Son las 9 de la noche. Jordan, un consultor estratégico de RR.HH. que hace malabarismos con tres proyectos de clientes, sigue delante de su portátil, con los ojos cansados de copiar comentarios en otro PowerPoint. Normalmente, es bueno en lo que hace, pero a la mañana siguiente su trabajo manual quedará al descubierto, ya que confunde los comentarios de dos Mónicas diferentes en dos empresas distintas y atribuye el comentario de un directivo subalterno sobre la falta de liderazgo al director general...
Ouch. Demasiado para tratar de arrancar su empresa de consultoría. ¿La buena noticia? La solución no es tan difícil de poner en marcha. Hablemos de Cómo se hace bien el proceso de revisión 360:
Si nunca ha oído hablar de un proceso de revisión 360 o de evaluaciones 360, vea rápidamente este vídeo introductorio de mi colega, Stacy, que lo explica muy bien.
Si eres un consultor como Jordan, o un profesional de RRHH a cargo de L&D, sabes que el feedback es oro - pero sólo si es estructurado, completo y fácil de interpretar. El feedback superficial conduce a cambios superficiales y nada más.
Un proceso de evaluación 360 bien ejecutado descubre puntos ciegos y lagunas, valida los puntos fuertes y desencadena conversaciones y acciones reales. Para un consultor, es el tipo de conocimiento que convierte las recomendaciones vagas, embellecidas en unas cuantas diapositivas de PowerPoint... o peor aún, en un bosque de páginas con una maraña de palabras que nadie entiende. - en un plan de desarrollo específico. En última instancia, es este plan el que hará que su trabajo sea mucho más valioso.
A diferencia de la retroalimentación tradicional descendente o ascendente, una revisión 360 recoge información de todas las direcciones. Por lo general, comienza con una autoevaluación por parte de la persona a la que asesora.
Lo que sigue es un conjunto de evaluaciones desde diferentes puntos de vista: empleados, directivos y otras partes interesadas.
Por supuesto, no se limita a transmitir toda la información recopilada en bruto. Hay que resumirla de forma que sea digerible y procesable. Desglosemos el proceso y destaquemos algunos consejos importantes.
Como ejemplo aquí, tomaremos el caso clásico de un empleado que está siendo revisado, con el fin de obtener un plan de desarrollo personal.
El progreso de cualquier empleado, en cualquier nivel de una organización, comienza con el autoconocimiento. Pedir a la persona que reflexione sobre sí misma le proporciona una línea de base: cómo piense en que están haciendo. El verdadero autoconocimiento, por supuesto, vendrá después, al comparar la forma en que los perciben los demás.
En última instancia, lo que querrá entender es la diferencia entre ambos. Por lo tanto, una buena autoevaluación prepara el terreno para una visión real y permite un análisis paralelo con más información que recopilará durante el proceso de revisión 360.
Una vez completada la autoevaluación, es el momento de invitar a la combinación adecuada de revisores. Por ejemplo:
- Compañeros
- Reportes directos
- Directivos
- Clientes o incluso otras partes interesadas externas, como proveedores o socios.
Debería tener en cuenta cualquier persona que pueda hablar del rendimiento del individuo desde un ángulo único. El poder de un 360 radica en la diversidad de perspectivas.Sea transparente con los participantes sobre el proceso. Deje claro que su feedback es confidencial y Dirigido a desarrolloNo juzgue.
¿Cómo elegir el derecha ¿Revisores 360?
Es una cuestión más estratégica de lo que parece. Sí, puede que tenga una idea de quién trabaja estrechamente con la persona. Pero implicar al individuo en la selección de sus revisores ellos mismos puede ser sorprendentemente eficaz.
¿Por qué? Porque es más probable que la persona perciba el proceso de revisión 360 como justo, constructivoy colaboración. Como resultado, es mucho más probable que se tomen a pecho el feedback final y tengan la autodeterminación para mejorar.
Eso no significa que el feedback 360 no pueda ser objetivo. En hace Significa que tendrá que considerar cuidadosamente qué herramienta de retroalimentación 360 y qué preguntas de retroalimentación 360 pondrá en práctica. Pero ya llegaremos a eso.
Tampoco significa que tenga que regalar total control sobre quién evalúa a quién. Puede crear una preselección justa para la persona evaluada dejándole responder a los siguientes tipos de preguntas:
Considere esta forma de seleccionar revisores 360. El mensaje clave que transmitirá a la persona evaluada: "Este proceso de revisión 360 es para ti, más que sobre ti".
Para construir un análisis 360 significativo, no sólo es importante tener en cuenta quién da feedback. Al final, lo que más importa es qué están evaluando. Un proceso de revisión 360 reflexivo va más allá de las observaciones básicas y captura múltiples dimensiones.
Estos diferirán de una situación a otra. Por ejemplo, las percepciones habilidades de coaching y mentoring son relevantes a la hora de evaluar su potencial de liderazgo.
Sin embargo, para un representante de ventas, las dimensiones que le importarán serán más probablemente sobre habilidades de negociación (bueno duh), pero también puede hacer evaluación de la resilienciay evalúe su conocimiento del producto.
¿Cómo determinar qué incluir en su análisis 360?
Una forma es verlo a través de la lente de un diagrama de venn. Averigüe cuáles son las prioridades, tanto a nivel individual como organizativo. ¿Hay algún solapamiento? Entonces asegúrese de tratar la dimensión que cae en la zona de intersección como una prioridad para la revisión 360.
¿Cómo decidir si incluir o no lo que cae fuera de ¿de la zona de intersección?
En resumen, hágase esta pregunta: "¿Apoyará la evaluación una próxima responsabilidad, desafío o brecha conocida?".
Usted puede tener varios representantes de ventas cuyo enfoque actual es muy fuerte en la firma de nuevos acuerdos. No ocupan un puesto directivo, por lo que las habilidades de coaching no son necesarias. Actualmente No son relevantes, pero pueden llegar a serlo muy pronto, ya que muchos de los directivos actuales se acercan a una edad en la que podrían jubilarse. En este caso, evaluar las habilidades de coaching puede ser una buena idea.
Ahora bien, esas habilidades de coaching podrían evaluarse de varias maneras:
- Querrá el ángulo de autoevaluación como línea de base.
- Puede dejar que la persona se someta a un real evaluación de habilidades para medir su potencial de coaching
- Además, puede pedir a los compañeros que evalúen su percepción del potencial de coaching de la persona.
Todo esto suena como un montón de datos que recopilar, ¿verdad? En este punto, tiene todo el derecho a preguntarse cómo procesará toda esa información.
¿La respuesta? La digitalización. En mayor diversidad de evaluaciones en su proceso de revisión 360En la actualidad, el proceso de evaluación de 360º se está convirtiendo en un proceso muy complejo y complejo, por lo que es más importante digitalizar el proceso para que los datos se puedan estructurar y procesar de forma eficaz.
¿Por qué? Porque así es como convierta los datos en un plan de acción para que la persona evaluada progrese. Hablaremos de esto en la sección sobre cómo elegir la herramienta de feedback 360 adecuada.
Pero primero quiero compartir brevemente algunos modelos de evaluación 360, que he encontrado durante innumerables discusiones con consultores y coaches de desarrollo profesional.
¿Desea intercambiar ideas?
Desde que me uní al equipo de Pointepro, he hablado con casi un centenar de usuarios de nuestra plataforma (de todas las generaciones) que con valentía y éxito digitalizan (parte) de su consultoría. Si estás indeciso sobre dar el paso online, me encantaría convencerte.
A continuación resumiré algunos modelos o marcos de análisis 360 y te daré mi (humilde) opinión sobre cuándo considero que son útiles - pero también cuándo no lo son.
Prepárese. Estos modelos son enormes. La razón por la que quiero hablar de ellos es Inspírese para desarrollar su propio modelo de análisis 360. - con los que destacarás su experiencia personal.
El modelo DAC™ - uno de los modelos de liderazgo utilizados por el Center for Creative Leadership - toma un enfoque relacional al liderazgo. En lugar de centrarse en los rasgos individuales o en la autoridad posicional, el DAC desplaza la atención a qué produce el liderazgo dentro de un grupo u organizaciónCompartir Dirección, claridad Aalineación, y genuina Ccompromiso.
Cuándo utilizarlo:
El marco DAC™ es ideal cuando estás evaluando personas que desempeñan papeles clave en Dinámicas de equipo. Es particularmente útil en equipos multifuncionales, organizaciones ágiles, y en programas de desarrollo de liderazgo donde el objetivo es crear influenciaNo se trata sólo del rendimiento individual. Ayuda a sacar a la luz cómo alguien contribuye a la capacidad de un equipo para avanzar juntos con claridad y energía.
Cuándo no utilizar:
DAC™ puede no ser la mejor opción cuando se trabaja con colaboradores individuales que tienen poca influencia sobre la dinámica del equipo, o en organizaciones donde el liderazgo todavía se ve en términos más tradicionales, de arriba hacia abajo. Si el entorno más amplio aún no valora el liderazgo distribuido o colectivo, este marco puede parecer desconectado de cómo se mide el éxito sobre el terreno.
Marco de Capacidad de Ventas de Richardson ofrece una estructura, modelo basado en el comportamiento para evaluar y desarrollar a los profesionales de ventas en todas las fases del proceso de venta.
Es una herramienta de feedback 360 ideal para las funciones de ventas porque desglosa la excelencia en ventas en aspectos específicos, Capacidades observables, no rasgos abstractos. Esto lo hace muy adecuado para desarrollar un plan de acción.
El marco define 16 capacidades de venta, apoyadas por 58 comportamientos, organizados en tres categorías:
- Métodos de venta: Capacidades que ayudan a los vendedores a cumplir las normas y utilizar las herramientas de manera eficaz, como la previsión precisa, la gestión de una cartera de proyectos y el aprovechamiento de RevTech pilas.
- Mociones de venta: Capacidades para crear, captar y hacer crecer el negocio. Esto incluye la mensajería de clientes potenciales, el diagnóstico de los puntos débiles del cliente y la negociación con valor.
Reuniones de ventas: Capacidades que se centran en atraer a los compradores durante las conversaciones, como la narración de historias, la recomendación de soluciones y la gestión de objeciones.
Cuándo utilizarlo:
Este marco es muy útil cuando evaluación de profesionales de cara al cliente en B2B o funciones de ventas consultivas. Ayuda a los gerentes de ventas, entrenadores y consultores a identificar comportamientos específicos vinculados a métricas comerciales como la velocidad de los acuerdos o las tasas de ganancias. También permite un feedback más personalizado, en lugar de revisiones de talla única.
Cuándo no utilizar:
El marco es probablemente sobredimensionado para entornos de ventas transaccionales de gran volumenEn estos contextos, la agilidad y la flexibilidad son esenciales. En esos contextos, la agilidad y la repetición importan más que las capacidades matizadas como el posicionamiento de valor o la alineación de las partes interesadas.
En SHL Marco Universal de Competencias (UCF) es un modelo versátil, basado en la investigación, diseñado para evaluar competencias conductuales a través de roles, industrias y niveles de carrera. A diferencia de los modelos específicos de liderazgo, el UCF es amplio y flexible, lo que lo hace especialmente útil para el feedback 360 en funciones no directivas - desde operaciones hasta administración, roles técnicos y talentos que inician su carrera profesional.
En esencia, el marco organiza las competencias en ocho dominios de rendimiento generales. Aspectos como "Crear y conceptualizar", "Interactuar y presentar" y "Apoyar y cooperar".
Cada dominio incluye dimensiones de competencia más granulares (20 en total), como Adaptación y afrontamiento, Análisis o Seguimiento de instrucciones. Estas dimensiones se desglosan a su vez en 96 comportamientos observables, lo que hace que el marco sea muy práctico para diseñar evaluaciones basadas en cuestionarios.
Cuándo utilizarlo:
La fuerza del UCF reside en su universalidad y escalabilidad. Para consultores o profesionales de RRHH que lleven a cabo un proceso de revisión 360, esto significa puede adaptar la evaluación a la función del individuo - La evaluación de 360 grados es un proceso que se lleva a cabo en toda la empresa, ya se trate de un representante de atención al cliente, un analista o un miembro junior del equipo.
Cuándo no utilizar:
Como redactor en el equipo de marketing creativo de Pointerpro, debo admitir que siento que la UCF puede ser menos eficaz en entornos altamente creativos y fluidos donde los estándares predefinidos de comportamiento se sienten restrictivos.
Pero basta de teoría. Supongamos que ha elegido o desarrollado el marco de evaluación 360 que se ajusta a sus objetivos.
Ahora es el momento de darle vida. Y como he mencionado antes, recopilarás muchos datos que tendrás que procesar y convertir en planes de acción. Así que lo mejor es utilizar un herramienta digital de feedback 360.
Vamos a pasar de una configuración básica a una configuración totalmente profesional que puede tener. Asumo que lo más probable es que seas usuario de Microsoft 365 o Google Workplace, por lo que abordaré algunas herramientas de estas pilas de software a las que probablemente ya tengas acceso. Luego veremos una solución alternativa, más enfocada: el software de feedback 360.
Si está buscando una forma sencilla y sin costes de gestionar un proceso de revisión 360, herramientas como Google Forms o Microsoft Forms pueden ser un punto de partida eficaz. Le permiten crea tus propias preguntas, Envíelos a los revisores seleccionados, Aprenda a crear y ofrecer un proceso de revisión 360 potente, desde el marco hasta el reporte de feedback.
- Cree un nuevo formulario y añada sus preguntas 360
- Comparta el formulario con los revisores seleccionados por correo electrónico
- Recopile las respuestas en las hojas de cálculo conectadas (automáticamente)
- Analizar manualmente y compilar los resultados en un reporte de feedback
Cuándo utilizarlo:
Esto es ideal cuando se dirige una empresa pequeña, piloto de bajo riesgo para poner a prueba su nuevo marco 360. En otras palabras, cuando trabajar con pocos participantess y revisores. Es genial porque hay cierta flexibilidad y automatización en el proceso y el coste de configuración está básicamente incluido en tu suscripción de Microsoft o Google.
Limitación clave:
Esta práctica es básicamente un volcado de datos (perdón por mi francés). Todo lo que sigue a la recogida de datos es trabajo manual... a menos que si optas por la configuración media, a continuación.
Las hojas de cálculo le ofrecen un centro de mando central para gestionar todo el proceso de revisión 360, no sólo para recopilar las respuestas.
Al utilizarlos como herramienta central, no sólo está recopilando datos. Usted está organizando el proceso: Asignación de revisores, seguimiento de quién ha completado su feedback, categorización de respuestas y detección de patrones. Puede utilizar el formato condicional para señalar los valores atípicos, fórmulas para calcular las puntuaciones medias por competencia y pestañas para desglosar los diferentes grupos o participantes. En resumen: convierte su proceso de evaluación 360 en un proyecto manejable.
- Cree una hoja de cálculo con varias pestañas para gestionar las listas de participantes, las asignaciones de revisores, el estado de las respuestas y los comentarios sin procesar.
- Diseñe sus propios resúmenes de puntuación utilizando una hoja de cálculo (por ejemplo, promedio).
- Añada pistas visuales (como mapas de calor) para resaltar los puntos fuertes y las lagunas en las competencias.
- Utilice las secciones de comentarios para anotar manualmente las ideas clave y los puntos de acción.
Seguirá eligiendo recopilar datos de respuesta a través de un formulario vinculado que se alimenta en su hoja. Por supuesto, también puede copiar y pegar respuestas de correos electrónicos o entrevistas.
Cuándo utilizarlo:
A La configuración centrada en hojas de cálculo es ideal cuando se están realizando varias revisiones 360 a la vez y se necesita visibilidad entre los participantes. Funcionan especialmente bien si quieres experimentar más con tus propios métodos de análisis, monitorizar quién ha enviado feedback e involucrar a un mayor número de revisores por empleado evaluado.
Limitaciones clave:
- Después del procesamiento de datos y la creación de cuadros de mando, todo es manual. La configuración de su hoja de cálculo puede proporcionarle un análisis sólido e incluso visualizar gráficos. Sin embargo, la traducción de los resultados en un reporte de evaluación real para cada encuestado depende exclusivamente de usted.
Si está listo para llevar sus procesos de revisión 360 a un nivel totalmente profesional - con libertad para automatizar y escalar - debería optar por software de evaluación todo en uno. En otras palabras, una plataforma que combina la creación y distribución de cuestionarios, la recopilación de datos, la creación de cuadros de mando e reportes, y la entrega de reportes a las partes interesadas.
¿Suena complejo? Si ha realizado la configuración media, en realidad ya ha hecho gran parte de los deberes. Configurará el La misma lógica de preguntas, fórmulas y cálculosEl proceso de evaluación 360 es un proceso muy complejo, pero la clave está en los reportes de evaluación 360.
Basándose en resultados y puntuaciones variables de dominios de revisión individuales o combinados, podrá generar un feedback a medida para cualquier encuestado, incluso en una formato PDF completo. Podrá hacerlo, basándose en el Datos de respuesta agregados de los distintos encuestados..
- Empieza por construir tu cuestionario 360 utilizando el editor de la plataforma
- Defina la lógica de puntuación y categorice las preguntas por dominio
- Defina mensajes de feedback personalizados que se generarán automáticamente en el reporte PDF del empleado evaluado, basándose en condiciones como las puntuaciones agregadas.
- Diseñe su plantilla de reporte - incluyendo gráficos, feedback escrito, visuales y branding.
- Lance la distribución, recopile respuestas y deje que el software genere reportes - todo desde la plataforma
Me gustaría terminar con algunas buenas prácticas para conseguir el mejor y más profesional producto final para su negocio, que esencialmente consiste en el cuestionario que distribuirá y el reporte 360 que su usuario final obtendrá.
Lo sé. Es una obviedad. Pero se sorprendería de lo rápido que podría perderse en la creación de preguntas que en realidad no están midiendo lo que su marco requiere que mida.
Comience con su marco 360 - ya sea que evalúe comportamientos de liderazgo, habilidades de gestión, conocimiento del negocio o todos ellos combinados - y elabore preguntas que reflejen directamente esas dimensiones.
En una revisión 360, las preguntas no necesitan ser abiertas para ser perspicaces. De hecho, los formatos estructurados son sus mejores amigos cuando se trata de obtener un feedback coherente y fácil de analizar.
Los dos tipos de preguntas más comunes que vemos que los usuarios de Pointerpro aplican:
- Preguntas de escala Likert Las puntuaciones (por ejemplo, de "Totalmente en desacuerdo" a "Totalmente de acuerdo") son perfectas para evaluar comportamientos a lo largo de un rango. Facilitan la comparación de percepciones entre grupos de evaluadores y el seguimiento del progreso a lo largo del tiempo.
- Preguntas de opción múltiple son útiles cuando desea forzar una elección o ayudar a los encuestados a reflexionar de forma más intencionada. Para garantizar una experiencia atractiva para el encuestado, también puede utilizar elementos visuales para apoyar sus opciones de elección múltiple.
Pero no exagere. Diversificar demasiado puede confundir a los evaluadores y dificultar la comparación de los datos. Cíñase a un formato coherente dentro de cada sección o competencia para que la experiencia sea fluida y los datos sean claros. El punto óptimo son probablemente 2 o 3 tipos de preguntas.
Los compañeros, los subordinados directos y los clientes tienen todos una relación diferente con la persona que está evaluando en el proceso de revisión 360.
Para medir lo mismo, en realidad puede que necesite hable su lenguaje específico en su cuestionario. En otras palabras, es posible que desee formular las preguntas y las opciones de respuesta de manera diferente. Esto implica que en realidad creará cuestionarios distintos de los que posteriormente utilizará los datos para generar puntuaciones agregadas.
En ejemplo de una pregunta de opción múltiple para medir las habilidades de comunicación escrita de una persona - y una opción de respuesta que otorgaría a la persona, digamos, 2 puntos de los 4 posibles por la mejor opción de respuesta:
- Cuestionario entre pares: ""Cuando esta persona escribe correos electrónicos o mensajes de Slack, ¿qué tan claros son? ⇒ Opción B: "Sus mensajes a veces no son claros o necesitan una aclaración posterior.
- Cuestionario de reporte directo: "¿Qué tan fácil es entender las instrucciones u orientaciones escritas de esta persona?". ⇒ Opción B: A veces el mensaje carece de claridad y necesitamos hablar cara a cara antes de poder proceder.
- Cuestionario de feedback del cliente: "¿Cómo calificaría la claridad de la comunicación escrita de esta persona con usted?".⇒ Opción B: Algunos correos electrónicos o propuestas no estaban claros y requerían seguimiento.
A nadie le gusta responder a 60 preguntas, especialmente si se trata de evaluar a varias personas. Intente que la evaluación dure entre 10 y 15 minutos como máximo. Normalmente, para este tipo de evaluaciones, un máximo de 20-25 preguntas es el punto óptimo para cualquier encuestado.
¿Un buen truco para aprovechar al máximo la disposición de los encuestados a participar?
Aplicar la lógica de la pregunta, a menudo denominada lógica de la encuesta. Aquí hay otro vídeo de mi colega, Stacy, que lo explica de nuevo muy claramente.
Obviamente, un proceso de revisión 360 no sirve de mucho si no se sigue un plan de acción claro. Y al igual que con Jordan, el consultor de RR.HH. de nuestra introducción, aquí es donde las cosas tienden a descarrilar para muchos, incluso cuando el feedback 360 se ha recogido de manera eficiente.
Es por eso que el software de evaluación como Pointerpro automatiza el proceso de revisión 360 hasta el final hasta la generación de reportes PDF totalmente personalizados.
En un escenario de evaluación individual - si creó su plantilla de reporte con retroalimentación condicional, utilizando la opción "reporte individual" - un encuestado recibe un reporte individual, con el clic de un botón de descarga al final.
En un proceso Escenario de revisión 360En un proceso de evaluación 360, ha distribuido un cuestionario para recoger las opiniones de los empleados. varios revisores sobre una persona. En un software de evaluación 360 como Pointerpro, usted por lo tanto elige el "Reporte de grupo" opción.
Todos sabemos lo que se siente al recibir feedback. No siempre es fácil de interpretar. Además, una revisión 360 puede revelar información realmente confrontadora. Por lo tanto, antes de sumergirse en las puntuaciones y comentarios, abra el reporte con una breve guía que explique lo que el lector va a ver. Esto genera confianza, reduce la confusión y ayuda al destinatario a enfocar el feedback con la mentalidad adecuada.
Sorprenda a sus clientes potenciales con los reportes automatizados de Pointerpro.
Aquí hay una introducción rápida sobre cómo funciona Pointerpro, traído a usted por uno de nuestros expertos en productos, Chris.
"Utilizamos Pointerpro para todo tipo de encuestas y evaluaciones en todo nuestro negocio global, y a los empleados les encanta su facilidad de uso y la flexibilidad de los reportes."
Director en Alere
"Le doy 5 estrellas al nuevo generador de reportes por su facilidad de uso. Cualquier persona sin experiencia en codificación puede empezar a crear reportes personalizados automatizados rápidamente."
CFO & COO en Egg Science
"Ustedes han hecho un gran trabajo haciendo esto tan fácil de usar como sea posible y aún robusto en funcionalidad."
Director de Cuentas en Reed Talent Solutions
"Es una gran ventaja disponer de fórmulas y de la posibilidad de realizar un análisis realmente exhaustivo. Hay cientos de fórmulas, pero el cliente sólo ve el reporte fácil de leer. Si buscas algo así, es muy agradable trabajar con Pointerpro".
Country Manager Países Bajos en Better Minds at Work
Una revisión 360 es poderosa porque es una reporte agregado que utiliza los datos de respuesta de diferentes personas para cuantificar las apreciaciones medias en diferentes ámbitos.
Pero no querrá perder el toque personal hablando sólo de los números. Por lo tanto, es bueno deje espacio para comentarios abiertos que los propios revisores escribieron a máquina.
Si la revisión 360 toca varios dominios, es útil empezar cada sección que discute el dominio con esto. La forma de conseguirlo es insertando una pregunta abierta al final de cada sección clave del cuestionario.
He mencionado la importancia de utilizar la autoevaluación como punto de referencia. Comparar las percepciones de los demás con tus propias percepciones es muy valioso. Por lo tanto, también es un elemento esencial para visualizar. A gráfico de araña tiende a ser el arma de elección para consultores y empresas que utilizan Pointerpro para su proceso de revisión 360.
"¿Y ahora qué? Esa es la pregunta que quieres esquivar como la peste.
Al final del reporte, debe formular acciones concretas para que el lector las lleve a cabo. Cuanto más conciso y concreto mejor.
PS. Para asegúrese de ser coherente en las acciones que atribuye a las personas Cuando se evalúa a una persona, se aplican fórmulas de puntuación y reglas condicionales, como en muchos otros lugares del reporte.
Soy consciente de que este artículo es una vasta introducción a la digitalización de su proceso de revisión 360 - y el software de retroalimentación 360 es posiblemente muy nuevo para usted (nuestra plataforma es prácticamente la única que existe para hacer lo que hace) .
Es por eso que los nuevos usuarios de Pointerpro no simplemente se suscriben a nuestra herramienta y luego se les deja descubrir las cosas por sí mismos. Siempre comenzamos con una llamada introductoria para entender sus necesidades específicas, luego planificamos una demostración personalizada, y cuando usted decide suscribirse, se pone en contacto con nuestros especialistas de onboarding durante 1-3 sesiones.
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Sobre el autor:
Jeroen De Rore
Como redactor creativo en Pointerpro, Jeroen piensa y escribe sobre los retos que los proveedores de servicios profesionales encuentran en su camino. Es un optimista tecnológico con gusto por la nostalgia y la narración.