Il est 21 heures. Jordan, un consultant stratégique en ressources humaines qui jongle avec trois projets clients, est toujours devant son ordinateur portable, les yeux embués par la copie d'un feedback dans une énième présentation PowerPoint. Normalement, il est bon dans ce qu'il fait, mais le lendemain matin, son travail manuel sera mis en évidence - lorsqu'il mélangera le feedback de deux Monica différentes dans deux entreprises différentes, et attribuera le commentaire d'un manager junior sur le manque de leadership au PDG...
Aie. C'en est trop pour les efforts déployés pour lancer sa société de conseil. La bonne nouvelle ? La solution n'est pas si difficile à mettre en place. Voyons ce qu'il en est Comment le processus d'évaluation à 360° est bien fait :
Si vous n'avez jamais entendu parler d'un processus d'évaluation à 360° ou d'évaluations à 360°, regardez vite cette vidéo d'introduction de ma collègue, Stacy, qui l'explique très bien.
Si vous êtes un consultant comme Jordan, ou un professionnel des ressources humaines en charge de la formation et du développement, vous savez que la formation et le développement des compétences sont des éléments essentiels de votre vie professionnelle. Le feedback, c'est de l'or - mais seulement Le rapport d'évaluation à 360° est un outil qui permet d'évaluer la performance d'un employé s'il est structuré, complet et facile à interpréter. Un feedback superficiel conduit à un changement superficiel et rien de plus.
Un processus d'évaluation à 360° bien mené permet de découvrir les angles morts et les lacunes, de valider les points forts et de susciter de véritables conversations et actions. Pour un consultant, c'est le genre d'information qui transforme de vagues recommandations, embellies sur quelques diapositives PowerPoint, en un processus d'évaluation à 360°. ou, pire encore, dans une forêt de pages avec des mots que personne ne comprend. - dans un plan de développement ciblé. En fin de compte, c'est ce plan qui rendra votre travail beaucoup plus utile.
Contrairement au feedback traditionnel descendant ou ascendant, l'évaluation à 360° recueille des informations dans toutes les directions. En général, il commence par une auto-évaluation de la personne que vous conseillez.
Ce qui suit est une série d'évaluations de différents points de vue : employés, managers et autres parties prenantes.
Bien entendu, vous ne vous contentez pas de transmettre toutes les informations que vous avez recueillies sous leur forme brute. Vous devez les résumer de manière à ce qu'elles soient digestes et exploitables. Décortiquons le processus et soulignons quelques conseils importants.
Pour illustrer notre propos, nous prendrons le cas classique d'un employé qui fait l'objet d'une évaluation afin d'obtenir un plan de développement personnel.
Le progrès pour tout employé, à tous les niveaux de l'organisation, commence par la connaissance de soi. Demander à la personne de s'auto-réfléchir vous donne une base de référence : comment ils Pointerpro ils font. La véritable connaissance de soi viendra bien sûr plus tard, lorsque vous comparerez la façon dont les autres les perçoivent.
En fin de compte, c'est l'écart entre ces deux éléments que vous voudrez comprendre. Ainsi, une bonne auto-évaluation ouvre la voie à une véritable compréhension et à une meilleure compréhension de soi. permet une analyse côte à côte Les informations que vous recueillerez au cours du processus d'évaluation à 360° sont de plus en plus nombreuses.
Une fois l'auto-évaluation terminée, il est temps d'inviter la bonne combinaison d'évaluateurs. Par exemple :
- Pointerpro
- Rapports directs
- Gestionnaires
- Les clients ou même d'autres parties prenantes externes, comme les fournisseurs ou les partenaires.
Vous devez prendre en compte Le processus d'évaluation à 360° est un processus qui permet à une personne de parler de la performance de l'individu sous un angle unique. La puissance d'un 360 réside dans la diversité des perspectives.Soyez transparent avec les participants sur le processus. Expliquez-leur clairement que leur feedback est confidentiel et qu'il ne peut être utilisé à d'autres fins que celles pour lesquelles il a été conçu. Destiné à développementLe feedback, c'est de l'argent, pas du jugement.
Comment choisir le Droit Des évaluateurs 360 ?
La question est plus stratégique qu'il n'y paraît. Oui, vous avez peut-être une idée des personnes qui travaillent en étroite collaboration avec cette personne. Mais Impliquer l'individu dans la sélection de ses évaluateurs eux-mêmes L'évaluation à 360° peut s'avérer étonnamment efficace.
Pourquoi ? Parce que la personne est plus susceptible de percevoir le processus d'évaluation à 360° comme juste, constructifet collaboratif. En conséquence, ils sont beaucoup plus susceptibles de prendre le feedback final à cœur et d'avoir la volonté de s'améliorer. autodétermination pour s'améliorer.
Cela ne signifie pas que le feedback 360 ne peut pas être objectif. En effet, le feedback à 360° peut être objectif. fait Cela signifie que vous devrez réfléchir soigneusement à l'outil de feedback 360 et aux questions de feedback 360 que vous mettrez en place. Mais nous y reviendrons.
Il ne s'agit pas non plus d'une obligation de donner des informations sur l'entreprise. total Vous pouvez contrôler qui évalue qui. Vous pouvez créer une liste de présélection équitable pour la personne évaluée en la laissant répondre aux types de questions suivants :
Voici comment sélectionner les évaluateurs de l'évaluation à 360°. Le message clé que vous transmettrez à la personne évaluée : "Ce processus d'évaluation à 360° est pour vous, plus qu'il n'est sur vous.
Pour construire une analyse 360 significative, il n'est pas seulement important de prendre en compte les éléments suivants qui donne un retour d'information. En fin de compte, ce qui compte le plus, c'est ce que ils évaluent. Un processus d'évaluation à 360° bien pensé va au-delà des observations de base et saisit les éléments suivants plusieurs dimensions.
Ces éléments diffèrent d'une situation à l'autre. Par exemple, des informations sur les compétences en matière de coaching et de mentorat Les critères d'évaluation sont pertinents lorsque vous évaluez leurs compétences. potentiel de leadership.
Cependant, pour un représentant commercial, les dimensions qui vous intéresseront seront plus probablement les suivantes compétences en négociation (Le processus d'évaluation à 360° est un processus de gestion de l'information et de la communication. évaluation de la résilienceLes consultants et les professionnels des ressources humaines ont la possibilité d'évaluer leur connaissance des produits et des méthodes de travail.
Comment déterminer ce qu'il faut inclure dans votre analyse à 360° ?
Le processus d'évaluation à 360° peut être envisagé sous l'angle d'un processus d'évaluation à 360°. diagramme de venn. Découvrez quelles sont les priorités, tant au niveau individuel qu'au niveau de l'organisation. Y a-t-il des chevauchements ? Veillez alors à traiter la dimension qui se trouve dans la zone d'intersection comme une priorité pour l'évaluation à 360°.
Comment décider d'inclure ou non ce qui tombe sous le coup de la loi ? à l'extérieur de la zone d'intersection ?
En bref, posez-vous la question suivante : "L'évaluation soutiendra-t-elle une responsabilité à venir, un défi ou une lacune connue ?
Vous avez peut-être plusieurs représentants commerciaux dont l'objectif actuel est de signer de nouveaux contrats. Ils n'occupent pas de poste d'encadrement, et les compétences en matière de coaching ne sont donc pas nécessaires. actuellement Les compétences en matière de coaching ne sont pas toujours pertinentes, mais elles pourraient le devenir bientôt, car de nombreux managers actuels approchent de l'âge où ils pourraient prendre leur retraite. Dans ce cas, l'évaluation des compétences en matière de coaching peut être une bonne idée.
Ces compétences en matière de coaching peuvent être évaluées de différentes manières :
- L'angle d'auto-évaluation vous servira de base.
- Vous pouvez laisser la personne se soumettre à un actuel L'évaluation des compétences pour mesurer leur potentiel de coaching
- En outre, vous pouvez demander à vos pairs d'évaluer leur perception du potentiel de coaching de la personne.
Tout cela semble être une grande quantité de données à rassembler, n'est-ce pas ? À ce stade, vous êtes en droit de vous demander comment vous allez traiter toutes ces informations.
La réponse ? La numérisation. La La diversité des évaluations dans votre processus d'évaluation à 360° est plus importante.Plus le processus est complexe, plus il est important de le numériser afin que les données puissent être structurées et traitées de manière efficace.
Pourquoi ? Parce que c'est ainsi que vous transformer les données en plan d'action Le processus d'évaluation à 360° permet à la personne évaluée de faire des progrès. Nous y reviendrons dans la section consacrée au choix de l'outil de feedback 360.
Mais tout d'abord, je voudrais partager quelques modèles d'évaluation à 360°, que j'ai rencontrés au cours d'innombrables discussions avec des consultants et des professionnels des ressources humaines. coachs en développement professionnel.
Envie d'échanger des idées ?
Depuis que j'ai rejoint l'équipe de Pointepro, j'ai parlé avec près d'une centaine d'utilisateurs de notre plateforme (toutes générations confondues) qui ont courageusement et avec succès digitalisé (une partie) de leur cabinet de conseil. Si vous hésitez à franchir le pas, j'aimerais vous convaincre.
Je résume ci-dessous quelques modèles ou cadres d'analyse à 360° et vous donne mon (humble) avis sur les cas où je les juge utiles - mais aussi sur ceux où ils ne le sont pas.
Préparez-vous. Ces modèles sont vastes. Si je souhaite en parler, c'est pour Vous inspirer pour développer votre propre modèle d'analyse à 360°. - Avec ces outils, vous mettrez l'accent sur les points suivants votre expertise personnelle.
Le modèle DAC™ - l'un des Modèles de leadership utilisés par le Center for Creative Leadership - prend un approche relationnelle à la direction. Au lieu de se concentrer sur les caractéristiques individuelles ou sur l'autorité de la position, le DAC déplace l'attention sur le leadership. ce que le leadership produit au sein d'un groupe ou d'une organisationLes éléments suivants ont été mis en commun Direction, clarté AL'alignement et l'authenticité de l'évaluation Commission.
Quand l'utiliser ?
Le cadre DAC™ est idéal lorsque vous évaluez... Les gens qui jouent un rôle clé dans façonner la dynamique d'une équipe. Il est particulièrement utile dans les équipes interfonctionnelles, les organisations agiles et les programmes de développement du leadership dans lesquels l'objectif est de développer l'influenceL'évaluation à 360° permet de mesurer la contribution d'une personne à l'entreprise, et pas seulement sa performance individuelle. Il permet de mettre en évidence la contribution d'une personne à la capacité d'une équipe à évoluer ensemble avec clarté et énergie.
Quand ne pas l'utiliser :
DAC™ n'est peut-être pas la meilleure solution lorsque vous travaillez avec des collaborateurs individuels qui ont peu d'influence sur la dynamique de l'équipe, ou dans des organisations où le leadership est encore perçu en termes plus traditionnels, du haut vers le bas. Si l'environnement général ne valorise pas encore le leadership distribué ou collectif, ce cadre peut sembler déconnecté de la manière dont le succès est mesuré sur le terrain.
Le cadre des capacités de vente de Richardson offre un processus structuré, Modèle basé sur le comportement Pour évaluer et développer les professionnels de la vente A chaque phase du processus de vente.
Il s'agit d'un outil de feedback à 360° idéal pour les fonctions commerciales, car il décompose l'excellence en matière de vente en éléments spécifiques, Des capacités observables - et non des traits abstraits. Il s'agit d'un outil idéal pour développer un plan d'action.
Le cadre définit 16 capacités de vente, soutenues par 58 comportements, organisés en trois catégories :
- Méthodes de vente : Les capacités qui aident les vendeurs à respecter les normes et à utiliser les outils de manière efficace, telles que la prévision précise, la gestion d'un pipeline et l'exploitation de l'information. RevTech piles.
- Motions de vente : Des capacités pour créer, capturer et développer des affaires. Cela comprend l'envoi de messages aux prospects, le diagnostic des points de douleur des clients et la négociation de la valeur.
Réunions de vente : Les capacités qui se concentrent sur l'engagement des acheteurs pendant les conversations, telles que le storytelling, la recommandation de solutions et le traitement des objections.
Quand l'utiliser ?
Ce cadre est particulièrement utile lorsque évaluer les professionnels en contact avec la clientèle dans le B2B ou des fonctions de vente consultative. Il aide les directeurs commerciaux, les coachs et les consultants à identifier des comportements spécifiques liés à des mesures commerciales telles que la vélocité des affaires ou les taux de réussite. Il permet également d'obtenir un retour d'information plus personnalisé, au lieu de procéder à des évaluations uniformes.
Quand ne pas l'utiliser :
Le cadre est probablement surcompétent pour les environnements de vente transactionnelle à haut volumeLes entreprises sont de plus en plus confrontées à des situations difficiles, comme les centres d'appels sortants ou le commerce électronique à faible niveau de contact. Dans ces contextes, l'agilité et la répétition comptent plus que des capacités nuancées comme le positionnement de la valeur ou l'alignement des parties prenantes.
Les Cadre de compétences universel (CCU) de SHL L'évaluation à 360° est un modèle polyvalent, étayé par des recherches, conçu pour évaluer les compétences des employés. compétences comportementales Les évaluations à 360° sont utilisées dans tous les rôles, dans tous les secteurs et à tous les niveaux de carrière. Contrairement aux modèles spécifiques au leadership, l'UCF est large et flexible, ce qui en fait un outil particulièrement efficace. utile pour le feedback à 360° dans les fonctions non dirigeantes - Des opérations à l'administration, en passant par les rôles techniques et les talents en début de carrière.
Le cadre de référence organise les compétences en huit grands domaines de performance. Des domaines tels que "Créer et conceptualiser", "Interagir et présenter" et "Soutenir et coopérer".
Chaque domaine comprend des dimensions de compétences plus granulaires (20 au total), comme s'adapter et faire face, analyser ou suivre des instructions. Ces dimensions sont ensuite décomposées en 96 comportements observables, ce qui rend le cadre très pratique pour la conception d'évaluations basées sur des questionnaires.
Quand l'utiliser ?
La force de l'UCF réside dans son universalité et son évolutivité. Pour les consultants ou les professionnels des ressources humaines qui gèrent un processus d'évaluation à 360°, cela signifie Vous pouvez adapter l'évaluation au rôle de l'individu. - Les évaluations à 360° ont pour but d'évaluer les performances des employés, qu'il s'agisse d'un représentant du service clientèle, d'un analyste ou d'un membre de l'équipe junior, tout en maintenant la cohérence au sein de l'entreprise.
Quand ne pas l'utiliser :
En tant que rédacteur au sein de l'équipe marketing créative de Pointerpro, je dois admettre que j'ai le sentiment que l'UCF est peut-être... moins efficace dans des environnements très créatifs et fluides Les normes comportementales prédéfinies peuvent sembler restrictives.
Mais assez de théorie. Supposons que vous ayez choisi ou développé le cadre de l'évaluation à 360° qui correspond à vos objectifs.
Il est maintenant temps de lui donner vie. Comme je l'ai mentionné précédemment, vous allez recueillir de nombreuses données que vous devrez traiter et transformer en plans d'action. Le mieux est donc d'utiliser un Outil numérique de feedback 360.
Nous allons passer d'une configuration de base à une configuration entièrement professionnelle que vous pouvez avoir. Je suppose que vous êtes probablement un utilisateur de Microsoft 365 ou de Google Workplace, et j'aborderai donc certains outils de ces logiciels auxquels vous avez probablement déjà accès. Nous examinerons ensuite une autre solution, plus ciblée : le logiciel de rétroaction à 360°.
Si vous cherchez un moyen simple et gratuit de gérer un processus d'évaluation à 360°, des outils tels que Google Forms ou Microsoft Forms peuvent constituer un bon point de départ. Ils vous permettent Créez vos propres questions, Envoyez-les aux évaluateurs sélectionnés, Vous pourrez ainsi vous familiariser avec le processus de 360° et recueillir du feedback de manière structurée, sans avoir besoin d'être un expert en technologie.
- Créez un nouveau formulaire et ajoutez vos questions 360
- Partager le formulaire avec les évaluateurs sélectionnés par e-mail
- Recueillir les réponses dans les feuilles de calcul (automatiquement) connectées.
- Analyser et compiler manuellement les résultats dans un rapport de feedback
Quand l'utiliser ?
Cette méthode est idéale lorsque vous dirigez une petite entreprise, Un pilote aux enjeux limités Vous pouvez également mettre à l'épreuve votre nouveau cadre d'évaluation à 360°. En d'autres termes, lorsque vous Travailler avec une poignée de participantsLes évaluateurs et les évalués. Il s'agit d'une solution idéale car elle offre une certaine flexibilité et une automatisation du processus et le coût de l'installation est pratiquement inclus dans votre abonnement à Microsoft ou à Google.
Limites principales :
Cette pratique consiste essentiellement en une vidange de données (pardonnez mon français). Tout ce qui suit la collecte des données est un travail manuel... à moins que vous optez pour la configuration moyenne ci-dessous.
Les feuilles de calcul vous offrent un centre de commande central pour gérer l'ensemble de votre processus d'évaluation à 360° - et pas seulement pour recueillir les réponses.
En les utilisant comme outil central, vous ne vous contentez pas de collecter des données. Vous organiser Le processus : Vous pouvez utiliser des outils de gestion du feedback, comme l'assignation de réviseurs, le suivi des personnes qui ont complété leur feedback, la catégorisation des réponses et l'identification de modèles. Vous pouvez utiliser la mise en forme conditionnelle pour repérer les valeurs aberrantes, des formules pour calculer les scores moyens par compétence et des onglets pour répartir les différents groupes ou participants. En bref : il transforme votre processus d'évaluation à 360° en un projet gérable.
- Créez une feuille de calcul à onglets multiples pour gérer les listes de participants, les affectations des évaluateurs, l'état des réponses et le feedback brut.
- Concevez vos propres résumés de notation à l'aide d'une feuille de calcul (par exemple, la moyenne).
- Ajouter des repères visuels (comme des cartes thermiques) pour mettre en évidence les points forts et les lacunes en matière de compétences.
- Utiliser les sections de commentaires pour annoter manuellement les idées clés et les points d'action.
Vous choisirez toujours de collecter Les données de réponse de l'entreprise sont transmises par le biais d'un formulaire lié qui alimente votre feuille de calcul. Bien entendu, vous pouvez également copier-coller des réponses provenant d'e-mails ou d'entretiens.
Quand l'utiliser ?
A La configuration centrée sur une feuille de calcul est idéale lorsque vous menez plusieurs évaluations à 360° à la fois et que vous avez besoin d'une visibilité sur l'ensemble des participants. Ils fonctionnent particulièrement bien si vous souhaitez expérimenter vos propres méthodes d'analyse, Suivre les personnes qui ont soumis un feedback Les évaluations à 360° sont plus efficaces et impliquent un plus grand nombre d'évaluateurs par employé évalué.
Principales limitations :
- Tout ce qui concerne le traitement des données et les tableaux de bord est manuel. Votre tableur peut vous fournir une analyse solide et même visualiser des graphiques. Cependant, c'est à vous qu'il revient de traduire les résultats en un véritable rapport de feedback pour chaque personne interrogée.
Si vous êtes prêt à faire passer vos processus d'évaluation à 360° à un niveau supérieur, nous vous invitons à nous contacter. niveau professionnel complet - Les outils d'évaluation de la performance et de l'efficacité de la gestion des ressources humaines Logiciel d'évaluation tout-en-un. En d'autres termes, une plateforme qui combine l'élaboration et la distribution de questionnaires, la collecte de données, le tableau de bord, la création de rapports - et la remise de rapports aux parties prenantes.
Cela vous semble complexe ? Si vous avez procédé à la configuration moyenne, vous avez déjà fait une grande partie de vos devoirs. Vous allez mettre en place le même logique de question, formules et calculsLes évaluations à 360° sont très répandues, mais le principal facteur de différenciation réside dans les rapports d'évaluation à 360°.
En vous basant sur les résultats variables et les scores des domaines d'évaluation individuels ou combinés, vous serez en mesure de générer un feedback sur mesure à tout répondant, même dans un contexte d'évaluation à 360°. format PDF complet. Vous serez en mesure de le faire, en vous basant sur l'expérience de l'entreprise. Les données de réponse agrégées des différents répondants..
- Commencez par construire votre questionnaire 360 à l'aide de l'éditeur de la plateforme.
- Définir la logique de notation et classer les questions par domaine
- Définissez des messages de feedback personnalisés qui seront générés automatiquement dans le rapport PDF de l'employé évalué, sur la base de conditions telles que les scores agrégés.
- Concevez votre modèle de rapport - y compris les graphiques, le feedback écrit, les éléments visuels et la stratégie de marque.
- Lancez la distribution, collectez les réponses et laissez le logiciel générer des rapports - tout cela à partir de la plateforme.
J'aimerais terminer par quelques bonnes pratiques pour obtenir le produit final le meilleur et le plus professionnel pour votre entreprise, qui se compose essentiellement du questionnaire que vous distribuerez et du rapport 360 que votre utilisateur final obtiendra.
Je sais. C'est une évidence. Mais vous seriez surpris de voir à quelle vitesse vous pouvez vous perdre dans la création de questions qui ne mesurent pas réellement ce que votre cadre doit mesurer.
Commencez par votre cadre 360 - qu'il évalue les comportements de leadership, les compétences de gestion, la connaissance de l'entreprise ou tous ces éléments combinés - et posez des questions qui reflètent directement ces dimensions.
Dans une évaluation à 360°, les questions n'ont pas besoin d'être ouvertes pour être pertinentes. En fait, les formats structurés sont vos meilleurs amis lorsqu'il s'agit d'obtenir un feedback cohérent et facile à analyser.
Les deux types de questions les plus courantes posées par les utilisateurs de Pointerpro sont les suivantes :
- Questions sur l'échelle de Likert Les échelles de notation (par exemple, de "Pas du tout d'accord" à "Tout à fait d'accord") sont parfaites pour évaluer les comportements sur une certaine échelle. Elles permettent de comparer facilement les perceptions des différents groupes d'évaluateurs et de suivre les progrès réalisés au fil du temps.
- Questions à choix multiples Les questions à choix multiples sont utiles lorsque vous voulez forcer un choix ou aider les répondants à réfléchir de manière plus intentionnelle. Pour garantir une expérience engageante pour les répondants, vous pouvez également utiliser des éléments visuels pour étayer vos options à choix multiples.
Mais n'en faites pas trop. Une trop grande diversité peut perturber les évaluateurs et rendre vos données plus difficiles à comparer. Restez fidèle à un format cohérent au sein de chaque section ou compétence pour que l'expérience soit fluide et que les informations soient claires. L'idéal est probablement d'avoir 2 ou 3 types de questions.
Les pairs, les rapports directs et les clients ont tous une relation différente avec la personne que vous évaluez dans le cadre du processus d'évaluation à 360°.
Pour mesurer la même chose, vous pourriez en fait avoir besoin de Parler leur langage spécifique dans votre questionnaire. En d'autres termes, vous pouvez formuler les questions et les options de réponse différemment. Cela implique que vous créerez des questionnaires distincts à partir desquels vous utiliserez plus tard les données pour générer des scores agrégés.
Une exemple d'une question à choix multiple pour évaluer les compétences en communication écrite d'une personne - et une option de réponse qui rapporterait à la personne, disons, 2 points sur un total possible de 4 pour la meilleure option de réponse :
- Questionnaire pour les pairs : ""Lorsque cette personne rédige des courriels ou des messages Slack, sont-ils clairs ?". ⇒ Option B : "Leurs messages manquent parfois de clarté ou nécessitent des éclaircissements.
- Questionnaire pour les rapports directs : "Est-il facile de comprendre les instructions ou les conseils écrits de cette personne ?" ⇒ Option B : Parfois, le message manque de clarté et nous devons nous parler en face à face avant de poursuivre.
- Questionnaire de feedback client : "Comment évaluez-vous la clarté de la communication écrite de cette personne avec vous ?⇒ Option B : certains courriels ou propositions n'étaient pas clairs et nécessitaient un suivi.
Personne n'aime répondre à 60 questions - surtout s'il s'agit d'évaluer plusieurs personnes. L'objectif est de faire en sorte que l'évaluation dure au maximum 10 à 15 minutes. En général, pour des évaluations ciblées comme celles-ci, un maximum de 20 à 25 questions est une bonne chose pour n'importe quel répondant.
Une bonne astuce pour exploiter au maximum la volonté de participation de vos répondants ?
L'application de la logique des questions - souvent appelée Logique d'enquête. Voici une autre vidéo de ma collègue, Stacy, qui l'explique encore une fois très clairement.
Il est évident qu'un processus d'évaluation à 360° ne sert pas à grand-chose s'il n'est pas suivi d'un plan d'action clair. Et comme pour Jordan, le consultant en ressources humaines de notre introduction, c'est là que les choses ont tendance à dérailler pour beaucoup - même lorsque le feedback 360 a été collecté de manière efficace.
C'est pourquoi les logiciels d'évaluation comme Pointerpro automatise le processus d'évaluation à 360 tout au long du processus Jusqu'à la génération de rapports PDF entièrement personnalisés.
Dans un scénario d'évaluation individuelle - si vous avez créé votre modèle de rapport avec un feedback conditionnel, en utilisant l'option "rapport individuel" - un répondant au questionnaire reçoit un rapport individuel, en cliquant sur un bouton de téléchargement à la fin.
Dans le cadre d'un Scénario d'évaluation à 360Vous avez distribué un questionnaire pour recueillir les impressions de vos collaborateurs. multiples Le processus d'évaluation à 360° est un processus d'évaluation de l'efficacité et de l'efficience. Dans un logiciel d'évaluation à 360° tel que Pointerpro, vous choisissez donc le type d'évaluation qui vous convient le mieux. "Rapport de groupe" option.
Nous savons tous ce que l'on ressent lorsqu'on reçoit un feedback. Il n'est pas toujours facile de l'interpréter. De plus, une évaluation à 360° peut révéler des informations très difficiles à comprendre. Ainsi, avant de plonger dans les scores et les commentaires, commencez le rapport par un court guide qui explique ce que le lecteur va voir. Cela permet d'instaurer la confiance, de réduire la confusion et d'aider le destinataire à aborder le feedback avec le bon état d'esprit.
Impressionnez vos prospects avec les rapports automatisés construits par Pointerpro.
Voici une brève introduction au fonctionnement de Pointerpro, présentée par l'un de nos experts produits, Chris.
"Nous utilisons Pointerpro pour tous les types d'enquêtes et d'évaluations au sein de notre entreprise internationale, et les employés apprécient sa facilité d'utilisation et la souplesse de ses rapports."
Directeur chez Alere
"Je donne 5 étoiles au nouveau générateur de rapports pour sa facilité d'utilisation. N'importe qui, sans expérience en codage, peut commencer à créer des rapports personnalisés automatisés rapidement."
CFO & COO chez Egg Science
"Vous avez fait un excellent travail pour rendre cet outil aussi facile à utiliser que possible, tout en conservant des fonctionnalités robustes.
Directeur de comptes chez Reed Talent Solutions
"C'est un grand avantage d'avoir des formules et la possibilité d'une analyse vraiment approfondie. Il existe des centaines de formules, mais le client ne voit que le rapport facile à lire. Si vous cherchez quelque chose de ce genre, il est vraiment agréable de travailler avec Pointerpro.
Country Manager Pays-Bas chez Better Minds at Work
Une évaluation à 360° est puissante parce qu'il s'agit d'un processus d'évaluation à 360°. rapport global Cette méthode utilise les données de réponse de différentes personnes pour quantifier les appréciations moyennes dans différents domaines.
Mais vous ne voulez pas perdre la touche personnelle en ne discutant que de l'évaluation. Les chiffres. C'est pourquoi il est bon de laissez de la place pour des commentaires ouverts les évaluateurs ont tapé eux-mêmes.
Si l'évaluation à 360° touche plusieurs domaines, il est utile de commencer chaque section qui aborde le domaine par ceci. Pour ce faire, il convient d'insérer une question ouverte à la fin de chaque section clé du questionnaire.
J'ai mentionné l'importance d'utiliser l'auto-évaluation comme base de référence. Comparer les perceptions des autres avec vos propres perceptions est très utile. C'est donc aussi un élément essentiel à visualiser. A diagramme en toile d'araignée Pointerpro tend à devenir l'arme de choix pour les consultants et les entreprises qui utilisent Pointerpro pour leur processus d'évaluation à 360°.
"Et maintenant ? C'est la question que vous voulez éviter comme la peste.
A la fin du rapport, vous souhaitez formuler des actions concrètes pour le lecteur. Le plus concis et concret Le mieux.
PS. Pour La gestion de l'évaluation à 360° est un processus complexe et complexe, qui se déroule sur plusieurs années. Pour les personnes évaluées, vous appliquerez bien sûr des formules de notation et des règles conditionnelles - comme dans de nombreux autres endroits de votre rapport.
Je suis conscient que cet article est une vaste introduction à la numérisation de votre processus d'évaluation à 360° - et que le logiciel d'évaluation à 360° est peut-être très nouveau pour vous (notre plateforme est pratiquement la seule à faire ce qu'elle fait).
C'est pourquoi les nouveaux utilisateurs de Pointerpro ne s'inscrivent pas simplement à notre outil et ne sont pas laissés à eux-mêmes pour découvrir les choses. Nous commençons toujours par un appel d'introduction pour comprendre vos besoins spécifiques, puis nous planifions une démonstration personnalisée, et lorsque vous décidez de signer, vous êtes pris en charge par nos spécialistes de l'onboarding pendant 1 à 3 sessions.
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A propos de l'auteur :
Jeroen De Rore
En tant que rédacteur créatif chez Pointerpro, Jeroen réfléchit et écrit sur les défis que les prestataires de services professionnels rencontrent sur leur chemin. C'est un optimiste de la technologie avec un goût pour la nostalgie et la narration.