Vorlage für Leistungsbeurteilung

Die Leistungsbeurteilung Ihrer Mitarbeiter sollte auf einer soliden und konsistenten Methodik beruhen. Aus diesem Grund entwickeln Ihre HR-Spezialisten eine eigene Vorlage für die Leistungsbeurteilung.

Die Bereitstellung von umsetzbarem, personalisiertem Feedback für Ihre Mitarbeiter ist die ideale Standardprozedur.

Pointerpro ist die 2-in-1-Software, die die Erstellung von
Beurteilungen mit der Erstellung personalisierter PDF-Berichte
kombiniert.

1.500+ Berater, Coaches, Marketingspezialisten, HR-Spezialisten und Unternehmen weltweit vertrauen auf diese Vorlage.

Was sind die wichtigsten Aspekte einer Leistungsbeurteilung?

Eine Leistungsbeurteilung bewertet die Effektivität eines Mitarbeiters in seiner Rolle und seinen Beitrag zum Erfolg der Organisation, für die er arbeitet.

Die wichtigsten Aspekte einer abgerundeten Leistungsbeurteilung sollten - nach Ansicht vieler HR-Experten - Produktivität, Qualität, Initiative, Teamarbeit und Problemlösung sein.

Diese Dimensionen bieten einen umfassenden Überblick über die Fähigkeiten einer Person. Es ist wichtig, Fähigkeiten von Potenzialen zu unterscheiden. Wenn ein Mitarbeiter seine Fähigkeiten unter Beweis stellt, bedeutet dies, dass er einen Mehrwert geschaffen hat.

Hier erfahren Sie, wie jeder dieser Aspekte in verschiedenen Bereichen wichtig ist:

Die Produktivität misst, wie effizient Aufgaben innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens erledigt werden. Sie spiegelt die Fähigkeit wider, Ziele zu erreichen und Arbeitsbelastungen effektiv zu bewältigen, und ist damit ein wichtiger Indikator für die Leistung in allen Bereichen.
Die Qualität bewertet die Genauigkeit und den Standard der geleisteten Arbeit. Qualitativ hochwertige Ergebnisse sind in jedem Bereich wichtig, da sie zu besseren Ergebnissen, weniger Fehlern und einer höheren Zufriedenheit der Kunden oder Stakeholder führen.
Initiative bedeutet, eigenständig zu handeln und über die grundlegenden Arbeitsanforderungen hinauszugehen. Sie zeigt die Fähigkeit eines Mitarbeiters, innovativ zu sein, Verantwortung zu übernehmen und proaktiv nach Verbesserungen zu suchen, was in einem dynamischen und wettbewerbsorientierten Umfeld von entscheidender Bedeutung ist.
Teamarbeit misst, wie gut eine Person mit anderen zusammenarbeitet, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Sie ist von entscheidender Bedeutung für eine reibungslose Kommunikation, eine effektive Koordination und bessere kollektive Ergebnisse in jeder Organisation.
Bei der Problemlösung wird bewertet, wie effektiv ein Mitarbeiter Probleme identifiziert, analysiert und behebt. Diese Fähigkeit ist in allen Funktionen unverzichtbar, da sie Störungen minimiert und die kontinuierliche Verbesserung von Prozessen gewährleistet.

Wir gehen darauf ein, wie Sie diese bei der Erstellung einer fragebogenbasierten Assessment abdecken, und Sie erfahren, wie Sie von einer Leistungsbeurteilung zu einem personalisierten, umsetzbaren Feedbackbericht für jeden Mitarbeiter gelangen können.

3 Gründe für den Einsatz von Pointerpro als Leistungsbeurteilungs-Tool

Interaktive Benutzererfahrung

Mit dem Questionnaire Builder können Sie eine ansprechende Assessment erstellen. Wie das geht? Mit zahlreichen Design- und Layout-Optionen, nützlichen Widgets und unzähligen Fragetypen.

Punktebasierte Analyse

Unsere benutzerdefinierte Bewertungsfunktion hilft Ihnen bei der Assessment verschiedener Kategorien der Mitarbeiterbeurteilung. Das Ergebnis? Eine objektive und differenzierte Assessment.

Automatisiertes Feedback

Dank Ihrer Einrichtung im Report Builder erhalten die Befragten sofort einen detaillierten PDF-Bericht: mit hilfreichen Diagrammen, einer personalisierten Analyse und umsetzbaren Tipps.

Wie Sie jeden wichtigen Aspekt in Ihrer Leistungsbeurteilung richtig bewerten

Wenn Sie einen Fragebogen mit einem Leistungsbeurteilungs-Tool erstellen, achten Sie darauf, dass Sie eines verwenden, das benutzerdefinierte Bewertungsfunktionen integriert. So können Sie den Bewertungsprozess auf die spezifischen Bedürfnisse Ihres Unternehmens abstimmen.

So funktioniert's: Bei der benutzerdefinierten Assessment werden den verschiedenen Fragen oder Kriterien gewichtete Punktzahlen zugewiesen. Dadurch erhält Ihre Beurteilung eine differenziertere und genauere Assessment der wichtigsten Leistungsaspekte.

Pointerpro's Product Director Bruno erklärt das Prinzip der individuellen Leistungsbewertung in einfachen Worten:

Gehen wir davon aus, dass die Aspekte, auf die Sie sich konzentrieren werden, tatsächlich die sind, die wir zuvor aufgelistet haben. In der Organisation, für die Sie die Beurteilung durchführen, haben bestimmte Aspekte möglicherweise eine höhere Priorität als andere. Mit der benutzerdefinierten Assessment können Sie den entsprechenden Fragen mehr Gewicht beimessen.

Hier finden Sie einige Beispiele dafür, wie Sie jeden wichtigen Aspekt richtig bewerten können:

Produktivität

Bewertungsschwerpunkt: Messen Sie die Effizienz, mit der Aufgaben innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens erledigt werden.
Beispielfrage: Wie oft erledigt der Mitarbeiter Aufgaben innerhalb der erwarteten Zeit?
Assessment: Verwenden Sie eine Skala (z. B. 1-5), um die Pünktlichkeit zu bewerten, wobei die Gewichtung darauf basiert, wie wichtig die Geschwindigkeit für die jeweilige Rolle ist.

Qualität

Bewertungsschwerpunkt: Bewerten Sie die Genauigkeit und den Standard der Arbeit im Vergleich zu den erwarteten Benchmarks.
Beispielfrage: Wie häufig produziert der Mitarbeiter fehlerfreie Arbeit?
Assessment: Vergeben Sie eine Punktzahl auf der Grundlage von Fehlerquoten oder Qualitätsbewertungen, wobei Rollen, die Präzision erfordern, stärker gewichtet werden.

Initiative

Bewertungsschwerpunkt: Beurteilen Sie die Fähigkeit des Mitarbeiters, selbstständig zu handeln und Verbesserungen vorzuschlagen.
Beispielfrage: Wie oft schlägt der Mitarbeiter neue Ideen oder Verbesserungen vor?
Assessment: Wenden Sie eine gewichtete Punktzahl an, die darauf basiert, wie proaktive Verhaltensweisen zum Team oder zur Organisation beitragen.

Teamarbeit

Bewertungsschwerpunkt: Bewerten Sie, wie gut der Mitarbeiter mit anderen zusammenarbeitet, um gemeinsame Ziele zu erreichen.
Beispielfrage: Wie effektiv trägt der Mitarbeiter zu Teamprojekten bei?
Assessment: Bewerten Sie auf der Grundlage des Feedbacks von Kollegen oder der beobachteten Zusammenarbeit, mit anpassbarer Gewichtung je nach den Anforderungen der Rolle an die Teamarbeit. Dies impliziert, dass Sie einen 360°-Ansatz für Ihre Assessment verwenden werden. Mit anderen Worten: Um die Meinung der Kollegen zu einem Mitarbeiter einzuholen, verteilen Sie eine Leistungsbeurteilung unter den Kollegen. Anschließend können Sie die Ergebnisse sammeln und das Feedback in zusammenfassenden Berichten formulieren.

Der 360°-Ansatz zur Leistungsbeurteilung, erklärt von Stacy Demes von Pointerpro selbst:

Problemlösung

Bewertungsschwerpunkt: Bewerten Sie die Fähigkeit des Mitarbeiters, Probleme effizient zu identifizieren, zu analysieren und zu lösen.
Beispielfrage: Wie gut kann der Mitarbeiter mit unerwarteten Herausforderungen in seiner Rolle umgehen?
Assessment: Passen Sie die Assessment an, je nachdem, wie wichtig die Problemlösung in der jeweiligen Rolle ist, und betonen Sie Effektivität und Innovation.

Leistungsbeurteilung vs. Selbstbeurteilung Leistungsbeurteilungen

Sowohl die Beurteilung durch Vorgesetzte oder Kollegen als auch die Selbstbeurteilung im Rahmen der Leistungsbeurteilung sind wertvolle Instrumente zur Assessment der Beiträge eines Mitarbeiters. Bedenken Sie nur, dass sie sich in Perspektive und Anwendung unterscheiden:

Die Leistungsbeurteilung beinhaltet eine externe Assessment. Sie ist eher formell und konzentriert sich darauf, wie gut ein Mitarbeiter die Ziele des Unternehmens erreicht - aus der Sicht von jemandem, der in der Lage ist, dies zu beurteilen. Die Fragen beziehen sich in der Regel auf wichtige Leistungsindikatoren und Erwartungen, die in einer früheren Phase formell formuliert wurden. Mit anderen Worten: Es handelt sich um eine objektive Messung der Leistung eines Mitarbeiters, die häufig auf vordefinierten Kriterien und externem Feedback basiert.
Bei der Selbstbeurteilung der Leistung bewertet der Mitarbeiter seine eigene Leistung. Dies ermöglicht es dem Einzelnen, über seine Stärken, verbesserungswürdige Bereiche und seinen Gesamtbeitrag nachzudenken. Die Selbstbewertung fördert die Verantwortlichkeit, die Selbsterkenntnis und die aktive Teilnahme an der beruflichen Entwicklung. Allerdings kann sie manchmal voreingenommen sein, entweder übermäßig kritisch oder übertrieben, je nach Selbstwahrnehmung des Mitarbeiters.

Die Beurteilung eines Mitarbeiters ist komplex und eine korrekte Assessment erfordert eine umfassende Perspektive. Es ist für jede Organisation von Vorteil, Vorlagen für die Leistungsbeurteilung zu entwickeln, die von verschiedenen Beteiligten ausgefüllt werden können.

30 Beispielfragen zur Leistungsbeurteilung

Hier finden Sie 30 der besten Beispielfragen zur Leistungsbeurteilung, unterteilt in 3 Kategorien:

10 Beispielfragen für die jährliche Leistungsbeurteilung
10 Beispielfragen für die vierteljährliche Leistungsbeurteilung
10 projektspezifische Beispielfragen zur Leistungsbeurteilung

Testen Sie eine Beispielumfrage

10 Beispielfragen für die jährliche Leistungsbeurteilung

Wie gut hat der Mitarbeiter seine jährlichen Produktivitätsziele erreicht?
Hat der Mitarbeiter das ganze Jahr über konstant hochwertige Arbeit geleistet?
Wie oft hat der Mitarbeiter die Initiative ergriffen, um Verbesserungen vorzuschlagen oder umzusetzen?
Wie effektiv hat der Mitarbeiter mit Kollegen zusammengearbeitet und zum Teamerfolg beigetragen?
Wie gut hat der Mitarbeiter komplexe Herausforderungen, die im Laufe des Jahres aufgetreten sind, gelöst?
Wie oft hat der Mitarbeiter wichtige Fristen eingehalten und sich an den Zeitplan gehalten?
Inwieweit hat der Mitarbeiter im Laufe des Jahres einen Zuwachs an Fähigkeiten oder Wissen gezeigt?
Wie gut hat sich der Mitarbeiter an veränderte Prioritäten oder Prozesse angepasst?
Wie konsequent hat der Mitarbeiter Feedback eingeholt und es zur Verbesserung seiner Leistung eingesetzt?
Hat der Mitarbeiter seine Zeit und Ressourcen im Laufe des Jahres effektiv verwaltet?

Die Fragen dieser Vorlage für die jährliche Leistungsbeurteilung berücksichtigen langfristige Ziele, kumulative Leistungen und das allgemeine Wachstum.

Die Fragen zielen auf allgemeine Aspekte wie Produktivität, Arbeitsqualität, Kompetenzentwicklung und Anpassungsfähigkeit ab. Mithilfe verschiedener Antwortformate (z. B. Likert-Skalen, Multiple Choice, Assessments) können Arbeitgeber differenziertes Feedback erfassen. Der jährliche Ansatz hebt langfristige Leistungstrends hervor, was ideal ist, um die Karriereentwicklung zu verfolgen und wichtige Entscheidungen über Beförderungen oder Entwicklungsmöglichkeiten zu treffen.

10 Beispielfragen für die vierteljährliche Leistungsbeurteilung

Wie gut hat der Mitarbeiter seine kurzfristigen Ziele in diesem Quartal erreicht?
War die Arbeitsqualität des Mitarbeiters in den letzten drei Monaten konstant?
Wie oft hat der Mitarbeiter bei den Aufgaben in diesem Quartal die Initiative ergriffen?
Wie gut hat der Mitarbeiter in diesem Quartal zu den Teamzielen beigetragen?
Hat der Mitarbeiter in diesem Quartal bestimmte Herausforderungen erfolgreich gemeistert?
Wie effektiv hat der Mitarbeiter sein Arbeitspensum und seine Termine in diesem Quartal bewältigt?
Hat der Mitarbeiter in den letzten drei Monaten Fortschritte beim Erlernen oder Verbessern von Fähigkeiten gemacht?
Wie gut hat der Mitarbeiter auf das in diesem Quartal gegebene Feedback reagiert?
Wie anpassungsfähig war der Mitarbeiter bei Veränderungen oder neuen Prioritäten in diesem Quartal?
Inwieweit hat der Mitarbeiter in diesem Quartal dazu beigetragen, die Gesamtziele des Teams zu erreichen?

Vierteljährliche Leistungsbeurteilungen bieten eine häufigere und gezieltere Assessment der Leistung eines Mitarbeiters, die sich in der Regel über einen Zeitraum von drei Monaten erstreckt. Die Fragen dieser Leistungsbewertungsvorlagen betonen kurzfristige Ziele, Anpassungsfähigkeit und unmittelbare Beiträge und bieten Managern eine schnellere Feedbackschleife, um Leistungsprobleme anzusprechen oder Leistungen frühzeitig anzuerkennen. Häufig werden dieselben Leistungskategorien wie bei jährlichen Assessments verwendet, jedoch mit einem stärkeren Fokus auf aktuelle Ergebnisse und Anpassungen an kurzfristige Prioritäten.

Der Hauptunterschied zwischen vierteljährlichen und jährlichen Assessments besteht darin, dass der Schwerpunkt auf unmittelbaren Leistungstrends und taktischem Feedback liegt, was eine größere Flexibilität bei der Leistungsanpassung ermöglicht.

10 projektspezifische Beispielfragen zur Leistungsbeurteilung

Wie gut hat der Mitarbeiter dazu beigetragen, die Projektziele zu erreichen?
Hat der Mitarbeiter während dieses Projekts qualitativ hochwertige Arbeit geleistet?
Wie effektiv hat der Mitarbeiter bei der Lösung von projektspezifischen Herausforderungen die Initiative ergriffen?
Wie gut hat der Mitarbeiter während des Projekts mit den Teammitgliedern zusammengearbeitet?
Hat der Mitarbeiter dazu beigetragen, wichtige Projekthindernisse erfolgreich zu überwinden?
Wie gut hat der Mitarbeiter Projekttermine und -ergebnisse verwaltet?
Hat der Mitarbeiter speziell für dieses Projekt neue Fähigkeiten oder Kenntnisse erworben?
Wie anpassungsfähig war der Mitarbeiter, als sich Projektprioritäten oder Zeitpläne verschoben?
Hat der Mitarbeiter nützliches Feedback oder Vorschläge gegeben, die das Projektergebnis verbessert haben?
Wie gut konnte der Mitarbeiter seine Verantwortung für dieses Projekt mit anderen Aufgaben vereinbaren?

Bei der projektspezifischen Leistungsbeurteilung wird der Beitrag eines Mitarbeiters zu einem bestimmten Projekt oder einer Initiative bewertet, wobei der Schwerpunkt ausschließlich auf der Leistung des Mitarbeiters in diesem bestimmten Zeitraum liegt. Diese Art der Beurteilung ist ideal für Aufgaben, bei denen die Arbeit stark projektbezogen ist, da sie detaillierte Einblicke in die Rolle des Mitarbeiters bei der Erreichung der Projektziele, der Bewältigung von Herausforderungen und der Zusammenarbeit mit anderen ermöglicht.

Im Gegensatz zu jährlichen oder vierteljährlichen Assessments, bei denen breitere Leistungstrends bewertet werden, zoomen projektspezifische Assessments auf individuelle Beiträge und Erfolge in direktem Zusammenhang mit einem Projekt. Diese Assessments sind in der Regel unmittelbarer, direkt mit den Projektergebnissen verbunden und bieten ein direktes Feedback zu den Auswirkungen spezifischer Bemühungen.

Do's und Don'ts einer Online-Leistungsbeurteilung

Bei der Durchführung von Online-Leistungsbeurteilungen mittels Fragebögen gibt es einige wichtige Do's and Don'ts. Die folgenden Richtlinien können dazu beitragen, dass die Beurteilung effektiv, zuverlässig und konstruktiv ist .

Leistungsbeurteilung - Do's

Achten Sie darauf, dass die Fragen klar und prägnant sind: Verwenden Sie eine einfache Sprache und vermeiden Sie Fachjargon, um sicherzustellen, dass alle Befragten die Fragen verstehen.
Verwenden Sie eine Vielzahl von Fragetypen: Verwenden Sie verschiedene Formate (z. B. Multiple Choice, Likert-Skalen, offene Fragen), um unterschiedliche Erkenntnisse zu gewinnen und die Beurteilung ansprechender zu gestalten.
Geben Sie den Kontext an: Erläutern Sie kurz den Zweck der Beurteilung und wie das Feedback verwendet wird. Dies kann das Engagement der Befragten erhöhen und ehrliches Feedback fördern.
Sorgen Sie für Anonymität und Vertraulichkeit: Erlauben Sie den Befragten nach Möglichkeit, anonym zu antworten, um Ehrlichkeit zu fördern und Verzerrungen bei den Antworten zu vermeiden.
Führen Sie einen Pilottest des Fragebogens durch: Testen Sie den Fragebogen mit einer kleinen Gruppe, bevor Sie ihn vollständig einsetzen, um verwirrende Fragen oder technische Probleme zu erkennen.
Legen Sie eine klare Frist fest: Geben Sie einen bestimmten Zeitrahmen für die Fertigstellung an, um rechtzeitiges Feedback und Antworten zu gewährleisten.
Nachbereitung: Teilen Sie den Befragten nach der Beurteilung die Ergebnisse mit und besprechen Sie, wie ihr Feedback in die Leistungsbewertung oder in Verbesserungen einfließen wird.
Verwenden Sie eine benutzerfreundliche Plattform: Wählen Sie eine Plattform, die intuitiv und für alle Benutzer zugänglich ist, um eine reibungslose Erfahrung für die Befragten zu gewährleisten.
Geben Sie Anweisungen: Geben Sie klare Anweisungen, wie der Fragebogen auszufüllen ist und wie lange die Bearbeitung dauern sollte.
Fördern Sie konstruktives Feedback: Formulieren Sie die Fragen so, dass konstruktive Kritik gefördert wird und der Schwerpunkt auf Wachstum und nicht nur auf Assessment liegt.

Leistungsbeurteilung Don'ts

Überladen Sie nicht mit Fragen: Vermeiden Sie es, den Fragebogen zu langatmig zu gestalten; dies kann zu einer Ermüdung der Befragten führen und die Qualität der Antworten verringern.
Verwenden Sie keine Suggestivfragen oder voreingenommene Fragen: Stellen Sie sicher, dass die Fragen neutral sind und die Befragten nicht zu einer bestimmten Antwort drängen.
Ignorieren Sie keine technischen Probleme: Testen Sie auf potenzielle technische Probleme (z. B. defekte Links, Kompatibilitätsprobleme), um ein reibungsloses Nutzererlebnis zu gewährleisten.
Verzichten Sie nicht auf Bewertungsskalen: Vermeiden Sie reine Ja/Nein-Fragen; verwenden Sie Bewertungsskalen oder Likert-Skalen, um die Intensität der Meinungen zu erfassen.
Vergessen Sie nicht, die Ergebnisse weiterzuverfolgen: Wenn Sie nicht mitteilen, wie das Feedback verwendet wird, kann dies zu einem Desengagement bei zukünftigen Assessments führen.
Vernachlässigen Sie nicht die Barrierefreiheit: Stellen Sie sicher, dass der Fragebogen für alle Personen zugänglich ist, auch für Menschen mit Behinderungen (z. B. Verwendung kompatibler Formate für Bildschirmleser).
Verwenden Sie keine komplexe Terminologie: Vermeiden Sie Jargon oder Fachbegriffe, die die Befragten verwirren könnten; Einfachheit ist der Schlüssel.
Machen Sie es nicht unpersönlich: Personalisieren Sie das Erlebnis, wo immer es möglich ist (z. B. durch die Verwendung des Namens des Befragten), da dies das Engagement und die Wahrscheinlichkeit des Abschlusses erhöhen kann.
Vernachlässigen Sie nicht die Bedeutung der Schulung: Stellen Sie sicher, dass diejenigen, die die Beurteilung durchführen, deren Zweck verstehen und wissen, wie die Ergebnisse effektiv zu interpretieren sind.
Überstürzen Sie den Prozess nicht: Geben Sie den Befragten ausreichend Zeit, um über ihre Antworten nachzudenken, um ein durchdachtes und genaues Feedback zu gewährleisten.

Wie Sie eine Online-Leistungsbeurteilung (Selbstbeurteilung) persönlich halten

Eine persönliche Online-Leistungsbeurteilung kann das Engagement erhöhen und ehrliches Feedback fördern. Hier finden Sie einige Strategien, um dies zu erreichen:

Verwenden Sie personalisierte Kommunikation: Beginnen Sie die Beurteilung mit einer persönlichen Begrüßung, die den Namen des Befragten enthält. Diese kleine Aufmerksamkeit kann den Teilnehmern das Gefühl geben, dass sie als Individuen geschätzt und anerkannt werden und nicht nur als Nummern.
Passen Sie die Fragen an die einzelnen Rollen an: Passen Sie den Fragebogen so an, dass er die spezifischen Verantwortlichkeiten und Herausforderungen der Rolle des jeweiligen Mitarbeiters widerspiegelt. Dadurch wird sichergestellt, dass die Fragen relevant und aussagekräftig sind und die Befragten dazu veranlassen, über ihre einzigartigen Erfahrungen nachzudenken.
Integrieren Sie einige offene Fragen: Fügen Sie offene Fragen ein, die es den Befragten ermöglichen, ihre Gedanken und Gefühle in ihren eigenen Worten auszudrücken. Dies kann zu umfassenderen Erkenntnissen führen und lässt die Beurteilung eher wie ein Gespräch als eine Checkliste erscheinen.
Erkennen Sie individuelle Leistungen an: Integrieren Sie Fragen, die Ihre Mitarbeiter auffordern, über ihre eigenen Erfolge und Beiträge nachzudenken. Bitten Sie sie beispielsweise, ein Projekt zu erwähnen, auf das sie stolz sind, oder eine Herausforderung, die sie gemeistert haben.
Verwenden Sie einen gesprächigen Ton: Formulieren Sie die Fragen in einem freundlichen, gesprächigen Ton und nicht in einer formellen Sprache. Auf diese Weise wirkt die Beurteilung weniger einschüchternd und ist leichter zugänglich.
Fördern Sie die Reflexion über persönliche Ziele: Fügen Sie Fragen ein, die die Befragten auffordern, über ihre persönlichen und beruflichen Entwicklungsziele nachzudenken. Dies macht die Beurteilung nicht nur relevanter, sondern unterstreicht auch die Investition des Unternehmens in die Entwicklung der Mitarbeiter.
Verwenden Sie Bilder und Personalisierungsfunktionen: Wenn die Plattform es zulässt, verwenden Sie Bilder, wie z. B. das Foto des Mitarbeiters oder seine Leistungen, um die Assessment zu personalisieren. Dies kann ein Gefühl der Verbundenheit und Anerkennung schaffen.

Durch die Einbeziehung dieser Strategien fördern Unternehmen eine persönlichere und ansprechendere Leistungsbeurteilung. Wenn sich Mitarbeiter wertgeschätzt und verstanden fühlen, sind sie eher bereit, aufmerksames Feedback zu geben und sich auf den Prozess einzulassen.

Ein letzter wichtiger Tipp: Geben Sie persönliches Feedback.

Geben Sie nach der Beurteilung ein personalisiertes Feedback auf der Grundlage der Antworten. Dies könnte die Anerkennung von Leistungen, die Diskussion von Wachstumsbereichen und die Festlegung von maßgeschneiderten Entwicklungszielen beinhalten.

Dieses Feedback kann zu einem persönlichen Entwicklungsbericht verarbeitet werden. Ein paar wichtige Gedanken zur Verwendung eines solchen Berichts von unserer Kollegin Stacy:

Die Vorlage für die Leistungsbeurteilung Bericht: 6 wichtige Tipps

Heben Sie Stärken und Erfolge hervor: Beginnen Sie den Bericht mit der Würdigung der Stärken und bemerkenswerten Leistungen der Person. Dies schafft eine positive Atmosphäre, stärkt das Vertrauen und ermutigt den Mitarbeiter, sich konstruktiv mit dem Feedback auseinanderzusetzen.
Geben Sie spezifische Beispiele an: Verwenden Sie konkrete Beispiele aus den Antworten auf den Fragebogen, um Punkte zu illustrieren. Versuchen Sie, die Ergebnisse mit Diagrammen zu visualisieren, um die Dinge greifbar zu machen. Die Einbeziehung von Benchmark-Daten in diese Art von Feedback ist ebenfalls sehr wertvoll. Spezifität macht das Feedback nachvollziehbar und umsetzbar, so dass der Mitarbeiter genau versteht, was er gut gemacht hat oder wo er sich verbessern muss.
Bieten Sie konstruktive Empfehlungen an: Geben Sie neben den verbesserungswürdigen Bereichen auch klare und umsetzbare Empfehlungen für die Weiterentwicklung. Formulieren Sie diese Vorschläge positiv und konzentrieren Sie sich auf Wachstumschancen, anstatt nur Schwächen hervorzuheben.
Verwenden Sie einen ausgewogenen Ansatz: Stellen Sie sicher, dass der Bericht ein Gleichgewicht zwischen positivem Feedback und konstruktiver Kritik enthält. Dies schafft ein Gefühl der Fairness und fördert die Offenheit für Feedback, was es dem Mitarbeiter erleichtert, die Vorschläge anzunehmen und umzusetzen.
Zielsetzung und nächste Schritte einbeziehen: Ermutigen Sie den Mitarbeiter, sich auf der Grundlage des Feedbacks persönliche Entwicklungsziele zu setzen. Fügen Sie einen Abschnitt ein, in dem der Mitarbeiter spezifische Maßnahmen beschreiben kann, die er ergreifen wird, um einen proaktiven Ansatz für seine Entwicklung zu fördern und die Verantwortlichkeit für seine eigene Entwicklung zu stärken.

Wenn Sie diese Tipps umsetzen, können die personalisierten Feedback-Berichte zu wertvollen Instrumenten für die Verbesserung des Mitarbeiterengagements und der Leistung werden, was zu einem effektiveren Entwicklungsprozess führt.

Was Pointerpro-Kunden sagen

"Wir verwenden Pointerpro für alle Arten von Umfragen und Assessments in unserem globalen Unternehmen, und unsere Mitarbeiter schätzen die Benutzerfreundlichkeit und die flexible Berichterstattung."

Jim McLean

Direktor bei Alere

"Ich gebe dem neuen Report Builder 5 Sterne für seine Benutzerfreundlichkeit. Jeder, der keine Programmierkenntnisse hat, kann schnell automatisierte personalisierte Berichte erstellen."

Nicolas Gounin

CFO & COO bei Egg Science

"Ihr habt großartige Arbeit geleistet, um die Anwendung so einfach wie möglich zu gestalten und dennoch eine robuste Funktionalität zu bieten.

Ryan Dicksinson

Kundenbetreuer bei Reed Talent Solutions

"Es ist ein großer Vorteil, Formeln und die Möglichkeit für eine wirklich gründliche Analyse zu haben. Es gibt Hunderte von Formeln, aber der Kunde sieht nur den einfach zu lesenden Bericht. Wenn man so etwas sucht, ist es wirklich gut, mit Pointerpro zu arbeiten."