Het is 21.00 uur. Jordan, een strategisch HR-consultant die drie klantprojecten tegelijkertijd coördineert, zit nog steeds achter zijn laptop, met vermoeide ogen van het overtypen van feedback in weer een nieuwe PowerPoint-presentatie. Normaal gesproken is hij goed in zijn werk, maar de volgende ochtend zal zijn routinematige werk aan het licht komen – wanneer hij de feedback van twee verschillende Monica’s bij twee verschillende bedrijven door elkaar haalt en de opmerking van een junior manager over slecht leiderschap toeschrijft aan de CEO…
Auw. Tot zover het opstarten van zijn adviesbureau. Het goede nieuws? De oplossing is niet zo moeilijk op te zetten. Laten we het hebben over Hoe het 360-beoordelingsproces op de juiste manier wordt uitgevoerd:
Als je nog nooit hebt gehoord van een 360-beoordelingsproces of 360-beoordelingen, bekijk dan snel deze inleidende video van mijn collega Stacy, die het heel goed uitlegt.
Als je een consultant bent zoals Jordan, of een HR-professional die verantwoordelijk is voor L&D, dan weet je Feedback is goud waard - maar alleen als het gestructureerd, volledig en gemakkelijk te interpreteren is. Feedback aan de oppervlakte leidt tot verandering aan de oppervlakte en niets meer.
Een goed uitgevoerd 360-beoordelingsproces brengt blinde vlekken en hiaten aan het licht, bekrachtigt sterke punten en zet aan tot echte gesprekken en actie. Voor een consultant is dit het soort inzicht dat vage aanbevelingen, opgesmukt op een paar PowerPoint-dia's, verandert. of erger nog, gedumpt in een woud van pagina's met een wirwar van woorden die niemand begrijpt - in een gericht ontwikkelingsplan. Uiteindelijk is het dit plan dat je werk veel waardevoller zal maken.
In tegenstelling tot traditionele top-down- of bottom-up-feedback wordt bij een 360-beoordeling feedback vanuit alle richtingen verzameld. Meestal begint het met een zelfevaluatie door de persoon die u begeleidt.
Hieronder volgt dan een reeks assessments vanuit verschillende perspectieven: medewerkers, managers en andere stakeholders.
Natuurlijk geef je vervolgens niet zomaar alle verzamelde informatie in onbewerkte vorm door. Je vat deze samen op een manier die begrijpelijk en bruikbaar is. Laten we het proces eens onder de loep nemen en enkele belangrijke tips belichten.
Als voorbeeld nemen we hier het klassieke geval van een medewerker die wordt beoordeeld met het oog op het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan.
Vooruitgang voor elke werknemer, op elk niveau in een organisatie, begint met zelfbewustzijn. Door de persoon te vragen om zelfreflectie krijg je een basislijn: hoe ze denk wat ze doen. Het echte zelfinzicht komt natuurlijk pas later, wanneer je gaat vergelijken hoe anderen hen zien.
Uiteindelijk is de delta tussen deze twee wat je wilt begrijpen. Een goede zelfevaluatie vormt dus de basis voor echt inzicht en maakt een vergelijkende analyse mogelijk met meer informatie die je verzamelt tijdens het 360 beoordelingsproces.
Zodra de zelfevaluatie is afgerond, is het tijd om de juiste mix van beoordelaars uit te nodigen. Bijvoorbeeld:
- Collega's
- Directe ondergeschikten
- Managers
- Klanten of zelfs andere externe stakeholders, zoals leveranciers of partners
U moet het volgende overwegen iedereen die vanuit een uniek perspectief iets kan zeggen over de prestaties van de betrokkene. De kracht van een 360 ligt in de diversiteit van perspectieven.Wees transparant met deelnemers over het proces. Maak duidelijk dat hun feedback vertrouwelijk is en bedoeld voor ontwikkeling, geen oordeel.
Dus hoe kies je de rechts 360-beoordelaars?
Het is een strategischer vraag dan het op het eerste gezicht lijkt. Ja, je hebt misschien wel een idee wie er nauw met die persoon samenwerkt. Maar de persoon betrekken bij de selectie van zijn beoordelaars zichzelf kan verrassend effectief zijn.
Waarom? Omdat de kans groter is dat de persoon het 360-beoordelingsproces ervaart als eerlijk, constructiefen samenwerking. Als gevolg daarvan is de kans veel groter dat ze de uiteindelijke feedback ter harte nemen en de zelfbeschikking te verbeteren.
Dat betekent niet dat de 360 feedback niet objectief kan zijn. Het doet Dit betekent dat u zorgvuldig moet overwegen welke 360-feedbacktool en welke 360-feedbackvragen u gaat gebruiken. Maar daar komen we later op terug.
Het betekent ook niet dat je moet weggeven totaal controle over wie wie mag beoordelen. U kunt een eerlijke shortlist voor de te beoordelen persoon samenstellen door hem of haar de volgende soorten vragen te laten beantwoorden:
Overweeg deze manier om 360 beoordelaars te selecteren. De belangrijkste boodschap die je overbrengt aan de persoon die beoordeeld wordt: “Dit 360-beoordelingsproces is meer voor jou bedoeld dan dat het over jou gaat.”
Om een zinvolle 360-analyse te maken, is het niet alleen belangrijk om rekening te houden met die feedback geeft. Uiteindelijk is het allerbelangrijkste wat ze beoordelen. Een doordacht 360-beoordelingsproces gaat verder dan basisobservaties en legt het volgende vast meerdere dimensies.
Deze verschillen van situatie tot situatie. Bijvoorbeeld, inzicht in iemands coaching- en mentorvaardigheden zijn relevant wanneer je hun leiderschapspotentieel.
Voor een verkoopvertegenwoordiger zullen de dimensies waar je je zorgen over maakt waarschijnlijk gaan over onderhandelingsvaardigheden (nou duh), maar je kunt ook doen veerkrachtbeoordeling, en hun productkennis te beoordelen.
Hoe bepaal je dan wat je in je 360-analyse opneemt?
Eén manier is om het te bekijken door de lens van een Venn-diagram. Breng in kaart wat de prioriteiten zijn, zowel op individueel als op organisatieniveau. Is er sprake van overlap? Zorg er dan voor dat je de dimensie die in de overlappende zone valt, als prioriteit behandelt voor de 360-gradenbeoordeling.
Hoe beslis je of je wat wel of niet opneemt? buiten van de overgangszone?
Kortom, stel jezelf deze vraag: “Zal de assessment ondersteuning bieden bij een aanstaande verantwoordelijkheid, uitdaging of bekende tekortkoming?”
Je hebt misschien een aantal verkopers die zich momenteel sterk richten op het sluiten van nieuwe deals. Ze hebben geen leidinggevende functie, dus coachingsvaardigheden zijn niet nodig. momenteel relevant – maar ze kunnen binnenkort wel relevant worden – aangezien veel van de huidige managers de pensioengerechtigde leeftijd naderen. In dit geval kan het een goed idee zijn om de coachingvaardigheden te beoordelen.
Die coachingvaardigheden kunnen op verschillende manieren worden beoordeeld:
- Gebruik de zelfevaluatie als uitgangspunt.
- Je zou de persoon een werkelijk vaardigheidsbeoordeling om hun coachingpotentieel in te schatten
- Daarnaast kun je collega's vragen om hun perceptie van het coachingpotentieel van de persoon in kwestie te beoordelen.
Dit klinkt allemaal alsof er heel veel gegevens moeten worden verzameld, nietwaar? Op dit moment is het volkomen logisch dat u zich afvraagt hoe u al die informatie gaat verwerken.
Het antwoord? Digitalisering. De hoe groter de diversiteit aan assessments in jouw 360-gradenbeoordelingsproces, des te belangrijker wordt het om het proces te digitaliseren, zodat de gegevens gestructureerd en effectief verwerkt kunnen worden.
Waarom? Omdat dat is hoe je zet gegevens om in een actieplan voor de beoordeelde persoon om vooruitgang te boeken. We komen hierop terug in het gedeelte over hoe je de juiste 360 feedback tool kiest.
Maar eerst wil ik kort een paar 360 assessment modellen met je delen die ik ben tegengekomen tijdens talloze gesprekken met consultants en coaches voor professionele ontwikkeling.
Wilt u ideeën uitwisselen?
Sinds ik bij het Pointerpro-team ben gekomen, heb ik met bijna honderd gebruikers van ons platform (van alle generaties) gesproken die moedig en met succes (een deel van) hun adviespraktijk hebben gedigitaliseerd. Als je nog twijfelt om de overstap naar online te maken, zou ik je graag overtuigen.
Hieronder zal ik een aantal 360-analysemodellen of -raamwerken samenvatten en mijn (bescheiden) mening geven over wanneer ik ze nuttig vind – maar ook wanneer ze dat niet zijn.
Zet je schrap. Deze modellen zijn enorm. De reden dat ik ze wil bespreken is om Inspiratie om jouw eigen 360-analysemodel te ontwikkelen - waarmee je de nadruk legt op je persoonlijke expertise.
Het DAC™-model - een van de leiderschapsmodellen die worden gebruikt door het Center for Creative Leadership - neemt een relationele benadering naar leiderschap. In plaats van te focussen op individuele eigenschappen of positionele autoriteit, verlegt DAC de aandacht naar wat leiderschap teweegbrengt binnen een groep of organisatie: gedeeld Drichting, duidelijk Auitlijning en echte CToewijding.
Wanneer te gebruiken:
Het DAC™ raamwerk is geweldig als je het volgende wilt beoordelen mensen die een sleutelrol spelen in de teamdynamiek vormgeven. Het is vooral nuttig in cross-functionele teams, agile organisaties en in programma's voor leiderschapsontwikkeling waar Het doel is om invloed op te bouwen, niet alleen individuele prestaties. Het helpt duidelijk te maken hoe iemand bijdraagt aan het vermogen van een team om met duidelijkheid en energie samen vooruit te gaan.
Wanneer niet te gebruiken:
DAC™ is wellicht niet de meest geschikte methode wanneer u werkt met individuele medewerkers die weinig invloed hebben op de teamdynamiek, of in organisaties waar leiderschap nog steeds op een meer traditionele, top-down manier wordt benaderd. Als de bredere omgeving nog geen waarde hecht aan gedistribueerd of collectief leiderschap, kan dit raamwerk los staan van de manier waarop succes in de praktijk wordt gemeten.
Richardsons raamwerk voor verkoopcapaciteiten biedt een gestructureerde, gedragsgebaseerd model om verkoopprofessionals te beoordelen en te ontwikkelen in elke fase van het verkoopproces.
Het is een ideale 360-feedbacktool voor verkoopfuncties omdat het uitmuntende verkoopresultaten uitsplitst in specifieke onderdelen, waarneembare vaardigheden – geen abstracte eigenschappen. Dit maakt het zeer geschikt om een actieplan te ontwikkelen.
Het raamwerk definieert 16 verkoopcompetenties, ondersteund door 58 gedragingen, ingedeeld in drie categorieën:
- Verkoopmethoden: Mogelijkheden die verkopers helpen om aan normen te voldoen en tools effectief te gebruiken, zoals nauwkeurig voorspellen, een pijplijn beheren en gebruikmaken van RevTech stapels.
- Verkooptechnieken: Mogelijkheden om business te creëren, vast te leggen en te laten groeien. Dit omvat prospectberichten, diagnoses stellen van pijnpunten bij klanten en waardegericht onderhandelen.
Verkoopvergaderingen: Mogelijkheden die zich richten op het betrekken van kopers tijdens conversaties, zoals storytelling, het aanbevelen van oplossingen en het afhandelen van bezwaren.
Wanneer te gebruiken:
Dit raamwerk is vooral nuttig wanneer beoordelen van klantgerichte professionals in B2B of adviserende verkoopfuncties. Het helpt salesmanagers, coaches en consultants bij het identificeren van specifiek gedrag dat gekoppeld is aan zakelijke statistieken zoals deal velocity of winpercentages. Het maakt ook meer persoonlijke feedback mogelijk, in plaats van uniforme assessments.
Wanneer niet te gebruiken:
Het raamwerk is waarschijnlijk overgedimensioneerd voor omgevingen met grote volumes aan transactieverkoop, zoals outbound-callcenters of low-touch e-commerce. In die contexten zijn flexibiliteit en herhaalbaarheid belangrijker dan genuanceerde vaardigheden zoals waardepositionering of het op één lijn brengen van stakeholders.
De SHL Universal Competency Framework (UCF) is een veelzijdig, op onderzoek gebaseerd model dat is ontworpen om het volgende te beoordelen gedragscompetenties voor verschillende rollen, industrieën en carrièreniveaus. In tegenstelling tot leiderschapsspecifieke modellen is de UCF breed en flexibel, waardoor het met name geschikt is voor handig voor 360-gradenfeedback in niet-leidinggevende functies - van operations tot administratie, technische functies en talent voor jonge carrières.
In essentie verdeelt het raamwerk competenties in acht overkoepelende prestatiedomeinen. Denk hierbij aan 'Creëren & Conceptualiseren', 'Interageren & Presenteren' en 'Ondersteunen & Samenwerken'.
Elk domein omvat meer gedetailleerde competentiedimensies (20 in totaal), zoals ‘Aanpassen en omgaan met situaties’, ‘Analyseren’ of ‘Instructies opvolgen’. Deze worden vervolgens verder onderverdeeld in 96 waarneembare gedragingen, waardoor het raamwerk zeer praktisch is voor het ontwerpen van assessments op basis van enquêtes.
Wanneer te gebruiken:
De kracht van het UCF ligt in de universaliteit en schaalbaarheid ervan. Voor consultants of HR-professionals die een 360-gradenbeoordelingsproces uitvoeren, betekent dit je kunt de assessment afstemmen op de rol van de persoon - Of ze nu klantenservicemedewerker, analist of junior teamlid zijn - met behoud van consistentie binnen het bedrijf.
Wanneer niet te gebruiken:
Als tekstschrijver in het creatieve marketingteam van Pointerpro, moet ik toegeven dat ik het gevoel heb dat de UCF misschien wel minder effectief in zeer creatieve, dynamische omgevingen waar vooraf gedefinieerde gedragsnormen beperkend aanvoelen.
Maar genoeg theorie. Laten we aannemen dat u het 360-beoordelingskader hebt gekozen of ontwikkeld dat bij jouw doelstellingen past.
Nu is het tijd om het tot leven te brengen. En zoals ik al eerder zei, zul je veel gegevens verzamelen die je moet verwerken en omzetten in actieplannen. Je kunt dus het beste een digitale 360-feedbacktool.
Laten we eens kijken hoe je van een basisopstelling naar een volledig professionele opstelling kunt gaan. Ik ga ervan uit dat je waarschijnlijk Microsoft 365 of Google Workplace gebruikt, dus ik zal enkele tools uit deze softwarestacks bespreken waar je waarschijnlijk al toegang toe hebt. Vervolgens bekijken we een alternatieve, meer gerichte oplossing: 360-feedbacksoftware.
Als je op zoek bent naar een eenvoudige, goedkope manier om een 360-beoordelingsproces te beheren, kunnen tools zoals Google Forms of Microsoft Forms een effectief startpunt zijn. Hiermee kun je Stel je eigen vragen op, stuur ze naar geselecteerde beoordelaars, en op een gestructureerde manier feedback te verzamelen - en dat allemaal zonder dat je enige technische kennis nodig hebt.
- Maak een nieuw formulier aan en voeg jouw 360°-vragen toe
- Deel het formulier via e-mail met de geselecteerde beoordelaars
- Verzamel reacties in de (automatisch) gekoppelde spreadsheets
- Analyseer de resultaten handmatig en bundel ze in een feedbackrapport
Wanneer te gebruiken:
Dit is ideaal als je een kleine onderneming runt, proefproject met lage inzet om je eigen nieuwe 360-kader te testen. Met andere woorden, als je werken met een handvol deelnemerss en beoordelaars. Het is geweldig omdat het proces enige flexibiliteit en automatisering biedt en de opstartkosten in principe al zijn inbegrepen in je Microsoft- of Google-abonnement.
Belangrijkste beperking:
Deze praktijk is eigenlijk een datadump (sorry voor mijn Frans). Alles na het verzamelen van gegevens is handmatig werk... tenzij Kies dan voor de onderstaande middelgrote opzet.
Met spreadsheets beschikt u over een centraal beheerspunt om jouw volledige 360-gradenbeoordelingsproces te beheren – niet alleen om reacties te verzamelen.
Door ze als centraal instrument te gebruiken, verzamel je niet alleen gegevens. Je organiseren Het proces: beoordelaars toewijzen, bijhouden wie zijn feedback heeft ingevuld, reacties categoriseren en patronen ontdekken. U kunt voorwaardelijke opmaak gebruiken om uitschieters te markeren, formules om gemiddelde scores per competentie te berekenen en tabbladen om verschillende groepen of deelnemers uit te splitsen. Kortom: het maakt van je 360-beoordelingsproces een beheersbaar project.
- Maak een spreadsheet met meerdere tabbladen om deelnemerslijsten, toewijzingen van beoordelaars, de status van reacties en ruwe feedback te beheren
- Ontwerp je eigen beoordelingsoverzichten met behulp van een spreadsheet (bijv. gemiddelde)
- Voeg visuele aanwijzingen (zoals heatmaps) toe om sterke punten en tekortkomingen op het gebied van competenties te benadrukken
- Gebruik de opmerkingenvelden om belangrijke inzichten en actiepunten handmatig te noteren
Je zult er nog steeds voor kiezen om verzamelen Verzamel de antwoorden via een gekoppeld formulier dat de gegevens naar jouw spreadsheet stuurt. Uiteraard kunt u de antwoorden ook uit e-mails of interviews kopiëren en plakken.
Wanneer te gebruiken:
A De spreadsheet-georiënteerde opzet is ideaal als je meerdere 360-beoordelingen tegelijk uitvoert en inzicht moet hebben in alle deelnemers. Ze werken vooral goed als je verder wilt experimenteren met je eigen analysemethoden, bijhouden wie feedback heeft ingediend en hebben betrekking op een hoger aantal beoordelaars per beoordeelde werknemer.
Belangrijkste beperkingen:
- Alles wat na de gegevensverwerking en het genereren van dashboards komt, gebeurt handmatig. Met jouw spreadsheet kunt u een gedegen analyse maken en zelfs grafieken visualiseren. Het is echter geheel aan u om de bevindingen om te zetten in een daadwerkelijk feedbackrapport voor elke respondent.
Als u klaar bent om jouw 360-beoordelingsprocessen naar een volledig professioneel niveau - met de vrijheid om te automatiseren en te schalen - moet je gaan voor alles-in-één assessment software. Met andere woorden: een platform dat het opstellen en verspreiden van enquêtes, het verzamelen van gegevens, het genereren van dashboards, het opstellen van rapporten en het versturen van rapporten naar stakeholders combineert.
Klinkt complex? Als je de medium setup hebt gedaan, heb je eigenlijk al veel van je huiswerk gedaan. Je stelt de dezelfde vraaglogica, formules en berekeningen, maar het belangrijkste onderscheidende kenmerk ligt in de rapportage van 360-gradenfeedback.
Op basis van variabele uitkomsten en scores van individuele of gecombineerde beoordelingsdomeinen kun je feedback op maat genereren voor elke respondent, zelfs in een volledige versie in PDF-formaat. U kunt dit doen op basis van de voer de antwoordgegevens van de verschillende respondenten samen..
- Begin met het opstellen van jouw 360-vragenlijst met behulp van de editor van het platform
- Stel de assessment logica vast en categoriseer vragen per domein
- Stel gepersonaliseerde feedbackberichten op die automatisch worden gegenereerd in het PDF-rapport van de beoordeelde medewerker, op basis van voorwaarden zoals totaalscores.
- Ontwerp jouw rapportsjabloon – inclusief grafieken, schriftelijke feedback, afbeeldingen en huisstijl
- Start de verspreiding, verzamel reacties en laat de software rapporten genereren – allemaal vanuit het platform
Ik wil graag afsluiten met enkele best practices om tot het beste en meest professionele eindresultaat voor jouw bedrijf te komen, dat in wezen bestaat uit de enquête die u verspreidt en het 360-rapport dat jouw eindgebruiker ontvangt.
Ik weet het. Dit is een open deur. Maar je zou verbaasd zijn hoe snel je je kunt verliezen in het bedenken van vragen die niet daadwerkelijk meten wat je raamwerk vereist.
Begin met je 360-raamwerk - of dit nu leiderschapsgedrag, managementvaardigheden, bedrijfskennis of alles samen evalueert - en stel vragen op die deze dimensies direct weerspiegelen.
Bij een 360-beoordeling hoeven vragen niet open te zijn om inzicht te bieden. Sterker nog: gestructureerde formats zijn je beste vrienden als het gaat om het verkrijgen van consistente, gemakkelijk te analyseren feedback.
De twee meest voorkomende vraagtypes die we bij Pointerpro-gebruikers zien:
- Vragen met een Likert-schaal (bijv. "Helemaal mee oneens" tot "Helemaal mee eens") zijn perfect voor het beoordelen van gedrag over een groot bereik. Ze maken het gemakkelijk om percepties te vergelijken tussen groepen beoordelaars en om de vooruitgang in de tijd te volgen.
- Meerkeuzevragen zijn nuttig wanneer u een keuze wilt forceren of respondenten wilt helpen bewuster na te denken. Om de ervaring van respondenten aantrekkelijk te houden, kunt u ook visuals gebruiken om jouw meerkeuzeopties te ondersteunen.
Maar overdrijf het niet. Te veel variatie kan beoordelaars in verwarring brengen en het moeilijker maken om je gegevens te vergelijken. Houd je binnen elke sectie of competentie aan een consistent formaat om de ervaring soepel te laten verlopen en de inzichten duidelijk te houden. Het ideale aantal is waarschijnlijk 2 of 3 vraagtypes.
Collega's, directe ondergeschikten en klanten hebben allemaal een andere relatie met de persoon die u in het 360-beoordelingsproces beoordeelt.
Om hetzelfde te meten, moet je misschien eigenlijk spreek hun specifieke taal in jouw enquête. Met andere woorden, je kunt vragen en antwoordopties anders formuleren. Dit houdt in dat u daadwerkelijk afzonderlijke enquêtes opstelt, waaruit u later de gegevens gebruikt om geaggregeerde scores te genereren.
Een voorbeeld van een meerkeuzevraag om iemands schriftelijke communicatievaardigheden te beoordelen - en een antwoordoptie die de persoon bijvoorbeeld 2 punten van de mogelijke 4 oplevert voor de beste antwoordoptie:
- Enquête voor collega's: ""Als deze persoon e-mails of Slack-berichten schrijft, hoe duidelijk zijn ze dan? ⇒ Optie B: "Hun boodschappen zijn soms onduidelijk of moeten naderhand worden verduidelijkt.
- Enquête voor directe ondergeschikten: "Hoe gemakkelijk is het om de schriftelijke instructies of begeleiding van deze persoon te begrijpen?" ⇒ Optie B: Soms is het bericht niet duidelijk genoeg en moeten we elkaar persoonlijk spreken voordat ik verder kan.
- Enquête voor klantfeedback: "Wat vindt u van de duidelijkheid van de schriftelijke communicatie van deze persoon met u?"⇒ Optie B: Sommige e-mails of voorstellen waren onduidelijk en moesten worden opgevolgd.
Niemand vindt het leuk om 60 vragen te beantwoorden – zeker niet als er meerdere mensen moeten worden beoordeeld. Streef naar een assessment die maximaal 10-15 minuten duurt. Voor dit soort doelgerichte assessments geldt doorgaans dat maximaal 20-25 vragen het ideale aantal is voor elke respondent.
Een handige tip om de bereidheid van je respondenten om mee te doen optimaal te benutten?
Vraaglogica toepassen - vaak aangeduid als enquête-logica. Hier is nog een video van mijn collega Stacy, die het weer heel duidelijk uitlegt.
Het spreekt voor zich dat een 360-beoordelingsproces weinig tot geen nut heeft als er geen duidelijk actieplan op volgt. En net als bij Jordan, de HR-consultant uit onze inleiding, is dit het punt waarop het bij velen vaak misgaat – zelfs als de 360-feedback op een efficiënte manier is verzameld.
Daarom is assessment software zoals Pointerpro automatiseert het 360-beoordelingsproces helemaal tot het genereren van volledig gepersonaliseerde PDF-rapporten.
In een scenario voor individuele assessment - als je je rapportsjabloon hebt gemaakt met voorwaardelijke feedback, met de optie "individueel rapport" - een respondent van een enquête ontvangt een individueel rapport, met een klik op een downloadknop aan het einde.
In een typische Scenario voor een 360-beoordelingU hebt een enquête verspreid om de inzichten te verzamelen van meerdere beoordelaars over één persoon. In 360 assessment software zoals Pointerpro kies je dus de “Groepsrapport” optie.
We weten allemaal hoe het voelt om feedback te krijgen. Het is niet altijd gemakkelijk te interpreteren. Een 360-beoordeling kan ook heel confronterende informatie onthullen. Voordat je je dus verdiept in de scores en opmerkingen, open je het rapport met een korte inleiding waarin wordt uitgelegd waar de lezer naar gaat kijken. Dit wekt vertrouwen, voorkomt verwarring en helpt de ontvanger om de feedback met de juiste instelling tegemoet te treden.
Maak indruk op potentiële klanten met door Pointerpro gegenereerde geautomatiseerde rapporten
Hier volgt een korte introductie over hoe Pointerpro werkt, gepresenteerd door een van onze productexperts, Chris.
“We gebruiken Pointerpro voor allerlei soorten enquêtes en assessments binnen ons wereldwijde bedrijf, en onze medewerkers zijn erg te spreken over het gebruiksgemak en de flexibele rapportagemogelijkheden.”
Directeur bij Alere
“Ik geef de nieuwe report builder 5 sterren vanwege het gebruiksgemak. Iedereen zonder programmeerervaring kan snel aan de slag om geautomatiseerde, gepersonaliseerde rapporten te maken.”
CFO & COO bij Egg Science
“Jullie hebben geweldig werk geleverd door dit zo gebruiksvriendelijk mogelijk te maken en toch robuust qua functionaliteit.”
Account Director bij Reed Talent Solutions
“Het is een groot voordeel dat er formules zijn en dat je echt een grondige analyse kunt uitvoeren. Er zijn honderden formules, maar de klant ziet alleen het overzichtelijke rapport. Als je op zoek bent naar zoiets, is het echt fijn om met Pointerpro te werken.”
Country Manager Nederland bij Better Minds at Work
Een 360-beoordeling is krachtig omdat het een geaggregeerd rapport die antwoordgegevens van verschillende mensen gebruikt om gemiddelde waarderingen in verschillende domeinen te kwantificeren.
Maar je wilt het persoonlijke tintje niet verliezen door alleen te praten over de cijfers. Daarom is het goed om laat wat ruimte over voor open opmerkingen die de recensenten zelf hebben getypt.
Als de 360-gradenbeoordeling verschillende domeinen bestrijkt, is het nuttig om elk onderdeel waarin dat domein aan bod komt hiermee te beginnen. Dit kunt u bereiken door aan het einde van elk belangrijk onderdeel van de enquête een open vraag op te nemen.
Ik heb al gezegd hoe belangrijk het is om zelfevaluatie als basis te gebruiken. Het vergelijken van de percepties van anderen met je zelfpercepties is zeer waardevol. Het is daarom ook een essentieel element om te visualiseren. A spindiagram is meestal het favoriete wapen van consultants en bedrijven die Pointerpro gebruiken voor hun 360-beoordelingsproces.
“Wat nu?” Dat is de vraag die je als de pest wilt vermijden.
Aan het einde van het rapport wil je concrete acties formuleren die de lezer kan ondernemen. Hoe meer beknopt en concreet hoe beter.
PS. Naar Zorg ervoor dat je consistent bent in de acties die je aan de mensen toeschrijft die worden beoordeeld, pas je natuurlijk scoringsformules en voorwaardelijke regels toe - net als op veel andere plaatsen in je rapport
Ik ben me ervan bewust dat dit artikel een uitgebreide inleiding is tot het digitaliseren van jouw 360-beoordelingsproces – en dat 360-feedbacksoftware wellicht nog heel nieuw voor u is (ons platform is vrijwel het enige op de markt dat doet wat het doet).
Daarom abonneren nieuwe Pointerpro-gebruikers zich niet zomaar op onze tool om vervolgens alles zelf uit te moeten zoeken. We beginnen altijd met een kennismakingsgesprek om jouw specifieke behoeften in kaart te brengen, plannen vervolgens een gepersonaliseerde demo en wanneer u besluit om u aan te melden, krijgt u 1 tot 3 sessies begeleiding van onze onboarding-specialisten.
Begin door hier een live introductie aan te vragen.
Wilt u meer weten?
Schrijf je in voor onze nieuwsbrief en ontvang zorgvuldig geselecteerde artikelen rechtstreeks in je inbox
Over de auteur:
Jeroen De Rore
Als creatief tekstschrijver bij Pointerpro denkt en schrijft Jeroen over de uitdagingen waarmee professionele dienstverleners te maken krijgen. Hij is een tech-optimist met een voorliefde voor nostalgie en het vertellen van verhalen.