Samantha, een DEI consultant, verliet het bedrijfskantoor met een gespannen borst. De leidinggevenden hadden geluisterd naar haar presentatie over beloningsverschillen, maar telkens als ze het gevoeligere onderwerp van systemische vertekeningkreeg ze een afwijzende "Laten we het niet te ingewikkeld maken." te horen. Alleen in haar auto voelt ze het gewicht van het niet in staat zijn om echte verandering teweeg te brengen bij de werknemers die ze heeft geïnterviewd...
Ooit het gevoel gehad dat je net als Samantha het slachtoffer werd van je inspanningen om diversiteit, gelijkheid en inclusie te stimuleren? Dit artikel geeft je een aantal handvatten om de angel uit DEI te halen en vooruitgang te boeken. De sleutelzin is deze: Actiegerichte DEI-beoordeling.
DEI assessment - soms ook aangeduid als "DE&I" of "EDI" assessment, of nog minder algemeen als "equity" assessment - is een gestructureerde evaluatie ontworpen om zwakke punten te identificeren in de houding van een organisatie met betrekking tot diversiteit, gelijkheid en inclusie.
Afhankelijk van de grootte, de bedrijfstak en de structuur van een organisatie, kan men naar verschillende gebieden kijken. Desalniettemin zijn hier de objectieve principes die een DEI-beoordeling geacht wordt te peilen - afzonderlijk of in zijn geheel:
- Diversiteit: Vertegenwoordiging van diverse groepen binnen de organisatie, waaronder geslacht, ras, etniciteit, leeftijd, handicap en andere identiteitsfactoren.
- Gelijkheid: Eerlijkheid in organisatiebeleid, beloningsstructuren, promoties en toegang tot professionele ontwikkelingsmogelijkheden.
- Inclusief: Het gevoel erbij te horen en het vermogen een authentieke bijdrage te leveren op het werk.
Actiegericht DEI evaluaties gaan verder dan alleen het meten en diagnosticeren van hiaten of problemen. Ze leveren praktische aanbevelingen die organisaties helpen inzichten om te zetten in meetbare vooruitgang. Ze richten zich op het teweegbrengen van echte verandering en geven leiders de middelen in handen om Pak systemische problemen aan.
Er zijn een aantal instrumenten die gericht zijn op rechtvaardigheid en die kunnen helpen bij het aanpakken van specifieke DEI uitdagingen. Inzicht in deze instrumenten en hoe ze elkaar aanvullen is essentieel om zinvolle vooruitgang te boeken.
Een belangrijk gebied dat bij een DEI-evaluatie kan worden onderzocht, draait om aanwervingspraktijken en wervingspijplijnen om hiaten in de vertegenwoordiging vast te stellen.
In snelgroeiende organisaties ligt het tempo van rekrutering zo hoog dat recruiters vaak neigen naar gewoonteprofielen. Platformen voor talentoplossingen zoals Broeikas analyses leveren over kandidatenpools, het bijhouden van statistieken zoals geslacht, etniciteit en inkoopkanalen. Dit helpt bij het evalueren of wervingspraktijken diverse kandidaten aantrekken en bevorderen.
Als organisatie of externe consultant kunt u salarisgegevens analyseren op demografische aspecten om salarisverschillen aan het licht te brengen.
Er zijn softwareoplossingen zoals MarketPayTM door PayScale die organisaties helpen om hiaten in de compensatie bloot te leggen en aan te pakken. Niet alleen helpen hulpmiddelen als deze de vinger aan de pols van de markt te houden om salarisbudgetten te optimaliserenmaar een tool zoals MarketPayTM Biedt ook vooraf geconfigureerde dashboards voor rapportage over gelijke beloning.
Platformen zoals Totaalbanen of UwD+I bieden gratis "genderdecoders" om u te helpen bij het beoordelen van functiebeschrijvingen en ander wervingsmateriaal om taalgebruik op te sporen dat diverse kandidaten kan ontmoedigen om te solliciteren.
Ik heb een snelle test gedaan aan de hand van een vacature van Pointerpro voor een Customer Success Officer. Voor de goede orde: De vacature was geschreven voordat iemand van ons op dit type tool was gestuit. Het resultaat? Onze beschrijving lijkt meer vrouwelijk gecodeerde woorden te gebruiken. Dus technisch gezien hadden we dit kunnen egaliseren om er zeker van te zijn dat we geen sterke mannelijke kandidaten zouden missen.
Veel voorkomende obstakels voor het ontwikkelen van een gedegen DEI houding in een bedrijf zijn silo structuren, slechte communicatie en het onderschatten - of simpelweg niet weten - hoeveel informatie en cultuur organisch verspreid wordt.
Platformen zoals OrgMapper Gebruik het in kaart brengen van netwerken om te bepalen wie met wie communiceert in de organisatie en om te begrijpen wie welk netwerk beïnvloedt.
Natuurlijk is het organiseren van focusgroepen een beproefd middel om te begrijpen hoe een publiek of een groep mensen denkt - bekend bij productmarketeers in FMCG.
Focusgroepen kunnen een kwalitatieve methode voor het verzamelen van inzichten Ontdek hoe medewerkers DEI binnen de organisatie waarnemen en ervaren.
Focusgroepen bruikbaar maken voor actie:
- Zorg voor groepen divers en representatief zijn voor het personeelsbestand om een breed scala aan perspectieven te verzamelen.
- Faciliteer discussies over belangrijke DEI-onderwerpen, zoals het gevoel erbij te horen, belemmeringen voor vooruitgang en percepties van organisatorische gelijkheid.
- Gebruik ervaren gespreksleiders die getraind zijn om door gevoelige gesprekken te navigeren en een open en eerlijke dialoog aan te moedigen.
DEI focusgroepen zijn een waardevol hulpmiddel als aanvulling op de eerder genoemde datagestuurde benaderingen. Ze bieden de verhalen en context achter de cijfers.
Een echte multifunctioneel In de context van het navigeren door DEI is de DEI-beoordeling gebaseerd op een enquête. Waarom "multifunctioneel?
Omdat een tool waarmee u enquêtes kunt bouwen - zoals Pointerpro, maar ook generieke tools in jouw softwarestack zoals Google of Microsoft Forms - u in staat stelt om verschillende doelgroepen vanuit verschillende invalshoeken aanspreken. Laat het me uitleggen aan de hand van een paar voorbeelden.
Verschillende soorten DEI-beoordelingen op basis van enquêtes:
- Medewerkerssentimentonderzoeken Hiermee kunt u meten hoe werknemers zich voelen over de werkomgeving, inclusiviteit in het algemeen en hoe psychologisch veilig ze zich voelen.
- Assessments van culturele gevoeligheid: Evalueer bewustzijn en gevoeligheid voor culturele verschillen op de werkplek.
- Zelfevaluaties leiderschap Stel organisatieleiders in staat om na te denken over hun eigen houding, gedrag en impact op DEI.
- DEI training effectiviteitsbeoordelingen evalueer de impact van DEI-trainingsprogramma's en identificeer gebieden die verdere verbetering behoeven.
- Leveranciersdiversiteit evaluaties zijn aanvullende hulpmiddelen om vast te stellen of inkoopcriteria inclusief en rechtvaardig zijn. Dit is vooral belangrijk en relevant voor grote bedrijven met een culturele of maatschappelijke impact.
- DEI "diagnostiek" of volwassenheidsscans worden gebouwd en gebruikt door DEI-experts die vaak advies geven voor verschillende organisaties. In principe scoren ze elk van hen op basis van hun vooraf bedachte raamwerk. Naarmate ze meer organisaties van dienst zijn, gebruiken ze ook benchmarkgegevens over DEI-beleid om hun assessments te verbeteren.
Vertel me of ik iets mis
Ben je andere nuttige hulpmiddelen tegengekomen voor DEI-beoordeling, of die op een of andere manier bijdragen aan DEI en DEI-rapportage? Ik wil ze graag leren kennen en erover praten in het artikel. Neem gerust contact met me op.
Wanneer iemand DEI beoordeelt, zoals de consultant Samantha uit onze inleiding, is de vraag natuurlijk: "Wat zijn de juiste normen?"
Er zijn talloze DEI raamwerken om dergelijke standaarden te definiëren, maar er is niet één universeel erkende of officiële standaard. De meeste raamwerken zijn ontwikkeld door instituten, organisaties of DEI-experts - op basis van hun onderzoek en expertise. Vaak is hun raamwerk toegesneden op specifieke industrieën, doelen of culturele contexten.
Een paar voorbeelden van altijd groene DEI-raamwerken die de moeite waard zijn om te bekijken ter inspiratie:
- De GDEIB (Global DEI Benchmarks) kader, dat is een uitgebreid benchmarkkader, Inclusief 15 benchmarkcategorieën om precies te zijn.
- De APA EDI-raamwerk door de American Psychological Association, die een op principes gebaseerde gids die de nadruk legt op het toepassen van een "rechtvaardigheidslens" op besluitvorming. Het biedt reflectieve vragen en principes in plaats van rigide benchmarks.
- De MCOD (Multiculturele Organisatorische Ontwikkeling) kader, dat een volwassenheidsmodel Ontworpen om organisaties te helpen bij het beoordelen van hun huidige DEI-houding en bij het nemen van uitvoerbare stappen om volledig inclusief te worden. Het schetst zes ontwikkelingsstadia, variërend van uitsluiting (actief discriminerend) tot multicultureel (actief inclusief en rechtvaardig).
Ik hou vooral van de laatste vanwege de eenvoud. Wat MCOD onderscheidt, is de focus op voortdurende verbetering. Het gaat er niet alleen om vast te stellen waar je staat, maar om een duidelijk pad te bieden om verder te komen. Dit vormt de basis voor een DEI-beoordeling op basis van actie.Omdat het automatisch de vraag oproept: "Hoe gaan we van het stadium waarin we ons bevinden naar een meer volwassen stadium?"
In plaats van ons hier te veel te verliezen in de details van deze bestaande raamwerken, laten we ons richten op de terugkerende aandachtspunten. Deze zijn belangrijk om te overwegen in het geval u denkt aan ontwikkel je eigen gespecialiseerde DEI-model.
Om de DEI-houding van organisaties te beoordelen, moet een goed afgerond DEI-raamwerk ten minste de volgende basiscomponenten omvatten:
- Werving en selectie van talent: Evaluatie van wervingspraktijken, wervingspijplijnen en ervaringen van kandidaten.
- Organisatiecultuur: Inclusie, psychologische veiligheid en betrokkenheid van werknemers meten.
- Beleid en governance: Assessment van bestaand beleid dat al dan niet leidt tot systemische ongelijkheid voor diverse groepen. Relevante onderwerpen hier zijn zaken als gelijke beloning, ouderschapsverlof, flexibel werk, enz.
- Carrièreontwikkeling en promotie: Analyseren of er gelijke toegang is tot mentorschap, training en promoties.
- Verantwoording: Identificeren welke methoden of systemen er zijn om echte betrokkenheid bij DEI te meten op de verschillende niveaus van een organisatie, inclusief leiderschap.
De vijf bullet points hierboven zijn een cruciale basis. Hier zijn een paar tips over hoe je je kunt onderscheiden van andere DEI-experts. eigen Het DEI-beoordelingskader kan worden verbeterd en de doelstellingen en context van een organisatie nog beter dienen:
- Bereik dat verder gaat dan het personeelsbestand: Beslis of u jouw DEI-focus op werknemers en intern beleid wilt uitbreiden naar gebieden als diversiteit van leveranciers, klantenbetrokkenheid of impact op de gemeenschap.
- Een gemengde benadering van meten: Vaak gebruiken kaders eerder kwalitatieve inzichten (gevoelens, houdingen, etc.), terwijl andere vertrouwen op kwantitatieve gegevens (cijfers). Ontwikkel een model om kwalitatieve inzichten ook in kwantitatieve gegevens om te zetten, zodat je alles kunt samenbrengen.
In onze eigen vertrouwde wereld van vragenlijst-gebaseerde assessments, noemen we dit "scoren op maat". Hier is een korte video die het principe uitlegt:
- Aanpasbaarheid voor wereldwijde organisaties: Als jouw DEI-raamwerk bedoeld is om organisaties te helpen die in meerdere regio's actief zijn, zorg er dan voor dat het rekening houdt met culturele nuances, wettelijke contexten en regionale variaties in DEI-uitdagingen.
- Aanpasbaarheid voor wereldwijde organisaties: Als jouw DEI-raamwerk bedoeld is om organisaties te helpen die in meerdere regio's actief zijn, zorg er dan voor dat het rekening houdt met culturele nuances, wettelijke contexten en regionale variaties in DEI-uitdagingen.
Het probleem met raamwerken - DEI raamwerken en andere raamwerken - is dat ze theoretisch zijn. Je hebt hulpmiddelen nodig om daadwerkelijk toepassen de kaders.
Zoals eerder vermeld, zijn platforms die enquêtes maken nuttige DEI-beoordelingshulpmiddelen, omdat je met elke enquête die je maakt stel gerichte vragen aan een gericht publiek. Daarom kunt u DEI vanuit verschillende perspectieven en invalshoeken meten. En uiteindelijk, bovenop elk specifiek rapport, kunt u de bevindingen en bruikbare inzichten bundelen in een geaggregeerd rapport.
Maar laten we, voordat we beginnen met DEI-rapportage, eerst een aantal richtlijnen doornemen voor het maken van DEI-analyses enquêtes zo effectief mogelijk te maken:
- Optimaliseer voor duidelijkheid: DEI is een onderwerp van echte expertise en daarom is het gemakkelijk om jargon te gebruiken. Het kan ook cultureel specifiek zijn. Formuleer vragen zo eenvoudig mogelijk.
- Focus op psychologische veiligheid: DEI is ook heel delicaat. Uiteindelijk zal een DEI assessment jouw respondent confronteren met huidige tekortkomingen in hun beleid of in bepaalde persoonlijke neigingen. Daarom is het cruciaal om duidelijk te communiceren over vertrouwelijkheid. Vermijd ook veroordelend taalgebruik, omdat dit de antwoorden kan beïnvloeden. U kunt zelfs een "liever niet antwoorden" antwoordoptie overwegen voor zeer gevoelige vragen.
- Gebruik dynamische en op maat gemaakte vragen: DEI heeft betrekking op zeer uiteenlopende doelgroepen, zelfs binnen één organisatie. Door logica voor vertakkingen (ook wel enquêtelogica genoemd) te gebruiken, maakt u paden op maat op basis van eerdere antwoorden. Dit is erg handig als u eenvoudigweg één beoordelingslink wilt publiceren en verschillende doelgroepen wilt laten reageren op de rolspecifieke vragen.
- Breng beknoptheid in evenwicht met diepgang: Vanuit het oogpunt van de meeste respondenten zal DEI niet "job-critical" zijn. Om het responspercentage te optimaliseren, moet u ze niet overladen met te veel vragen. voorkom enquêtemoeheid. Gebruik een verscheidenheid aan vraagtypes die het mogelijk maken om te scoren, en voor diepgaande inzichten, maak extra input mogelijk door open vragen te gebruiken.
- Geef onmiddellijke waarde (feedback): Bij een DEI-beoordeling moet het gaan om tweerichtingscommunicatie tussen u en elke respondent. Dus, last but not least, is het een goede strategie om respondenten te belonen met directe inzichten. U kunt hen bijvoorbeeld tijdens de enquête tussentijdse scores geven op vraaggroepen - (sub)criteria van jouw DEI-raamwerk - en hen toegang geven tot volledige inzichten. en aanbevelingendirect na het invullen van de volledige enquête.
Wat dat laatste punt betreft: idealiter krijgt een respondent aan het einde van de enquête een eenvoudige knop te zien om een gepersonaliseerd DEI-rapport te downloaden.
Hoe is dat precies mogelijk? Die vraag beantwoorden we hieronder.
Wat maakt een DEI-beoordeling tot een voor actie DEI-beoordeling, is de feedback die eraan gekoppeld is. Met andere woorden: Het DEI-rapport.
Doorgaans is een DEI-rapport gericht op de personen die de antwoorden op de verschillende DEI-vragen hebben gegeven, of op de organisatie zelf - met andere woorden, op de HR-afdeling of een speciale DEI-afdeling:
- Gebruik empathie en positiviteit: De feedback die jouw rapport moet geven, kan enigszins confronterend zijn voor een individu. Vaak zijn ze zich niet bewust van hun eigen vooroordelen. Richt u op het relateren van de feedback aan persoonlijke groeimogelijkheden, en zorg er ook voor dat u benadrukt hoe de persoon al bijdraagt aan DEI.
- Concrete volgende stappen: Veel mensen zijn helemaal niet ongevoelig voor DEI - vooral na de zelfreflectie die voortkomt uit een DEI assessment - maar ze blijven steken op het niveau van het uitvoeren van acties. Wijdt een deel van je rapport aan concrete acties die het individu kan ondernemen, gebaseerd op hun gecombineerde antwoorden op bepaalde vragen of bepaalde subscores in hun assessment. Op die manier bied je uitdagingen die relevant zijn voor hun functie en klein genoeg om te realiseren, maar groot genoeg om een verandering teweeg te brengen. (Bijv. lid worden van een DEI-werkgroep, nuttige bronnen lezen, zich inschrijven voor webinars...)
- Gebruik visuele voorstellingen (bijv. grafieken): Laat zien. Niet alleen vertellen. Het laatste wat u wilt is mensen de kans geven om jouw feedback af te doen als "saai" en het kind met het badwater weg te gooien. Visuals en pictogrammen om elke theoretische input uit te leggen zullen de informatie gemakkelijker te absorberen maken. Maar voeg ook eenvoudige grafieken en diagrammen toe om belangrijke afwijkingen te benadrukken en zelfs om de individuele respondent te vergelijken met zijn of haar peergroep.
- Focus op benchmarks: Vanuit een institutioneel perspectief is het cruciaal om te zien hoe de organisatie het doet in vergelijking met de branche. Het laatste wat een CEO of CHRO wil, is achterblijven bij de concurrentie. Het is ook belangrijk om te zien of organisatiebreed aan de DEI-verwachtingen wordt voldaan. Gebruik dus geaggregeerde gegevens en externe gegevens om interne en externe benchmarks te presenteren. De kans is groter dat dit tot actie leidt.
- Bied een plan aan: Neem een gefaseerd plan op met meetbare doelen (bijv. "Vergroot de bekendheid van het DEI-beleid met 20% binnen 6 maanden"). DEI-raamwerken die gebaseerd zijn op een volwassenheidsmodel (zoals het MCOD-raamwerk dat we eerder bespraken) lenen zich perfect voor dit soort opzet. Schets een lijst met uitvoerbare aanbevelingen naast elke gedefinieerde doelstelling (bijv. medewerkers inschrijven voor workshops, trainingsprogramma's aanbieden, enz.)
- Toon ook sterke punten: Een DEI assessment is bedoeld om organisaties te betrekken bij het verbeteren van hun praktijken op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie. Daarom mag het verhaal dat je presenteert na het uitvoeren van een assessment niet alleen negatief zijn. Benadruk waar de organisatie goed scoort. Het zal het C-niveau motiveren om opener te communiceren over hun DEI-inspanningen - zowel intern als publiekelijk - en zich explicieter in te zetten voor voortdurende verbetering.
De geautomatiseerde rapportagefunctionaliteit betekent dat we rapporten niet handmatig hoeven te schrijven, beoordelen en versturen. Dit bespaart ons enorm veel tijd. Onze leden krijgen onmiddellijk resultaten en rapporten. - James Walker (hoofd productontwikkeling bij WISE)
WISE veranderde hun krachtige DEI-raamwerk in een efficiënte DEI-beoordeling en -rapportagetool
Bekijk het volledige interview hier
Hoe geautomatiseerde DEI rapporten te bouwen met Pointerpro
Hier volgt een korte introductie over hoe Pointerpro werkt, door een van onze productexperts, Chris.
"We gebruiken Pointerpro voor alle soorten enquêtes en assessments in ons wereldwijde bedrijf en medewerkers zijn dol op het gebruiksgemak en de flexibele rapportage."
Directeur bij Alere
"Ik geef de nieuwe report builder 5 sterren voor zijn gebruiksgemak. Iedereen zonder codeerervaring kan snel beginnen met het maken van geautomatiseerde, gepersonaliseerde rapporten."
CFO & COO bij Egg Science
"Jullie hebben geweldig werk geleverd door dit zo gebruiksvriendelijk mogelijk te maken en toch robuust qua functionaliteit."
Account manager bij Reed Talent Solutions
"Het is een groot voordeel om formules te kunnen toepassen en zo echt grondige en uitgebreide analyse te kunnen doen. Er zijn honderden formules, maar de klant ziet alleen het overzichtelijke rapport. Als je zoiets zoekt, is het heel prettig om met Pointerpro te werken."
Country Manager Nederland bij Better Minds at Work
Er zijn veel invalshoeken om naar te kijken bij het uitvoeren van een DEI evaluatie. Afhankelijk van de tools die je hebt, kun je inzoomen op specifieke gebieden.
Het meest veelzijdige DEI-beoordelingsinstrument is een assessment op basis van een enquête. Hiermee kunt u inzoomen op verschillende interne DEI-perspectieven (verschillende groepen mensen binnen de organisatie, de HR-afdeling en zelfs externe DEI-perspectieven (leveranciers, klanten, partners, enz.).
Na de gegevensverzameling kunt u waardevolle DEI-rapporten maken: Een proces dat zelfs geautomatiseerd kan worden met behulp van een tool voor het maken van rapporten.
Neem contact op met Pointerpro als u meer wilt weten over hoe ons platform u kan helpen.
Wil je meer weten?
Abonneer je op onze nieuwsbrief en ontvang zorgvuldig geselecteerde artikelen rechtstreeks in je inbox
Over de auteur:
Jeroen De Rore
Als Creative Copywriter bij Pointerpro denkt en schrijft Jeroen over de uitdagingen die professionele dienstverleners op hun pad tegenkomen. Hij is een tech-optimist met een voorliefde voor nostalgie en storytelling.