Vorlage für Mitarbeiterbeurteilung

Jährliche oder halbjährliche Assessments: In den meisten Unternehmen werden Leistungsbeurteilungen jährlich oder halbjährlich durchgeführt. Üblich ist das Versenden von Assessments am Ende des Geschäftsjahres oder in der Mitte des Jahres (z. B. im Juni und Dezember). Dieser Zeitpunkt stimmt mit den Unternehmenszielen überein und ermöglicht die Assessment von langfristigen Projekten und Zielen. Bei "manuellen" Assessments müssen Sie darauf achten, dass die Leistungsbeurteilungen der Mitarbeiter einige Wochen vor dem Beurteilungszeitraum verschickt werden. Wenn Ihr Beurteilungsprozess auf Fragebögen mit automatisch erstellten Feedback-Berichten basiert, haben Sie mehr Flexibilität.

Nach wichtigen Ereignissen oder Projekten: Wenn Leistungsbeurteilungen an bestimmte Projekte oder Meilensteine geknüpft sind, sollten sie kurz nach Abschluss dieser Ereignisse verschickt werden. Dadurch wird sichergestellt, dass das Feedback zeitnah und relevant ist und sich auf die aktuelle Leistung konzentriert, anstatt auf den nächsten formellen Beurteilungszyklus zu warten.

Regelmäßige Check-Ins (vierteljährlich oder monatlich): In Organisationen, die Wert auf kontinuierliches Feedback legen, können vierteljährliche oder sogar monatliche Leistungsbeurteilungen sinnvoll sein. Diese Assessments sollten zu Beginn des jeweiligen Zeitraums verschickt werden, um eine laufende Assessment und Anpassung zu ermöglichen. Regelmäßige Überprüfungen tragen dazu bei, die Leistung mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen, und bieten ein unmittelbares Feedback.

Vor Gehalts- oder Beförderungsgesprächen: Wenn Leistungsbeurteilungen mit Gehaltserhöhungen oder Beförderungen verbunden sind, sollten sie einige Wochen vor diesen Gesprächen angesetzt werden. Dadurch wird sichergestellt, dass der Beurteilungsprozess in die Entscheidungsfindung einfließt und dass die Mitarbeiter verstehen, wie sich ihre Leistung auf ihre Vergütung oder ihren beruflichen Aufstieg auswirkt.

Besondere Umstände: Bei unzureichender Leistung oder organisatorischen Veränderungen müssen Leistungsbeurteilungen möglicherweise außerhalb des regulären Zeitplans durchgeführt werden. Die unverzügliche Versendung dieser Assessments nach Feststellung des Handlungsbedarfs ist entscheidend, um Probleme frühzeitig anzugehen.

30-Tage-Beurteilung (erster Monat): Die 30-Tage-Beurteilung konzentriert sich auf die erste Anpassung und das Lernen des Mitarbeiters im Unternehmen. In dieser Phase wird beurteilt, wie gut sich der Mitarbeiter an die Unternehmenskultur, die Teamdynamik und die Rollenerwartungen gewöhnt hat. Bewertet werden auch der Abschluss der ersten Schulungs- und Einarbeitungsaufgaben sowie das Verständnis des Mitarbeiters für seine Aufgaben und die Unternehmensrichtlinien. In dieser Phase geht es darum, sicherzustellen, dass der Mitarbeiter auf dem richtigen Weg ist und sich in seinem neuen Umfeld unterstützt fühlt, wobei der Schwerpunkt auf Lernen und Integration liegt.

60-Tage-Beurteilung (zweiter Monat): Nach 60 Tagen sollte der Mitarbeiter nicht mehr nur lernen, sondern sich aktiv in seine Rolle einbringen. Bei dieser Beurteilung wird die wachsende Kompetenz des Mitarbeiters bei der Erfüllung seiner Aufgaben bewertet und seine Fähigkeit, Aufgaben unabhängig und effektiv zu erledigen, beurteilt. Außerdem werden die Fortschritte bei den ursprünglichen Zielen und Projekten untersucht. Darüber hinaus wird untersucht, wie gut der Mitarbeiter das Feedback aus dem 30-Tage-Gespräch verarbeitet und wie er zur Teamarbeit beiträgt. Zu diesem Zeitpunkt verlagert sich der Schwerpunkt mehr auf die Produktivität und die Problemlösung innerhalb der eigenen Rolle.

90-Tage-Beurteilung (dritter Monat): Die 90-Tage-Beurteilung dient als umfassendere Assessment der Leistung des Mitarbeiters und seiner Eignung für das Unternehmen. Zu diesem Zeitpunkt sollte der Mitarbeiter in seiner Rolle voll funktionsfähig sein, einen wichtigen Beitrag leisten und die gesetzten Erwartungen erfüllen oder übertreffen. In diesem Gespräch werden die Gesamtleistung, die Zielerreichung und die Anpassung des Mitarbeiters an die Rolle und die Unternehmenskultur bewertet. Es ist auch eine Gelegenheit, langfristige Ziele und Karrierewünsche zu besprechen und sicherzustellen, dass sie mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen. Dieses Gespräch markiert häufig das Ende der Probezeit und legt den Grundstein für die weitere Leistungsbewertung.