Het is 21.00 uur. Jordan, een strategisch HR-consultant die jongleert met drie klantprojecten, zit nog steeds achter zijn laptop, met wallen in zijn ogen van het kopiëren van feedback naar alweer een PowerPoint-deck. Normaal gesproken is hij goed in wat hij doet, maar de volgende ochtend zal zijn handmatige sleur aan het licht komen - als hij de feedback van twee verschillende Monica's bij twee verschillende bedrijven door elkaar haalt en de opmerking van een junior manager over slecht leiderschap toeschrijft aan de CEO...
Auw. Tot zover het opstarten van zijn adviesbureau. Het goede nieuws? De oplossing is niet zo moeilijk op te zetten. Laten we het hebben over hoe het 360-beoordelingsproces goed wordt uitgevoerd:
Als je nog nooit hebt gehoord van een 360 beoordelingsproces of 360 assessments, bekijk dan snel deze inleidende video van mijn collega Stacy, die het heel goed uitlegt.
Als je een consultant bent zoals Jordan, of een HR-professional die verantwoordelijk is voor L&D, dan weet je feedback is goud - maar alleen als het gestructureerd, volledig en gemakkelijk te interpreteren is. Feedback aan de oppervlakte leidt tot verandering aan de oppervlakte en niets meer.
Een goed uitgevoerd 360-beoordelingsproces brengt blinde vlekken en hiaten aan het licht, bekrachtigt sterke punten en zet aan tot echte gesprekken en actie. Voor een consultant is dit het soort inzicht dat vage aanbevelingen, opgesmukt op een paar PowerPoint-dia's, verandert. of erger nog, gedumpt in een woud van pagina's met webben van woorden die niemand begrijpt - in een gericht ontwikkelingsplan. Uiteindelijk is het dit plan dat je werk veel waardevoller zal maken.
In tegenstelling tot traditionele top-down of bottom-up feedback, verzamelt een 360 review input uit alle richtingen. Over het algemeen begint het met een zelfevaluatie door de persoon die je adviseert.
Wat volgt is een reeks assessments vanuit verschillende gezichtspunten: werknemers, managers en andere stakeholders.
Natuurlijk geef je dan niet alleen alle informatie door die je in ruwe vorm hebt verzameld. Je vat het samen op een manier die verteerbaar en bruikbaar is. Laten we het proces uitsplitsen en enkele belangrijke tips belichten.
Als voorbeeld nemen we het klassieke geval van een werknemer die wordt beoordeeld om een persoonlijk ontwikkelingsplan te krijgen.
Vooruitgang voor elke werknemer, op elk niveau in een organisatie, begint met zelfbewustzijn. Door de persoon te vragen om zelfreflectie krijg je een basislijn: hoe ze denk ze doen. Het echte zelfbewustzijn komt natuurlijk pas later, als je de manier waarop anderen hen zien met elkaar gaat vergelijken.
Uiteindelijk is de delta tussen deze twee wat je wilt begrijpen. Een goede zelfevaluatie vormt dus de basis voor echt inzicht en maakt zij-aan-zij analyse mogelijk met meer informatie die je verzamelt tijdens het 360 beoordelingsproces.
Als de zelfevaluatie klaar is, is het tijd om de juiste mix van beoordelaars uit te nodigen. Bijvoorbeeld:
- Peers
- Directe rapporten
- Managers
- Klanten of zelfs andere externe stakeholders, zoals leveranciers of partners
U moet het volgende overwegen iedereen die de prestaties van de persoon vanuit een unieke invalshoek kan benaderen. De kracht van een 360 ligt in de diversiteit van perspectieven.Wees transparant met deelnemers over het proces. Maak duidelijk dat hun feedback vertrouwelijk is en bedoeld voor ontwikkelinggeen oordeel.
Dus hoe kies je de rechts 360 recensenten?
Het is een meer strategische vraag dan het lijkt. Ja, je hebt misschien een idee van wie nauw samenwerkt met de persoon. Maar de persoon betrekken bij de selectie van zijn beoordelaars zichzelf kan verrassend effectief zijn.
Waarom? Omdat de kans groter is dat de persoon het 360-beoordelingsproces ervaart als beurs, constructiefen samenwerkend. Als gevolg daarvan is de kans veel groter dat ze de uiteindelijke feedback ter harte nemen en de zelfbeschikking te verbeteren.
Dat betekent niet dat de 360 feedback niet objectief kan zijn. Het doet Dit betekent dat je zorgvuldig moet overwegen welk 360 feedback instrument en welke 360 feedback vragen je gaat gebruiken. Maar daar komen we nog op.
Het betekent ook niet dat je moet weggeven totaal controle over wie wie mag beoordelen. Je kunt een eerlijke shortlist maken voor de persoon die beoordeeld wordt door hem of haar de volgende soorten vragen te laten beantwoorden:
Overweeg deze manier om 360 beoordelaars te selecteren. De belangrijkste boodschap die je overbrengt aan de persoon die beoordeeld wordt: "Dit 360-beoordelingsproces is meer voor jou dan dat het over jou gaat."
Om een zinvolle 360-analyse te maken, is het niet alleen belangrijk om rekening te houden met die feedback geeft. Uiteindelijk is het allerbelangrijkste wat ze beoordelen. Een doordacht 360-beoordelingsproces gaat verder dan basisobservaties en legt het volgende vast meerdere dimensies.
Deze verschillen van situatie tot situatie. Bijvoorbeeld, inzicht in iemands vaardigheden als coach en mentor zijn relevant wanneer je hun leiderschapspotentieel.
Voor een verkoopvertegenwoordiger zullen de dimensies waar je je zorgen over maakt waarschijnlijk gaan over onderhandelingsvaardigheden (nou duh), maar je kunt ook doen assessment van veerkrachten evalueren hun productkennis.
Dus hoe bepaal je wat je in je 360-analyse opneemt?
Eén manier is om het te bekijken door de lens van een venndiagram. Zoek uit wat de prioriteiten zijn, zowel op individueel als op organisatieniveau. Is er overlap? Zorg er dan voor dat je de dimensie die in het snijvlak valt als prioriteit behandelt voor de 360 review.
Hoe beslis je of je wat wel of niet opneemt? buiten van de kruisingszone?
Kortom, stel jezelf deze vraag: "Ondersteunt de assessment een aanstaande verantwoordelijkheid, uitdaging of bekend hiaat?"
Je hebt misschien een aantal verkopers die zich momenteel sterk richten op het sluiten van nieuwe deals. Ze hebben geen leidinggevende functie, dus coachingsvaardigheden zijn niet nodig. momenteel relevant - maar ze kunnen snel relevant worden, aangezien veel van de huidige managers de leeftijd naderen waarop ze met pensioen zouden kunnen gaan. In dat geval kan het een goed idee zijn om coachingsvaardigheden te beoordelen.
Die coachingsvaardigheden kunnen op verschillende manieren beoordeeld worden:
- Je wilt de zelfbeoordelingshoek als basis gebruiken.
- Je zou de persoon een werkelijk vaardigheidsbeoordeling om hun coachingspotentieel te meten
- Daarbovenop zou je collega's hun perceptie van het coachingspotentieel van de persoon kunnen laten beoordelen.
Dit klinkt allemaal als een hoop gegevens om te verzamelen, nietwaar? Op dit punt heb je het volste recht om je af te vragen hoe je al die informatie gaat verwerken.
Het antwoord? Digitalisering. De verhoog de diversiteit van assessments in je 360-beoordelingsprocesdes te belangrijker wordt het om het proces te digitaliseren zodat de gegevens effectief gestructureerd en verwerkt kunnen worden.
Waarom? Omdat dat is hoe je gegevens omzetten in een actieplan voor de beoordeelde persoon om vooruitgang te boeken. We komen hierop terug in het gedeelte over hoe je de juiste 360 feedback tool kiest.
Maar eerst wil ik kort een paar 360 assessment modellen met je delen die ik ben tegengekomen tijdens talloze gesprekken met consultants en coaches voor professionele ontwikkeling.
Wil je ideeën uitwisselen?
Sinds ik bij het Pointepro team werk, heb ik met bijna honderd gebruikers van ons platform (van alle generaties) gesproken die moedig en succesvol (een deel) van hun advieswerk digitaliseren. Als je nog twijfelt om de online stap te zetten, dan wil ik je graag overtuigen.
Ik zal hieronder een aantal 360 analysemodellen of raamwerken samenvatten en je mijn (bescheiden) mening geven over wanneer ik ze nuttig vind - maar ook wanneer niet.
Zet je schrap. Deze modellen zijn enorm. De reden dat ik ze wil bespreken is om je inspireren om je eigen 360-analysemodel te ontwikkelen - waarmee je de nadruk legt op je persoonlijke kennis.
Het DAC™-model - een van de leiderschapsmodellen gebruikt door het Centrum voor Creatief Leiderschap - neemt een relationele benadering naar leiderschap. In plaats van te focussen op individuele eigenschappen of positionele autoriteit, verlegt DAC de aandacht naar wat leiderschap oplevert binnen een groep of organisatie: gedeeld Drichting, duidelijk Auitlijning en echte Cverplichting.
Wanneer te gebruiken:
Het DAC™ raamwerk is geweldig als je het volgende wilt beoordelen mensen die een sleutelrol spelen in teamdynamiek vormgeven. Het is vooral nuttig in cross-functionele teams, agile organisaties en in programma's voor leiderschapsontwikkeling waar het doel is om invloed op te bouwenNiet alleen individuele prestaties. Het helpt aan het licht te brengen hoe iemand bijdraagt aan het vermogen van een team om samen helder en energiek te bewegen.
Wanneer niet gebruiken:
DAC™ past misschien niet zo goed als je werkt met individuele medewerkers die weinig invloed hebben op de teamdynamiek, of in organisaties waar leiderschap nog steeds wordt gezien in meer traditionele, top-down termen. Als de bredere omgeving nog geen waarde hecht aan gedistribueerd of collectief leiderschap, dan kan dit raamwerk losstaan van hoe succes in de praktijk wordt gemeten.
Richardson's Sales Capability Framework biedt een gestructureerde, gedragsgebaseerd model om verkoopprofessionals te beoordelen en te ontwikkelen in elke fase van het verkoopproces.
Het is een ideale 360-feedbacktool voor verkoopfuncties omdat het uitmuntende verkoopresultaten uitsplitst in specifieke onderdelen, waarneembare capaciteiten - geen abstracte eigenschappen. Dit maakt het zeer geschikt om een actieplan te ontwikkelen.
Het raamwerk definieert 16 verkoopmogelijkheden, ondersteund door 58 gedragingen, verdeeld over drie categorieën:
- Verkoopmethoden: Mogelijkheden die verkopers helpen om aan normen te voldoen en tools effectief te gebruiken, zoals nauwkeurig voorspellen, een pijplijn beheren en gebruikmaken van RevTech stapels.
- Verkoopmoties: Mogelijkheden om business te creëren, vast te leggen en te laten groeien. Dit omvat prospectberichten, diagnoses stellen van pijnpunten bij klanten en waardegericht onderhandelen.
Verkoopgesprekken: Mogelijkheden die zich richten op het betrekken van kopers tijdens conversaties, zoals storytelling, het aanbevelen van oplossingen en het afhandelen van bezwaren.
Wanneer te gebruiken:
Dit raamwerk is het meest nuttig wanneer beoordelen van klantgerichte professionals in B2B of adviserende verkoopfuncties. Het helpt salesmanagers, coaches en consultants bij het identificeren van specifiek gedrag dat gekoppeld is aan zakelijke statistieken zoals deal velocity of winpercentages. Het maakt ook meer persoonlijke feedback mogelijk, in plaats van uniforme assessments.
Wanneer niet gebruiken:
Het raamwerk is waarschijnlijk overbouwd voor transactieomgevingen met hoge volumeszoals uitgaande callcenters of e-commerce met weinig contact. In deze contexten zijn wendbaarheid en herhaling belangrijker dan genuanceerde vaardigheden zoals waardepositionering of afstemming op stakeholders.
De Universeel competentiekader SHL (UCF) is een veelzijdig, op onderzoek gebaseerd model dat is ontworpen om het volgende te beoordelen gedragscompetenties voor verschillende rollen, industrieën en carrièreniveaus. In tegenstelling tot leiderschapsspecifieke modellen is de UCF breed en flexibel, waardoor het met name geschikt is voor nuttig voor 360 feedback in niet-leiderschapsfuncties - van operations tot administratie, technische functies en talent voor jonge carrières.
In de kern organiseert het raamwerk competenties in acht overkoepelende prestatiedomeinen. Dingen zoals "Creëren & Conceptualiseren", "Interactie & Presenteren", en "Ondersteunen & Samenwerken".
Elk domein bevat meer fijnmazige competentiedimensies (20 in totaal), zoals aanpassen en omgaan met anderen, analyseren of instructies opvolgen. Deze worden dan verder onderverdeeld in 96 waarneembare gedragingen - wat het raamwerk zeer praktisch maakt voor het ontwerpen van vragenlijst-gebaseerde assessments.
Wanneer te gebruiken:
De kracht van UCF ligt in de universaliteit en schaalbaarheid. Voor consultants of HR-professionals die een 360-beoordelingsproces uitvoeren, betekent dit je kunt de assessment afstemmen op de rol van de persoon - Of ze nu klantenservicemedewerker, analist of junior teamlid zijn - met behoud van consistentie binnen het bedrijf.
Wanneer niet gebruiken:
Als tekstschrijver in het creatieve marketingteam van Pointerpro, moet ik toegeven dat ik het gevoel heb dat de UCF misschien wel minder effectief in zeer creatieve, vloeiende omgevingen waar vooraf gedefinieerde gedragsnormen beperkend aanvoelen.
Maar genoeg theorie. Laten we aannemen dat je het 360 beoordelingskader hebt gekozen of ontwikkeld dat bij je doelen past.
Nu is het tijd om het tot leven te brengen. En zoals ik al eerder zei, zul je veel gegevens verzamelen die je moet verwerken en omzetten in actieplannen. Je kunt dus het beste een digitale 360 feedback tool.
We gaan van een basisopstelling naar een volledig professionele opstelling die je kunt hebben. Ik ga ervan uit dat je waarschijnlijk een Microsoft 365 of Google Workplace gebruiker bent, dus ik zal een aantal tools in deze softwarestacks behandelen waar je waarschijnlijk al toegang tot hebt. Daarna kijken we naar een alternatieve, meer gerichte oplossing: 360 feedback software.
Als je op zoek bent naar een eenvoudige, goedkope manier om een 360-beoordelingsproces te beheren, kunnen tools zoals Google Forms of Microsoft Forms een effectief startpunt zijn. Hiermee kun je maak je eigen vragen, Stuur ze naar geselecteerde beoordelaars, en op een gestructureerde manier feedback te verzamelen - en dat allemaal zonder dat je enige technische kennis nodig hebt.
- Maak een nieuw formulier en voeg je 360 vragen toe
- Deel het formulier via e-mail met geselecteerde beoordelaars
- Verzamel reacties in de (automatisch) gekoppelde spreadsheets
- Handmatig analyseren en resultaten verzamelen in een feedbackrapport
Wanneer te gebruiken:
Dit is ideaal als je een kleine onderneming runt, proef met kleine inzet om je eigen nieuwe 360-kader te testen. Met andere woorden, als je werken met een handvol deelnemerss en beoordelaars. Het is geweldig omdat er wat flexibiliteit en automatisering in het proces zit en je installatiekosten in principe inbegrepen zijn bij je Microsoft- of Google-abonnement.
Belangrijkste beperking:
Deze praktijk is eigenlijk een datadump (sorry voor mijn Frans). Alles na het verzamelen van gegevens is handmatig werk... tenzij ga je voor de medium opstelling hieronder.
Met spreadsheets heb je een centraal commandocentrum om je hele 360-beoordelingsproces te beheren - niet alleen om reacties te verzamelen.
Door ze als centraal instrument te gebruiken, verzamel je niet alleen gegevens. Je organiseren het proces: beoordelaars toewijzen, bijhouden wie zijn feedback heeft ingevuld, reacties categoriseren en patronen ontdekken. U kunt voorwaardelijke opmaak gebruiken om uitschieters te markeren, formules om gemiddelde scores per competentie te berekenen en tabbladen om verschillende groepen of deelnemers uit te splitsen. Kortom: het maakt van je 360-beoordelingsproces een beheersbaar project.
- Een spreadsheet met meerdere tabbladen maken voor het beheren van deelnemerslijsten, beoordelaarstoewijzingen, antwoordstatus en onbewerkte feedback
- Je eigen scoreoverzichten ontwerpen met behulp van spreadsheet (bijv. gemiddelde)
- Visuele aanwijzingen toevoegen (zoals heatmaps) om sterke punten en hiaten in competenties te benadrukken
- Gebruik commentaarsecties om handmatig belangrijke inzichten en actiepunten te annoteren
Je zult er nog steeds voor kiezen om verzamelen reactiegegevens via een gekoppeld formulier dat in je werkblad wordt ingevoerd. Natuurlijk kun je ook reacties uit e-mails of interviews kopiëren en plakken.
Wanneer te gebruiken:
A De spreadsheet-georiënteerde opzet is ideaal als je meerdere 360-beoordelingen tegelijk uitvoert en inzicht moet hebben in alle deelnemers. Ze werken vooral goed als je verder wilt experimenteren met je eigen analysemethoden, controleren wie feedback heeft gegeven en hebben betrekking op een hoger aantal beoordelaars per beoordeelde werknemer.
Belangrijkste beperkingen:
- Alles na gegevensverwerking en dashboarding is handmatig. Je spreadsheet kan je voorzien van een degelijke analyse en zelfs grafieken visualiseren. Het vertalen van de bevindingen naar een echt feedbackrapport voor elke respondent is echter volledig aan jou.
Als je klaar bent om je 360 beoordelingsprocessen naar een volledig professioneel niveau - met de vrijheid om te automatiseren en te schalen - moet je gaan voor alles-in-één assessment software. Met andere woorden, een platform dat het opstellen en verspreiden van enquêtes, het verzamelen van gegevens, dashboarding, het maken van rapporten en het leveren van rapporten aan stakeholders combineert.
Klinkt complex? Als je de medium setup hebt gedaan, heb je eigenlijk al veel van je huiswerk gedaan. Je stelt de dezelfde vraag logica, formules en berekeningenmaar het belangrijkste verschil ligt in de 360 feedback-rapportage.
Op basis van variabele uitkomsten en scores van individuele of gecombineerde beoordelingsdomeinen kun je feedback op maat genereren voor elke respondent, zelfs in een PDF-formaat. U kunt dit doen op basis van de geaggregeerde antwoordgegevens van de verschillende respondenten..
- Begin met het maken van je 360 enquête met de editor van het platform
- Scorelogica definiëren en vragen categoriseren per domein
- Gepersonaliseerde feedbackberichten definiëren die automatisch worden gegenereerd in het PDF-rapport van de beoordeelde werknemer, gebaseerd op voorwaarden zoals geaggregeerde scores.
- Ontwerp je rapportsjabloon - inclusief grafieken, geschreven feedback, afbeeldingen en branding
- Start de distributie, verzamel reacties en laat de software rapporten genereren - allemaal vanuit het platform
Ik wil graag afsluiten met een aantal best practices om tot het beste en meest professionele eindproduct voor je bedrijf te komen, dat in essentie bestaat uit de enquête die je uitdeelt en het 360-rapport dat je eindgebruiker krijgt.
Ik weet het. Dit is een open deur intrappen. Maar je zou verbaasd zijn hoe snel je jezelf kunt verliezen in het maken van vragen die niet echt meten wat je raamwerk vereist dat ze meten.
Begin met je 360-raamwerk - of dit nu leiderschapsgedrag, managementvaardigheden, bedrijfskennis of alles samen evalueert - en stel vragen op die deze dimensies direct weerspiegelen.
In een 360 review hoeven vragen niet open te zijn om inzichtelijk te zijn. In feite zijn gestructureerde formats je beste vrienden als het gaat om het krijgen van consistente, eenvoudig te analyseren feedback.
De twee meest voorkomende vraagtypes die we zien dat Pointerpro gebruikers toepassen:
- Vragen op Likert-schaal (bijv. "Helemaal mee oneens" tot "Helemaal mee eens") zijn perfect voor het beoordelen van gedrag over een groot bereik. Ze maken het gemakkelijk om percepties te vergelijken tussen groepen beoordelaars en om de vooruitgang in de tijd te volgen.
- Meerkeuzevragen zijn nuttig wanneer u een keuze wilt forceren of respondenten wilt helpen bewuster na te denken. Om de ervaring van respondenten aantrekkelijk te houden, kunt u ook visuals gebruiken om jouw meerkeuzeopties te ondersteunen.
Maar overdrijf het niet. Te veel diversiteit kan beoordelaars in verwarring brengen en het moeilijker maken om je gegevens te vergelijken. Houd je aan een consistente indeling binnen elke sectie of competentie om de ervaring soepel te houden en de inzichten schoon. De beste oplossing is waarschijnlijk 2 of 3 vraagtypes.
Collega's, directieleden en klanten hebben allemaal een andere relatie met de persoon die je beoordeelt in het 360-beoordelingsproces.
Om hetzelfde te meten, moet je misschien eigenlijk spreek hun bepaalde taal in jouw enquête. Met andere woorden, je kunt vragen en antwoordopties anders formuleren. Dit betekent dat je verschillende enquêtes maakt waarvan je later de gegevens gebruikt om geaggregeerde scores te genereren.
Een voorbeeld van een meerkeuzevraag om iemands schriftelijke communicatievaardigheden te meten - en een antwoordoptie die de persoon bijvoorbeeld 2 punten van de mogelijke 4 oplevert voor de beste antwoordoptie:
- Enquête voor collega's: ""Als deze persoon e-mails of Slack-berichten schrijft, hoe duidelijk zijn ze dan? ⇒ Optie B: "Hun boodschappen zijn soms onduidelijk of moeten naderhand worden verduidelijkt.
- Enquête rechtstreeks verslag: "Hoe gemakkelijk is het om de schriftelijke instructies of begeleiding van deze persoon te begrijpen?" ⇒ Optie B: Soms is het bericht niet duidelijk genoeg en moeten we elkaar persoonlijk spreken voordat ik verder kan.
- Enquête voor feedback van klanten: "Wat vindt u van de duidelijkheid van de schriftelijke communicatie van deze persoon met u?"⇒ Optie B: Sommige e-mails of voorstellen waren onduidelijk en moesten worden opgevolgd.
Niemand vindt het leuk om 60 vragen te beantwoorden - vooral als ze meerdere mensen beoordelen. Streef naar een assessment die maximaal 10-15 minuten duurt. Voor doelgerichte assessments zoals deze, is 20-25 vragen maximaal geschikt voor elke respondent.
Een geweldige truc om de bereidheid van je respondenten om mee te doen maximaal te benutten?
Vraaglogica toepassen - vaak aangeduid als onderzoekslogica. Hier is nog een video van mijn collega Stacy, die het nog eens heel duidelijk uitlegt.
Het is duidelijk dat een 360-evaluatieproces weinig tot geen nut heeft als er geen duidelijk actieplan volgt. En net als bij Jordan, de HR-consultant uit onze intro, is dit waar de dingen voor velen ontsporen - zelfs als de 360 feedback efficiënt is verzameld.
Daarom is assessment software zoals Pointerpro automatiseert het 360 beoordelingsproces helemaal tot volledig gepersonaliseerde PDF-rapporten.
In een individueel beoordelingsscenario - als je je rapportsjabloon hebt gemaakt met voorwaardelijke feedback, met de optie "individueel rapport" - een respondent van een enquête ontvangt een individueel rapport, met een klik op een downloadknop aan het einde.
In een typische 360-reviewscenarioU hebt een enquête verspreid om de inzichten te verzamelen van meerdere beoordelaars over één persoon. In 360 assessment software zoals Pointerpro kies je dus de "Groepsverslag" optie.
We weten allemaal hoe het voelt om feedback te krijgen. Het is niet altijd gemakkelijk te interpreteren. Een 360-beoordeling kan ook heel confronterende informatie onthullen. Dus, voordat je in de scores en opmerkingen duikt, open je het rapport met een korte handleiding die uitlegt waar de lezer naar gaat kijken. Dit schept vertrouwen, vermindert verwarring en helpt de ontvanger om de feedback met de juiste instelling te benaderen.
Laat prospects versteld staan met geautomatiseerde Pointerpro-rapporten
Hier volgt een korte introductie over hoe Pointerpro werkt, gebracht door een van onze productexperts, Chris.
"We gebruiken Pointerpro voor alle soorten enquêtes en assessments in ons wereldwijde bedrijf en medewerkers zijn dol op het gebruiksgemak en de flexibele rapportage."
Directeur bij Alere
"Ik geef de nieuwe report builder 5 sterren voor zijn gebruiksgemak. Iedereen zonder codeerervaring kan snel beginnen met het maken van geautomatiseerde, gepersonaliseerde rapporten."
CFO & COO bij Egg Science
"Jullie hebben geweldig werk geleverd door dit zo gebruiksvriendelijk mogelijk te maken en toch robuust qua functionaliteit."
Account manager bij Reed Talent Solutions
"Het is een groot voordeel om formules te kunnen toepassen en zo echt grondige en uitgebreide analyse te kunnen doen. Er zijn honderden formules, maar de klant ziet alleen het overzichtelijke rapport. Als je zoiets zoekt, is het heel prettig om met Pointerpro te werken."
Country Manager Nederland bij Better Minds at Work
Een 360-beoordeling is krachtig omdat het een samengevoegd verslag die antwoordgegevens van verschillende mensen gebruikt om gemiddelde waarderingen in verschillende domeinen te kwantificeren.
Maar je wilt het persoonlijke tintje niet verliezen door alleen te praten over de cijfers. Daarom is het goed om laat ruimte voor open opmerkingen die de recensenten zelf hebben getypt.
Als de 360 review betrekking heeft op verschillende domeinen, is het handig om elk onderdeel dat het domein bespreekt hiermee te beginnen. De manier om dit te doen is door een open vraag in te voegen aan het einde van elk belangrijk onderdeel in de enquête.
Ik heb al gezegd hoe belangrijk het is om zelfevaluatie als basis te gebruiken. Het vergelijken van de percepties van anderen met je zelfpercepties is zeer waardevol. Het is daarom ook een essentieel element om te visualiseren. A spinnenwebgrafiek is meestal het favoriete wapen van consultants en bedrijven die Pointerpro gebruiken voor hun 360-beoordelingsproces.
"Wat nu?" Dat is de vraag die je wilt ontwijken als de pest.
Aan het einde van het rapport wil je concrete acties formuleren die de lezer kan ondernemen. Hoe meer beknopt en concreet hoe beter.
PS. Naar zorg ervoor dat je consistent bent in de acties die je toeschrijft aan de mensen die worden beoordeeld, pas je natuurlijk scoringsformules en voorwaardelijke regels toe - net als op veel andere plaatsen in je rapport
Ik ben me ervan bewust dat dit artikel een uitgebreide inleiding is tot het digitaliseren van je 360 beoordelingsproces - en 360 feedback software is mogelijk heel nieuw voor je (ons platform is zo'n beetje de enige die er is die doet wat het doet) .
Dat is waarom nieuwe Pointerpro gebruikers zich niet simpelweg abonneren op onze tool en vervolgens alles zelf moeten uitzoeken. We beginnen altijd met een kennismakingsgesprek om jouw specifieke behoeften te begrijpen, plannen dan een gepersonaliseerde demo, en wanneer u besluit om in te tekenen krijgt u spar met onze onboarding specialisten gedurende 1-3 sessies.
Begin door hier een live introductie aan te vragen.
Wil je meer weten?
Abonneer je op onze nieuwsbrief en ontvang zorgvuldig geselecteerde artikelen rechtstreeks in je inbox
Over de auteur:
Jeroen De Rore
Als Creative Copywriter bij Pointerpro denkt en schrijft Jeroen over de uitdagingen die professionele dienstverleners op hun pad tegenkomen. Hij is een tech-optimist met een voorliefde voor nostalgie en storytelling.