fin de compte, si David avait regroupé certaines questions sous la rubrique "fibre commerciale", l'alpha de Cronbach l'aiderait... valider que ce regroupement a du sens. Un score alpha faible indiquerait qu'il peut avoir besoin de réviser ou de remplacer certaines questions - peut-être que l'une d'entre elles est confuse ou n'est pas alignée avec les autres.
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A propos de l'auteur :
Jeroen De Rore
En tant que rédacteur créatif chez Pointerpro, Jeroen réfléchit et écrit sur les défis que les prestataires de services professionnels rencontrent sur leur chemin. C'est un optimiste de la technologie avec un goût pour la nostalgie et la narration.