De manier waarop je de prestaties van medewerkers beoordeelt, moet gebaseerd zijn op een solide en consistente methodologie. Daarom ontwikkelen HR-specialisten hun eigen template voor prestatiebeoordeling.
Medewerkers voorzien van bruikbare, persoonlijke feedback is hun ideale standaardwerkwijze.
Met Pointerpro bouw je die tool eenvoudig zelf: krachtige software waarmee je assessments ontwikkelt én automatisch gepersonaliseerde PDF-rapporten laat genereren. Alles in één soepele workflow.
Vertrouwd door 1500+ consultants, coaches, marketeers, HR-specialisten en bedrijven wereldwijd
Een prestatiebeoordeling evalueert de doeltreffendheid van een werknemer in zijn rol en zijn bijdrage aan het succes van de organisatie waarvoor hij werkt.
De belangrijkste aspecten van een goed afgeronde prestatiebeoordeling zijn volgens veel HR-experts productiviteit, kwaliteit, initiatief, teamwerk en probleemoplossing.
Deze dimensies bieden een volledig beeld van de capaciteiten van een individu. Het is belangrijk om onderscheid te maken tussen capaciteiten en potentieel. Als een assessee capaciteiten toont, betekent dit dat hij een toegevoegde waarde heeft.
Hier wordt uitgelegd hoe elk van deze aspecten essentieel is in verschillende domeinen:
We gaan dieper in op hoe je deze kunt afdekken wanneer je een assessment maakt op basis van een enquête en je zult ontdekken hoe je van een prestatiebeoordeling een persoonlijk, bruikbaar feedbackrapport voor elke medewerker kunt maken.
3 redenen om Pointerpro te gebruiken als hulpmiddel voor prestatiebeoordeling
Als je een enquête samenstelt met een prestatiebeoordelingstool, zorg er dan voor dat je er een gebruikt die aangepaste scorefuncties integreert. Hierdoor kunt u het evaluatieproces aanpassen aan de specifieke behoeften van jouw organisatie.
Hier komt het op neer: Scoren op maat houdt in dat er gewogen scores worden toegekend aan verschillende vragen of criteria. Hierdoor krijgt jouw assessment een meer genuanceerde en nauwkeurige evaluatie van belangrijke prestatieaspecten.
Pointerpro's Product Director Bruno legt hieronder in lekentaal het principe van custom scoring uit:
Laten we aannemen dat de aspecten waarop je je richt inderdaad de aspecten zijn die we eerder hebben opgesomd. In de organisatie waarvoor je de assessment uitvoert, hebben bepaalde aspecten mogelijk een hogere prioriteit dan andere. Met aangepaste scores kun je meer gewicht toekennen aan de gerelateerde vragen.
Hier volgen enkele voorbeeldrichtlijnen voor een goede evaluatie van elk belangrijk aspect:
Productiviteit
Kwaliteit
Initiatief
Teamwork
De 360 benadering van prestatiebeoordeling uitgelegd door Pointerpro's eigen Stacy Demes:
Probleemoplossend
Zowel assessments door managers of collega's als zelfevaluaties in functioneringsgesprekken zijn waardevolle hulpmiddelen om de bijdragen van een werknemer te evalueren. Houd er wel rekening mee dat ze verschillen in perspectief en toepassing:
Het evalueren van een medewerker is complex en een correcte evaluatie vereist een breed perspectief. Het is gunstig voor elke organisatie om templates voor prestatiebeoordelingen te ontwikkelen die door verschillende stakeholders kunnen worden ingevuld.
Hier zijn 30 van de beste voorbeeldvragen voor prestatiebeoordelingen, onderverdeeld in 3 categorieën:
Deze sjabloonvragen voor jaarlijkse prestatiebeoordelingen houden rekening met langetermijndoelen, cumulatieve prestaties en algemene groei.
De vragen richten zich op brede aspecten zoals productiviteit, kwaliteit van het werk, ontwikkeling van vaardigheden en aanpassingsvermogen. Door gebruik te maken van verschillende antwoordformaten (bv. Likert-schalen, meerkeuzevragen, assessments) kunnen werkgevers genuanceerde feedback verzamelen. De jaarlijkse aanpak legt de nadruk op langetermijntendensen in prestaties, wat ideaal is voor het opvolgen van carrièregroei en het nemen van belangrijke beslissingen rond promoties of ontwikkelingsmogelijkheden.
Driemaandelijkse prestatiebeoordelingen bieden een frequentere en gerichtere evaluatie van de prestaties van een werknemer, meestal over periodes van drie maanden. Deze sjabloonvragen voor prestatiebeoordeling leggen de nadruk op kortetermijndoelen, aanpassingsvermogen en onmiddellijke bijdragen en bieden managers een snellere feedbacklus om prestatieproblemen aan te pakken of prestaties in een vroeg stadium te erkennen. Vaak worden dezelfde prestatiecategorieën gebruikt als bij jaarlijkse assessments, maar met een scherpere focus op recente resultaten en aanpassingen aan kortetermijnprioriteiten.
Het belangrijkste verschil tussen driemaandelijkse en jaarlijkse assessments is de nadruk op onmiddellijke prestatietrends en tactische feedback, waardoor de prestaties sneller kunnen worden aangepast.
Projectspecifieke prestatiebeoordelingen evalueren de bijdrage van een werknemer aan een specifiek project of initiatief en richten zich uitsluitend op de prestaties tijdens die specifieke periode. Dit type assessment is ideaal voor functies waarbij het werk sterk projectmatig is, omdat het gedetailleerde inzichten geeft in de rol van de medewerker bij het behalen van projectdoelen, het omgaan met uitdagingen en het samenwerken met anderen.
In tegenstelling tot jaarlijkse of kwartaalevaluaties, die bredere prestatietrends evalueren, zoomen projectspecifieke evaluaties in op individuele bijdragen en successen die direct gerelateerd zijn aan één project. Deze assessments zijn meestal directer, direct gekoppeld aan projectresultaten en bieden directe feedback over de impact van specifieke inspanningen.
Er zijn verschillende belangrijke do's en don'ts bij het uitvoeren van online prestatiebeoordelingen via enquêtes. De volgende richtlijnen kunnen helpen om ervoor te zorgen dat de assessment effectief, betrouwbaar en constructief is .
Prestatiebeoordeling do's
Prestatiebeoordeling don'ts
Een online prestatiebeoordeling persoonlijk houden kan de betrokkenheid vergroten en eerlijke feedback aanmoedigen. Hier zijn verschillende strategieën om dit te bereiken:
Door deze strategieën toe te passen, kunnen organisaties een meer persoonlijke en boeiende ervaring van prestatiebeoordeling creëren. Als werknemers zich gewaardeerd en begrepen voelen, zullen ze eerder geneigd zijn om doordachte feedback te geven en zich in te zetten voor het proces.
Een laatste tip om te benadrukken: zorg voor follow-up met persoonlijke feedback.
Geef na de assessment persoonlijke feedback op basis van de antwoorden. Denk hierbij aan het erkennen van prestaties, het bespreken van groeigebieden en het stellen van ontwikkelingsdoelen op maat.
Deze feedback kan verwerkt worden in een persoonlijk ontwikkelingsrapport. Een paar belangrijke gedachten over het gebruik van zo'n rapport door onze collega Stacy:
"We gebruiken Pointerpro voor alle soorten enquêtes en assessments binnen ons bedrijf. En dit wereldwijd. Ook onze medewerkers zijn dol op het gebruiksgemak en de flexibele rapportage."
Directeur bij Alere
"Ik geef de nieuwe Report Builder 5 sterren voor zijn gebruiksgemak. Iedereen zonder codeer-ervaring kan snel starten met het maken van geautomatiseerde, gepersonaliseerde rapporten."
CFO & COO bij Egg Science
"Jullie hebben geweldig werk geleverd door de tool zo gebruiksvriendelijk mogelijk te maken én deze toch robuust te houden op vlak van functionaliteiten."
Account manager bij Reed Talent Solutions
"Het is een groot voordeel om formules te kunnen toepassen en zo echt grondige en uitgebreide analyse te kunnen doen. Er zijn honderden formules, maar de klant ziet alleen het overzichtelijke rapport. Als je zoiets zoekt, is het heel prettig om met Pointerpro te werken."
Country Manager Nederland bij Better Minds at Work
