David, een startende onafhankelijke bedrijfsconsultant, voerde een personeelsaudit uit voor een webontwikkelings- en ontwerpbedrijf genaamd HeyThereYou .Inc, dat zich richt op uitbreiding. Met behulp van enquêtes beoordeelde hij hun volledige personeelsbestand op innovatie, commerciële vezels, intrapreneurship, technische expertise, teamwerk en organisatorische vaardigheden. Als hij op het punt staat de volgende stappen te formuleren, onderbreekt de CEO zichtbaar gefrustreerd de vergadering. "Sommige mensen in leidinggevende posities hebben in maanden geen deals gesloten en toch scoren ze topscores? Hoe is dat mogelijk?" zegt hij. Hij wijst op mislukte onderhandelingen en gemiste deadlines om zijn punt duidelijk te maken.
De rest van Davids workshop wordt weinig meer dan een oefening in futiliteit. Hij realiseerde zich te laat dat zijn assessment niet voldoende rekening hield met een aantal Belangrijke bedrijfs- en rolspecifieke prioriteiten. In consulting is het essentieel om een assessment toe te passen scoringssysteem die een genuanceerde evaluatie mogelijk maakt. Enkele van de belangrijkste zaken die we behandelen:
Waarom had David het dan zo mis met de leiderschapsevaluatie? Hier is een theorie: HeyThereYou .Inc werd zeven jaar geleden opgericht en veel van de mensen die er in het begin bij waren als technische experts zijn geëvolueerd naar leidinggevende posities. Logisch, hun technische expertise is zeer hoogen ze hebben een groot gevoel voor intrapreneurship.
Maar ze missen Wat het bedrijf waarschijnlijk het meest nodig heeft in leiderschap nu. Namelijk, de commerciële vezels en organisatorische vaardigheden om dingen in beweging te krijgen voor uitbreiding. En misschien hield Davids assessment daar geen rekening mee.
Als David er rekening mee had gehouden, zou hij op zijn minst aangepaste scores in zijn assessment hebben gebruikt.
In de kern bestaat custom scoring uit twee belangrijke onderdelen:
- Punten toekennen aan antwoordopties
- Het toepassen van gewichten op vragen, bijvoorbeeld, afhankelijk van wie de vraag beantwoordt
Dit is precies waar David een kans heeft gemist. Stel je voor dat zijn assessment gewogen leiderschapsscores zou gebruiken. In plaats van alle competenties over de hele linie gelijk te behandelen, had hij het belang van bepaalde vaardigheden - zoals commerciële vezels en organisatorisch inzicht - kunnen aanpassen op basis van de rol van de respondent en de huidige strategische prioriteiten van het bedrijf.
Kortom, op maat gemaakte en gewogen scoring leidt tot Meer op maat gemaakte evaluaties en persoonlijkere aanbevelingen.
Bonus: Aangepaste scores kunnen ook de ervaring van de deelnemer verbeteren. Hoe? In combinatie met een vraaglogica functie. Hiermee kun je verschillende sets vragen weergeven op basis van scores op eerdere vragen.
Heb je een assessment met scores?
Sinds ik bij het Pointerpro team ben, heb ik met bijna honderd gebruikers van ons platform gesproken - die allemaal een uniek scoringskader hebben gedigitaliseerd om hun adviesdiensten krachtiger te maken. Wilt u bespreken hoe u hetzelfde kunt doen?
Hoewel je met aangepaste scores meestal personaliseer dynamische formules gaan nog een stap verder. Ze helpen u Analyseer en vergelijk resultaten op slimmere manieren. Zo werkt het:
- Subscores en gecombineerde scores: In plaats van één grote totaalscore, kunt u deze opsplitsen in specifieke vaardigheidsgebieden door de subscores van specifieke vragengroepen te berekenen.
- Benchmarks en percentielen: Je kunt iemands score vergelijken met een grotere groep. Presteert deze persoon bijvoorbeeld beter dan 80% van zijn collega's? Dat soort context helpt mensen te zien waar ze echt staan.
- Kloofanalyse: Dit is wanneer je vergelijkt hoe iemand zichzelf beoordeelt versus hoe anderen (zoals hun manager of team) hen beoordelen. Als er een groot verschil is, kan dat blinde vlekken laten zien - gebieden waar iemand misschien moet groeien, zelfs als ze zich dat nog niet realiseren.
Zelfs als hij aangepaste scores en rolgebaseerde gewichten in zijn assessment had toegepast, zou David nog steeds niet de Vergelijkende context die dynamische formules bieden.
Ten eerste had David subscores kunnen gebruiken op basis van de vragen die betrekking hebben op commerciële vezels en organisatorische vaardigheden. Deze zouden hem bewust hebben gemaakt van het vermogen - of het gebrek daaraan - van mensen om nieuwe deals te sluiten.
Stel je voor dat David benchmarks om te laten zien hoe het leiderschapsteam van HeyThereYou Inc zich verhoudt tot de industrienormen, of percentielscores om te laten zien welke individuen echt voorop liepen - of veel te kort kwamen - niet alleen intern, maar ook ten opzichte van de markt waarin ze probeerden uit te breiden.
Als je een assessment platform met scores gebruikt, vereist het instellen van een percentielscore niet veel meer dan een paar stappen. In principe moet je een reeks formules instellen. Waarschijnlijk zullen ze er ongeveer zo uitzien (hier gebruiken we ons eigen platform voor visuele ondersteuning):
- Stap 1 - Bereken scores per onderdeel: Het toekennen van aangepaste scores aan alle antwoordopties en/of gewichten aan de vragen in jouw assessment. Dit is jouw basis.
Formule 1 in dit eenvoudige voorbeeld is een scoreberekening voor een onderdeel dat bestaat uit vraag 1 en 2.
- Stap 2 - Bepaal een rangorde: Percentielen gaan over waar iemand "staat" in de menigte. Om dat te vinden, moet je weten waar iedereen in de rij staat. Als je niet weet wie op de eerste, tweede of vijftigste plaats staat, is er geen manier om te zeggen "Je hebt beter gescoord dan 80% van de mensen. In het onderstaande voorbeeld wordt een rangordeformule gebruikt
Formule 2 bouwt verder op formule 1 - het berekende resultaat van de vastgestelde sectie. In Pointerpro heet dit een rangordeformule.
- Stap 3 - Tel het totale aantal antwoorden: Percentielen zijn percentages. Dat betekent dat ze een noemer nodig hebben. U moet weten hoeveel mensen er daadwerkelijk meedoen aan deze beoordelingswedstrijd om de wiskunde te laten werken. Als je 100 respondenten hebt, betekent nummer 10 iets; als je 10 mensen hebt, betekent het iets heel anders.
Formule 3 wordt nu toegepast op het berekende gedeelte: het aantal reacties (hoeveel mensen hebben geantwoord op vraag 1 en 2)
- Stap 4 - Bereken het percentiel: Nu hebt u een formule om te bepalen op welke positie een bepaalde respondent staat en op hoeveel ze staan. Als iemand op nummer 8 staat en er waren 100 respondenten, dan behoort deze persoon tot de top 8% voor het gekozen onderdeel.
Formule 4 - de uiteindelijke formule - is eenvoudigweg een percentageberekening: rangorde / aantal antwoorden x 100
- Stap 5 - Geef het percentiel resultaat weer: Simpelweg de percentielscore tonen, samen met andere scores voor elke respondent aan het einde van het assessment. Met Pointerpro kunt u verder gaan en het ook integreren in een geautomatiseerd PDF-rapport.
Het resultaat van formule 4 wordt geïntegreerd in het assessment rapport
Laten we even aannemen dat de manier waarop David het menselijk potentieel van het bedrijf beoordeelde, was door middel van een 360 beoordelingsproces. Dat betekent dat hij eerst elk individu zou hebben gevraagd om hun competenties zelf beoordelen - Zoals commerciële vezels en hun organisatorische vaardigheden - via de enquête. Plus Elk individu zou zijn beoordeeld door andere mensen op dezelfde vragen - bijvoorbeeld hun directe rapportages en een of twee collega's (of zelfs belangrijke klanten).
Zeer waarschijnlijk had David na zijn presentatie aan het bestuur een aantal nuttige hiaten kunnen identificeren die hij kon gaan aanpakken in zijn trainingsdiensten. Zoals gezegd, dankzij de gewogen beoordelingsscores zou het duidelijk zijn geworden dat sommige leiders op dit moment niet over de vaardigheden beschikken die nodig zijn om zo goed mogelijk te presteren. a.k.a deals binnenhalen om het bedrijf uit te breiden. Maar daarnaast zou een kloofanalyse van hun zelfevaluatie versus hoe anderen hen beoordeelden, het volgende hebben opgeleverd een aantal diepere problemen aan het licht gebracht.
Misschien een van de leiders denkt Ze zijn georganiseerd in recente projecten, maar hun teamleden zien dat heel anders. Misschien de kloofanalyse zou hetzelfde probleem hebben onthuld met alle van de beoordeelde leiders. Dat zou David in staat hebben gesteld om Bepaal een structurele afwijking. Het is duidelijk dat zijn rapportage aan het bestuur veel meer impact zou hebben gehad.
In een assessment tool zoals Pointerpro, gebruik je de Rapport Builder om een individueel vs. groepsrapport type in te stellen.
Je zou zeggen dat je assessment tool welke scores om te vergelijken - ervan uitgaande dat zowel het individu als de groep de relevante vragen hebben beantwoord. In het geval van David zouden dit bijvoorbeeld de vragen over de beruchte commerciële vezel en organisatorische vaardigheden.
Met je assessment tool zou je een formule kunnen maken die op deze vergelijking neerkomt:
Zelfevaluatiescore - Groepsscore = gemiddelde score Hiaten.
Zoals je waarschijnlijk al hebt begrepen uit wat we tot nu toe hebben besproken, is er een overvloed aan manieren waarop je scores kunt gebruiken in je assessments.
Waar wil je scores op krijgen en hoe u deze scores bepaalt Dit hangt af van je doelstelling, als consultant of mogelijk als HR-leider van een bedrijf. In de rest van dit artikel laat ik je graag achter met een paar tips die breed maar nuttig van toepassing zijn, ongeacht je vakgebied.
We gaan van een basisopstelling naar een volledig professionele opstelling die je kunt hebben. Ik ga ervan uit dat je waarschijnlijk een Microsoft 365 of Google Workplace gebruiker bent, dus ik zal een aantal tools in deze softwarestacks behandelen waar je waarschijnlijk al toegang tot hebt. Daarna kijken we naar een alternatieve, meer gerichte oplossing: 360 feedback software.
Ik begon het artikel over David die het personeelsbestand van HeyThereYou.Inc. heeft beoordeeld op een aantal categorieën:
- Innovatie
- Commerciële vezel
- Intrapreneurship
- Technische expertise
- Teamwork
- Organisatorische vaardigheden
Kijk nog eens goed naar die lijst. Valt het je op overlap?
Commerciële vezels en organisatorische vaardigheden - die we al uitvoerig hebben besproken - zijn duidelijk te onderscheiden. En hun combinatie kunnen een goed inzicht geven in het vermogen van een leider om expansie te stimuleren door deals af te ronden. Je zou kunnen zeggen dat ze Ze sluiten elkaar niet uit en vormen samen een uitputtend beeld van die specifieke leiderschapsrol.
Met andere woorden, wanneer ze afzonderlijk worden beoordeeld en gescoord, geven ze je afzonderlijke, niet-overlappende inzichten. Wanneer ze samen worden geëvalueerd, zorgen ze ervoor dat u het volledige bereik bestrijkt van wat belangrijk is voor leiderschapsprestaties in een groeifase. Dit weerspiegelt de MECE principe (Wederzijds Exclusief, Collectief Uitputtend).
Echter, niet alles bedekt in Davids assessment lijkt in overeenstemming te zijn met dat principe. Denk bijvoorbeeld aan innovatie en intrapreneurship. Is het niet zo dat om een goede intrapreneur te zijn - iemand die met nieuwe ideeën komt in zijn bedrijf - gevoel voor innovatie is geïmpliceerd?
Het volgen van het MECE-principe bij het scoren van assessments zorgt ervoor dat elk aspect van een beoordeelde categorie wordt overwogen, zonder redundantie of weglatingen. Het is cruciaal om een zuivere assessment te ontwerpen waaruit je waterdichte conclusies wilt afleiden.
Dit lijkt voor de hand liggend, maar het is een verrassend veel voorkomende valkuil. Assessments gaan vaak fout wanneer scoren wordt behandeld als een generiek of op zichzelf staand proces, losgekoppeld van de huidige focus of uitdagingen van de organisatie.
Neem het voorbeeld van David opnieuw: het bedrijf was in expansiemodus, gericht op het binnenhalen van nieuwe business. Die context had een duidelijke nadruk moeten leggen op competenties zoals commerciële vezels, interculturele communicatie en operationele schaalbaarheid. In plaats daarvan gaf zijn scoringsmodel alle competenties hetzelfde gewicht. Het resultaat was dat iemand met diepgaande technische kennis maar minimale verkoopimpact toch een "topscore" kon behalen.
Om dit te voorkomen moet jouw scoringslogica moet een directe weerspiegeling zijn van strategische prioriteiten. Bijvoorbeeld:
- Als leiderschapsmobiliteit een aandachtspunt is, weeg dan competenties als verandermanagement, teamafstemming en besluitvorming onder druk zwaarder mee.
- Als klantbehoud een punt van zorg is, leg dan de nadruk op emotionele intelligentie, conflictoplossing en accountbeheer in jouw scoreformule.
- Als innovatie cruciaal is, verdubbel dan het genereren van ideeën, het nemen van risico's en implementatiediscipline.
En ga zo maar door. Dit soort afstemming zorgt ervoor dat de output van jouw assessment daadwerkelijk helpt besluitvormers - in plaats van ze te verwarren of te frustreren, zoals de CEO van David.
Het is verleidelijk om een scoringsmodel te maken dat rekening houdt met alle randgevallen, gelaagde formules gebruikt en dynamisch wordt aangepast voor elk type respondent. Maar te Veel complexiteit kan een nadeel worden in plaats van een voordeel. Dit is waarom:
Vooral als er meerdere teamleden betrokken zijn bij het opstellen of bijwerken. Als David bijvoorbeeld was begonnen met het toevoegen van voorwaardelijke scoringsgewichten voor elke leiderschapscompetentie, maar was vergeten deze toe te passen op bepaalde respondentrollen (zoals managers op middenniveau versus leiders in de C-suite), had hij mogelijk resultaten gekregen die er op het eerste gezicht eerlijk uitzagen, maar waarbij appels met peren werden vergeleken.
Die inconsistentie kan onopgemerkt blijven, totdat een stakeholder, zoals een CEO, er melding van maakt.
In Davids voorbeeld was de CEO duidelijk in de war over hoe iemand zo hoog kon scoren als hij of zij geen zinvolle resultaten had geleverd. Deze verwarring komt vaak voort uit een scoringslogica die niet transparant genoeg is. Als stakeholders niet kunnen achterhalen hoe een score tot stand is gekomen, of als er geen verband lijkt te zijn met waarneembaar gedrag, zullen ze de resultaten waarschijnlijk volledig verwerpen.
Een goede vuistregel: Als je je scoringslogica niet in twee of drie zinnen aan een klant kunt uitleggen, is deze waarschijnlijk te complex. Voor alle dia's of PDF-rapporten is het verstandig om te beginnen met een samenvatting waarin u gebruik visuals zoals scorebomen of stroomdiagrammen om het intuïtief te maken.
In Davids voorbeeld, stel dat hij een nieuwe competentiecategorie wilde toevoegen of een paar vragen wilde aanpassen nadat zijn eerste poging duidelijk mislukte. Als zijn scoringsmodel vol zat met diep geneste formules die op allerlei manieren met elkaar verbonden waren, konden zelfs kleine aanpassingen fouten veroorzaken of de logica doorbreken.
Een aanbeveling zou kunnen zijn om zo weinig mogelijk scoringslagen te gebruiken als nodig is om nauwkeurige, bruikbare resultaten te krijgen. Daar ben ik het niet mee oneens. Zoals met alles in het leven is het het beste als dingen worden bereikt met een minimum aan noodzakelijke kracht.
Maar ik wil je nog een aanbeveling geven waarmee je het meeste uit de mogelijkheden van je assessmenttool kunt halen: Documenteer je scoringsmodel in een spreadsheet voordat je begint met het maken van de assessment.
Om je een voorbeeld te geven, het volgende artikel dat ik schreef over hoe je een gescoord maturiteitsmodel maakt bevat een sectie waar ik mijn spreadsheet deel.
Zelfs goed ontworpen scoringsmodellen moeten in de praktijk getest worden. Door te testen kun je problemen vroegtijdig opsporen, aannames valideren en de logica verfijnen voordat je het assessment op grote schaal uitrolt.
Bonustip: Als consultant zou je een prospect van je kunnen benaderen en hem of haar kunnen aanbieden om gratis (of tegen een zeer lage prijs) een pilot met hem of haar te doen. Dat is al een voet tussen de deur.
Dit is wat een pilot normaal gesproken zou moeten inhouden, ongeveer in deze volgorde:
Laten we nog een keer teruggaan naar het voorbeeld van David. Laten we zeggen dat hij vijf verschillende vragen in zijn assessment heeft opgenomen om commerciële vezels te meten.
Als deze vragen allemaal echt Als mensen dezelfde competentie hebben, zou je verwachten dat ze er op een redelijk consistente manier op reageren -... Iemand die sterk is in commerciële vezels zou goed moeten scoren op alle vijf, en iemand die zwakker is zou over de hele linie laag moeten scoren.. Cronbach's alpha helpt om te controleren of dat gebeurt.
Hoe wordt het gebruikt in assessments?
Ziet er ingewikkeld uit, nietwaar? Gelukkig, als je niet zo goed bent in wiskunde, zoals ik, zijn er online tools die u helpen. Zoals dit Cronbachs alfa rekenmachine.
- Als de alfawaarde 0,7 of hoger is, wordt dit over het algemeen als acceptabel beschouwd.
- 0,8 of hoger is goed,
- 0,9+ is uitstekend, maar zeer hoge waarden kunnen duiden op redundantie - vragen die te veel op elkaar lijken.
- Als de alpha lager is dan 0,7, kan dit erop wijzen dat de items niet betrouwbaar hetzelfde meten - wat betekent dat je score voor die categorie (bijv. commerciële vezels) mogelijk niet betrouwbaar is.
Als David bepaalde vragen had gegroepeerd onder "commerciële vezels" zou Cronbach's alpha hem helpen Bevestig dat deze groepering zinvol is. Een lage alfascore geeft aan dat hij bepaalde vragen moet herzien of vervangen - misschien is een van de vragen verwarrend of niet afgestemd op de andere.
Verbaas klanten met geautomatiseerde, gescoorde rapporten
Hier volgt een korte introductie over hoe Pointerpro werkt, gebracht door een van onze productexperts, Chris.
"We gebruiken Pointerpro voor alle soorten enquêtes en assessments in ons wereldwijde bedrijf en medewerkers zijn dol op het gebruiksgemak en de flexibele rapportage."
Directeur bij Alere
"Ik geef de nieuwe report builder 5 sterren voor zijn gebruiksgemak. Iedereen zonder codeerervaring kan snel beginnen met het maken van geautomatiseerde, gepersonaliseerde rapporten."
CFO & COO bij Egg Science
"Jullie hebben geweldig werk geleverd door dit zo gebruiksvriendelijk mogelijk te maken en toch robuust qua functionaliteit."
Account manager bij Reed Talent Solutions
"Het is een groot voordeel om formules te kunnen toepassen en zo echt grondige en uitgebreide analyse te kunnen doen. Er zijn honderden formules, maar de klant ziet alleen het overzichtelijke rapport. Als je zoiets zoekt, is het heel prettig om met Pointerpro te werken."
Country Manager Nederland bij Better Minds at Work
De laatste takeaway? Neem de tijd om alles goed te doen voordat je aan de slag gaat. Slim assessment scoren Het gaat niet alleen om het verkrijgen van duidelijkere resultaten - het is de De basis voor alles wat daarna komt.
Wanneer jouw scoringsmodel is afgestemd op jouw (klant)doelstellingen, opent dit de deur naar zinvolle inzichten, aanbevelingen op maat en vooral geautomatiseerde rapportages die echt persoonlijk zijn.
Dat is waar Pointerpro om de hoek komt kijken. Het is een assessment platform waarmee u aangepaste enquêtes met scores kunt maken met onbeperkte formuleopties - en dat vervolgens automatisch volledig gepersonaliseerde rapporten genereert op basis van de antwoorden van elke respondent en jouw scoringslogica. Geen handmatig werk, geen gekopieer - alleen datagestuurde inzichten die direct worden geleverd.
Wil je meer weten?
Abonneer je op onze nieuwsbrief en ontvang zorgvuldig geselecteerde artikelen rechtstreeks in je inbox
Over de auteur:
Jeroen De Rore
Als Creative Copywriter bij Pointerpro denkt en schrijft Jeroen over de uitdagingen die professionele dienstverleners op hun pad tegenkomen. Hij is een tech-optimist met een voorliefde voor nostalgie en storytelling.