Samantha, eine DEI-Beraterin, verließ das Büro des Unternehmens mit angespannter Brust. Die Führungskräfte hatten ihrer Präsentation über ungleiche Bezahlung zugehört, aber immer wenn sie das heikle Thema der systemische VerzerrungAuf die Frage, was sie tun solle, erhielt sie ein abweisendes "Wir sollten die Dinge nicht zu sehr verkomplizieren." Allein in ihrem Auto spürt sie, dass sie nicht in der Lage ist, echte Veränderungen für die Mitarbeiter, die sie befragt hat, zu bewirken...
Haben Sie sich bei Ihren Bemühungen, Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration zu fördern, schon einmal wie Samantha behandelt gefühlt? Dieser Artikel gibt Ihnen einige Werkzeuge an die Hand, mit denen Sie DEI den Stachel nehmen und Fortschritte erzielen können. Der Schlüsselbegriff ist dieser: Handlungsfähige DEI-Bewertung.
Die DEI-Bewertung - manchmal auch als "DE&I"- oder "EDI"-Bewertung oder noch weniger allgemein als "Equity"-Bewertung bezeichnet - ist eine strukturierte Assessment, die darauf abzielt, Schwachstellen in der Haltung einer Organisation in Bezug auf Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration.
Je nach Größe, Branche und Struktur einer Organisation kann man verschiedene Bereiche untersuchen. Nichtsdestotrotz sind hier die objektiven Prinzipien, die eine DEI-Bewertung messen sollte - entweder einzeln oder insgesamt:
- Diversität: Repräsentation verschiedener Gruppen innerhalb der Organisation, einschließlich Geschlecht, Ethnie, Alter, Behinderung und anderer Identitätsfaktoren.
- Gerechtigkeit: Fairness in der Organisationspolitik, bei Gehaltsstrukturen, Beförderungen und beim Zugang zu beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten.
- Inklusion: Das Gefühl der Zugehörigkeit und die Fähigkeit, einen authentischen Beitrag bei der Arbeit zu leisten.
Praktisch DEI-Bewertungen gehen über die reine Messung und Diagnose von Lücken oder Problemen hinaus. Sie liefern praktische Empfehlungen, die Organisationen helfen, Erkenntnisse in messbaren Fortschritt umzusetzen. Sie konzentrieren sich darauf, echte Veränderungen anzustoßen, indem sie den Führungskräften Instrumente an die Hand geben, um Systemische Fragen ansprechen.
Es gibt eine Reihe von gleichstellungsorientierten Instrumenten, die bei der Bewältigung bestimmter DEI-Herausforderungen helfen können. Der Schlüssel zu sinnvollen Fortschritten liegt darin, diese Instrumente zu verstehen und zu wissen, wie sie sich gegenseitig ergänzen.
Ein wichtiger Bereich, der im Rahmen einer DEI-Bewertung untersucht werden kann, sind Einstellungspraktiken und Rekrutierungskanäle, um Lücken in der Repräsentation zu ermitteln.
In schnell wachsenden Unternehmen ist das Tempo der Rekrutierung so hoch, dass die Personalverantwortlichen oft auf gewohnte Profile zurückgreifen. Talentlösungsplattformen wie Treibhaus Analysen zu Kandidatenpools bereitstellen, Verfolgung von Metriken wie Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit und Beschaffungskanäle. Dies hilft bei der Beurteilung, ob die Einstellungspraxis vielfältige Bewerber anzieht und fördert.
Als Organisation oder externer Berater können Sie Gehaltsdaten nach demografischen Gesichtspunkten analysieren, um Gehaltsunterschiede aufzudecken.
Es gibt Softwarelösungen wie MarketPayTM von PayScale die Organisationen dabei helfen, Lücken in der Vergütung aufzudecken und zu schließen. Tools wie diese sind nicht nur den Finger am Puls des Marktes zu haben, um die Gehaltsbudgets zu optimierenaber ein Tool wie MarketPayTM bietet auch vorkonfigurierte Dashboards für die Berichterstattung über Lohngleichheit.
Ich habe einen kurzen Test mit einem Teil einer Pointerpro-Stellenausschreibung für einen Customer Success Officer durchgeführt. Für das Protokoll: Die Stellenausschreibung wurde verfasst, bevor jemand von uns auf diese Art von Tool gestoßen ist. Und das Ergebnis? Unsere Beschreibung scheint mehr weiblich kodierte Wörter zu enthalten. Technisch gesehen hätten wir dies also ausgleichen können, um sicherzustellen, dass wir keine starken männlichen Bewerber übersehen.
Häufige Hindernisse für die Entwicklung einer soliden DEI-Position in einem Unternehmen sind siloartige Strukturen, schlechte Kommunikation und die Unterschätzung - oder einfach Unkenntnis - wie viel Information und Kultur organisch verbreitet wird.
Plattformen wie OrgMapper Verwenden Sie Netzwerk-Mapping, um zu bewerten, wer mit wem in der Organisation interagiert, und um zu verstehen, wer welches Netzwerk beeinflusst.
Ein bewährtes Instrument, um zu verstehen, wie ein Publikum oder eine Gruppe von Menschen denkt, ist natürlich die Organisation von Fokusgruppen, wie sie Produktvermarkter im FMCG-Bereich kennen.
Fokusgruppen können eine qualitative Methode zur Gewinnung von Erkenntnissen wie Mitarbeiter DEI innerhalb der Organisation wahrnehmen und erleben.
Um Fokusgruppen handlungsfähig zu machen:
- Sicherstellen Gruppen sind vielfältig und repräsentativ für die Belegschaft um ein breites Spektrum an Perspektiven zu erfassen.
- Moderieren Sie Diskussionen zu wichtigen DEI-Themen wie Zugehörigkeitsgefühlen, Aufstiegshindernissen und der Wahrnehmung von organisatorischer Gerechtigkeit.
- Setzen Sie erfahrene Moderatoren ein, die darin geschult sind, sensible Gespräche zu führen und einen offenen und ehrlichen Dialog zu fördern.
DEI-Fokusgruppen sind ein wertvolles Instrument zur Ergänzung der zuvor erwähnten datengestützten Ansätze. Sie liefern die Geschichten und den Kontext hinter den Zahlen.
Eine echte vielseitig einsetzbar Das wichtigste Instrument im Zusammenhang mit DEI ist die fragebogenbasierte DEI-Bewertung. Warum "Mehrzweck"?
Denn ein Tool, mit dem Sie Fragebögen erstellen können - wie Pointerpro, aber auch generische Tools in Ihrem Software-Stack wie Google oder Microsoft Forms - ermöglicht es Ihnen verschiedene Zielgruppen aus verschiedenen Blickwinkeln ansprechen. Lassen Sie mich dies anhand einiger Beispiele erläutern.
Verschiedene Arten von fragebogenbasierten DEI-Bewertungen:
- Umfragen zur Stimmung der Mitarbeiter ermöglichen es Ihnen, zu beurteilen, wie die Mitarbeiter das Arbeitsumfeld und die Inklusivität im Allgemeinen einschätzen und wie sicher sie sich psychologisch fühlen.
- Assessments der kulturellen Sensibilität: Bewerten Sie das Bewusstsein und die Sensibilität für kulturelle Unterschiede am Arbeitsplatz.
- Selbsteinschätzungen von Führungskräften ermöglichen es den Führungskräften einer Organisation, ihre eigenen Einstellungen, Verhaltensweisen und Auswirkungen auf DEI zu reflektieren.
- Assessments der Wirksamkeit von DEI-Schulungen die Auswirkungen von DEI-Schulungsprogrammen zu bewerten und Bereiche zu identifizieren, die weiter verbessert werden müssen.
- Assessments der Lieferantenvielfalt sind ergänzende Instrumente, um festzustellen, ob die Beschaffungskriterien integrativ und gerecht sind. Dies ist besonders wichtig und relevant für große Unternehmen, die einen kulturellen oder gesellschaftlichen Einfluss haben.
- DEI-"Diagnose" oder Reifegrad-Scans werden von DEI-Experten entwickelt und verwendet, die oft für verschiedene Organisationen tätig sind. Sie bewerten grundsätzlich jede Organisation auf der Grundlage ihres vordefinierten Rahmens. Da sie mehr Organisationen beraten, nutzen sie auch Benchmark-Daten zur DEI-Politik, um ihre Assessments zu verbessern.
Sagen Sie mir, wenn ich etwas übersehen habe
Kennen Sie andere nützliche Tools für die DEI-Bewertung oder die in irgendeiner Weise zu DEI und DEI-Berichterstattung beitragen? Ich freue mich, wenn ich sie kennenlerne und in dem Artikel erwähne. Kontaktieren Sie mich einfach.
Wann immer jemand DEI bewertet, wie die Beraterin Samantha aus unserer Einführung, stellt sich natürlich die Frage: "Was sind die richtigen Standards?"
Es gibt zahlreiche DEI-Rahmenwerke, die solche Standards definieren, aber es gibt keinen einzigen, allgemein anerkannten oder offiziellen Standard. Die meisten Rahmenwerke werden von Instituten, Organisationen oder DEI-Experten entwickelt - auf der Grundlage ihrer Forschung und ihres Fachwissens. Oft ist ihr Rahmen auf bestimmte Branchen, Ziele oder kulturelle Kontexte zugeschnitten.
Einige Beispiele für immergrüne DEI-Rahmenkonzepte, die zur Inspiration herangezogen werden können:
- Die GDEIB (Global DEI Benchmarks), einem Rahmenwerk, das eine einen umfassenden Benchmarking-Rahmen, einschließlich 15 Benchmark-Kategorien, um genau zu sein.
- Die APA EDI-Rahmen von der American Psychological Association, die eine prinzipienbasierter Leitfaden die den Schwerpunkt auf die Anwendung einer "Gerechtigkeitslinse" bei der Entscheidungsfindung legt. Es bietet eher reflektierende Fragen und Prinzipien als starre Benchmarks.
- Die MCOD (Multikulturelle Organisationsentwicklung) Rahmen, der ein Reifegradmodell Der Bericht soll Organisationen dabei helfen, ihre aktuelle DEI-Haltung zu bewerten und umsetzbare Schritte zu unternehmen, um auf dem Weg zur vollständigen Integration voranzukommen. Es beschreibt sechs Entwicklungsstufen, die von ausgrenzend (aktiv diskriminierend) bis multikulturell (aktiv inklusiv und gleichberechtigt) reichen.
Letzteres gefällt mir besonders wegen seiner Einfachheit. Was MCOD von anderen unterscheidet, ist sein Fokus auf kontinuierliche Verbesserung. Es geht nicht nur darum, festzustellen, wo man steht, sondern auch darum, einen klaren Weg zu finden, um voranzukommen. Es schafft die Voraussetzungen für eine umsetzbare DEI-BewertungDenn damit stellt sich automatisch die Frage: "Wie kommen wir von dem Stadium, in dem wir uns befinden, zu einem reiferen Stadium?"
Anstatt uns hier zu sehr in den Details dieser bestehenden Rahmenwerke zu verlieren, wollen wir die wiederkehrenden Schwerpunkte herausstellen. Diese sind wichtig für den Fall, dass Sie Folgendes in Erwägung ziehen Ihr eigenes spezialisiertes DEI-Modell zu entwickeln.
Um die DEI-Position von Organisationen zu bewerten, sollte ein abgerundeter DEI-Rahmen zumindest die folgenden grundlegenden Komponenten berücksichtigen:
- Rekrutierung und Talentgewinnung: Assessment von Einstellungspraktiken, Rekrutierungspipelines und Bewerbererfahrungen.
- Organisatorische Kultur: Assessment von Integration, psychologischer Sicherheit und Mitarbeiterengagement.
- Politik und Governance: Assessment bestehender politischer Maßnahmen, die zu einer systemischen Ungleichheit für verschiedene Gruppen führen können oder nicht. Relevante Themen sind hier Dinge wie Lohngleichheit, Elternurlaub, flexible Arbeit usw.
- Berufliche Entwicklung und Beförderung: Analysieren Sie, ob es einen gerechten Zugang zu Mentoring, Schulungen und Beförderungen gibt.
- Rechenschaftspflicht: Identifizieren Sie, welche Methoden oder Systeme vorhanden sind, um das tatsächliche Engagement für DEI auf den verschiedenen Ebenen einer Organisation, einschließlich der Führungsebene, zu messen.
Die fünf oben genannten Punkte sind eine wichtige Grundlage. Hier sind ein paar Tipps, wie Sie Ihre eigene und die Ziele und den Kontext einer Organisation noch besser zu unterstützen:
- Reichweite über die Belegschaft hinaus: Entscheiden Sie, ob Sie Ihren DEI-Fokus auf Mitarbeiter und interne Richtlinien auf Bereiche wie Lieferantenvielfalt, Kundenengagement oder Auswirkungen auf die Gemeinschaft ausweiten wollen.
- Ein gemischter Ansatz zur Messung: Oft werden eher qualitative Erkenntnisse (Gefühle, Einstellungen usw.) verwendet, während andere sich auf quantitative Daten (Zahlen) stützen. Entwickeln Sie ein Modell, um qualitative Erkenntnisse auch in quantitative Daten umzuwandeln, damit Sie alles zusammenbringen können.
In unserer vertrauten Welt der fragebogenbasierten Assessments nennen wir dies "Custom Scoring". Hier ist ein kurzes Video, das das Prinzip erklärt:
- Anpassungsfähigkeit für globale Organisationen: Wenn Ihr DEI-Rahmenwerk Organisationen helfen soll, die in mehreren Regionen tätig sind, stellen Sie sicher, dass es kulturelle Nuancen, rechtliche Kontexte und regionale Unterschiede bei DEI-Herausforderungen berücksichtigt.
- Anpassungsfähigkeit für globale Organisationen: Wenn Ihr DEI-Rahmenwerk Organisationen helfen soll, die in mehreren Regionen tätig sind, stellen Sie sicher, dass es kulturelle Nuancen, rechtliche Kontexte und regionale Unterschiede bei DEI-Herausforderungen berücksichtigt.
Die Sache mit Rahmenwerken - DEI-Rahmenwerke und andere Rahmenwerke gleichermaßen - ist, dass sie theoretisch sind. Sie brauchen Werkzeuge, um tatsächlich bewerben die Rahmenwerke.
Wie bereits erwähnt, sind Plattformen zur Erstellung von Fragebögen nützliche DEI-Bewertungsinstrumente, da Sie mit jedem erstellten Fragebogen folgende Informationen erhalten Stellen Sie gezielte Fragen an eine bestimmte Zielgruppe. So können Sie DEI aus verschiedenen Perspektiven und Blickwinkeln beurteilen. Und schließlich können Sie zusätzlich zu jedem spezifischen Bericht die Ergebnisse und umsetzbaren Erkenntnisse in einem Bericht zusammenfassen. aggregierter Bericht.
Doch bevor wir uns mit der DEI-Berichterstattung befassen, wollen wir einige Leitlinien für die DEI-Bewertung durchgehen Fragebögen so effektiv wie möglich zu gestalten:
- Optimieren Sie für Klarheit: DEI ist ein Thema von echtem Fachwissen und daher kann sich leicht ein Jargon einschleichen. Es kann auch kulturspezifisch sein. Formulieren Sie Ihre Fragen so, dass sie so einfach wie möglich sind.
- Fokus auf psychologische Sicherheit: DEI ist auch ziemlich heikel. Letztendlich wird eine DEI-Bewertung die befragte Person mit aktuellen Unzulänglichkeiten in ihrer Politik oder in bestimmten persönlichen Neigungen konfrontieren. Deshalb ist es wichtig, die Vertraulichkeit klar zu kommunizieren. Vermeiden Sie auch jede wertende Formulierung, da sie die Antworten verfälschen könnte. Bei sehr sensiblen Fragen können Sie sogar die Antwortoption "lieber nicht antworten" in Betracht ziehen.
- Verwenden Sie dynamische und maßgeschneiderte Fragestellungen: DEI betrifft sehr unterschiedliche Zielgruppen, selbst innerhalb einer einzigen Organisation. Durch die Verwendung von Verzweigungslogik (auch bekannt als Umfragelogik) können Sie auf der Grundlage früherer Antworten maßgeschneiderte Pfade erstellen. Dies ist sehr nützlich, wenn Sie einfach einen Bewertungslink veröffentlichen und verschiedene Zielgruppen auf die rollenspezifischen Fragen antworten lassen möchten.
- Balance zwischen Prägnanz und Tiefe: Aus der Sicht der meisten Befragten ist DEI nicht "arbeitsplatzkritisch". Um die Rücklaufquote zu optimieren, sollten Sie die Befragten nicht mit zu vielen Fragen überfrachten, und Umfragemüdigkeit vermeiden. Verwenden Sie eine Vielzahl von Fragetypen, die eine Assessment ermöglichen, und lassen Sie für tiefere Einblicke zusätzliche Eingaben zu, indem Sie offene Fragen verwenden.
- Bieten Sie unmittelbaren Nutzen (Feedback): Bei einer DEI-Bewertung sollte es um eine wechselseitige Kommunikation zwischen Ihnen und jedem Befragten gehen. Daher ist es nicht zuletzt eine gute Strategie, die Befragten mit unmittelbaren Erkenntnissen zu belohnen. So könnten Sie ihnen beispielsweise während des Fragebogens Zwischenergebnisse zu Fragengruppen - (Unter-)Kriterien Ihres DEI-Rahmens - geben und ihnen Zugang zu vollständigen Erkenntnissen verschaffen und Empfehlungendirekt nach Ausfüllen des vollständigen Fragebogens.
Zu diesem letzten Punkt: Idealerweise sehen die Befragten am Ende des Fragebogens eine einfache Schaltfläche zum Herunterladen eines personalisierten DEI-Berichts.
Wie genau ist das möglich? Diese Frage beantworten wir im folgenden Abschnitt.
Was macht eine DEI-Bewertung zu einer umsetzbar DEI-Bewertung ist das Feedback, das damit verbunden ist. Mit anderen Worten: Der DEI-Bericht.
Ein DEI-Bericht richtet sich in der Regel entweder an die Personen, die die Antworten auf die verschiedenen DEI-Fragen gegeben haben, oder an die Organisation selbst - mit anderen Worten, an die Personalabteilung oder eine spezielle DEI-Abteilung:
- Bringen Sie Empathie und Positivität ein: Das Feedback, das Sie in Ihrem Bericht geben müssen, kann für den Einzelnen ziemlich konfrontierend sein. Oft sind sie sich ihrer eigenen Voreingenommenheit nicht bewusst. Konzentrieren Sie sich darauf, das Feedback mit persönlichen Wachstumsmöglichkeiten in Verbindung zu bringen, und stellen Sie sicher, dass Sie auch hervorheben, wie die Person bereits zu DEI beiträgt.
- Bieten Sie konkrete nächste Schritte an: Viele Menschen sind durchaus nicht unempfindlich gegenüber DEI - insbesondere nach der Selbstreflexion, die sich aus einer DEI-Bewertung ergibt -, aber sie sind auf der Ebene der Umsetzung von Maßnahmen stecken geblieben. Widmen Sie einen Abschnitt in Ihrem Bericht konkreten Maßnahmen, die der Einzelne auf der Grundlage seiner Antworten auf bestimmte Fragen oder bestimmter Teilergebnisse in seiner Beurteilung ergreifen kann. Auf diese Weise bieten Sie Herausforderungen an, die für die jeweilige Rolle relevant sind und die klein genug sind, um umgesetzt zu werden, aber groß genug, um eine Veränderung zu bewirken. (z. B. Beitritt zu einer DEI-Arbeitsgruppe, Einsicht in nützliche Ressourcen, Anmeldung zu Webinaren...)
- Verwenden Sie visuelle Darstellungen (z.B. Diagramme): Zeigen. Nicht nur erzählen. Das Letzte, was Sie wollen, ist, dass die Leute Ihr Feedback als "langweilig" abtun und das Kind mit dem Bade ausschütten. Visuelle Darstellungen und Symbole zur Erläuterung von theoretischem Input erleichtern die Aufnahme der Informationen. Fügen Sie aber auch einfache Grafiken und Diagramme ein, um wichtige Anomalien hervorzuheben und sogar einen Vergleich zwischen dem einzelnen Befragten und seiner Vergleichsgruppe zu ermöglichen.
- Fokus auf Benchmarks: Aus institutioneller Sicht ist es wichtig zu sehen, wie die Organisation im Vergleich zu ihrer Branche abschneidet. Das Letzte, was ein CEO oder CHRO will, ist, hinter der Konkurrenz zurückzubleiben. Es ist auch wichtig zu sehen, ob die DEI-Erwartungen unternehmensweit erfüllt werden. Verwenden Sie also aggregierte Daten und externe Daten, um interne und externe Benchmarks zu präsentieren. Das löst mit größerer Wahrscheinlichkeit Maßnahmen aus.
- Bieten Sie einen Plan an: Stellen Sie einen Stufenplan mit messbaren Zielen auf (z. B. "Steigerung des Bekanntheitsgrads von DEI-Maßnahmen um 20 % innerhalb von 6 Monaten"). DEI-Rahmenwerke, die auf einem Reifegradmodell basieren (wie das MCOD-Rahmenwerk, das wir in einem früheren Abschnitt besprochen haben), eignen sich perfekt für diese Art von Aufbau. Erstellen Sie eine Liste mit umsetzbaren Empfehlungen neben jedem definierten Ziel (z. B. Anmeldung von Mitarbeitern zu Workshops, Angebot von Schulungsprogrammen usw.)
- Zeigen Sie auch Stärken auf: Eine DEI-Bewertung soll Organisationen dazu verpflichten, ihre Praktiken in Bezug auf Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration zu verbessern. Daher darf die Geschichte, die Sie nach der Durchführung einer Assessment präsentieren, nicht nur negativ sein. Heben Sie hervor, wo die Organisation gut abschneidet. Dies wird die Führungsebene motivieren, offener über ihre DEI-Bemühungen zu kommunizieren - sowohl intern als auch öffentlich - und sich explizit zu kontinuierlichen Verbesserungen zu verpflichten.
Die automatisierte Berichtsfunktion bedeutet, dass wir die Berichte nicht mehr manuell schreiben, überprüfen und versenden müssen. Das spart uns enorm viel Zeit. Unsere Mitglieder erhalten die Ergebnisse und Berichte sofort. - James Walker (Leiter der Abteilung Produktneuentwicklung bei WISE)
WISE hat seinen leistungsstarken DEI-Rahmen in ein effizientes DEI-Bewertungs- und Berichterstattungsinstrument verwandelt
Das vollständige Interview finden Sie hier
Wie man mit Pointerpro automatisierte DEI-Berichte erstellt
Hier finden Sie eine kurze Einführung in die Funktionsweise von Pointerpro, die Ihnen einer unserer Produktexperten, Chris, gibt.
"Wir verwenden Pointerpro für alle Arten von Umfragen und Assessments in unserem globalen Unternehmen, und die Mitarbeiter schätzen die Benutzerfreundlichkeit und die flexible Berichterstattung."
Direktor bei Alere
"Ich gebe dem neuen Report Builder 5 Sterne für seine Benutzerfreundlichkeit. Jeder, der keine Programmierkenntnisse hat, kann schnell automatisierte personalisierte Berichte erstellen."
CFO & COO bei Egg Science
"Ihr habt großartige Arbeit geleistet, indem ihr die Anwendung so einfach wie möglich gestaltet habt, ohne dabei an Funktionalität einzubüßen."
Kundenbetreuer bei Reed Talent Solutions
"Es ist ein großer Vorteil, Formeln und die Möglichkeit für eine wirklich gründliche Analyse zu haben. Es gibt Hunderte von Formeln, aber der Kunde sieht nur den einfach zu lesenden Bericht. Wenn man so etwas sucht, ist es wirklich gut, mit Pointerpro zu arbeiten."
Country Manager Niederlande bei Better Minds at Work
Bei der Durchführung einer DEI-Bewertung gibt es viele Aspekte zu berücksichtigen. Je nach den Ihnen zur Verfügung stehenden Instrumenten können Sie sich auf bestimmte Bereiche konzentrieren.
Das vielseitigste Instrument zur DEI-Bewertung ist eine fragebogenbasierte Assessment. Sie ermöglicht es Ihnen, verschiedene interne DEI-Perspektiven (verschiedene Personengruppen innerhalb der Organisation, die Personalabteilung und sogar externe DEI-Perspektiven (Lieferanten, Kunden, Partner usw.) näher zu betrachten.
Nach der Datenerhebung können Sie wertvolle DEI-Berichte erstellen: Ein Prozess, der durch den Einsatz einer Software sogar automatisiert werden kann. Werkzeug zur Erstellung von Berichten.
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Über den Autor:
Jeroen De Rore
Als Creative Copywriter bei Pointerpro denkt und schreibt Jeroen über die Herausforderungen, die professionelle Dienstleister auf ihrem Weg finden. Er ist ein Technikoptimist mit einer Vorliebe für Nostalgie und Geschichtenerzählen.