Samantha, consultante DEI, quitte le bureau de l'entreprise, la poitrine serrée. Les cadres avaient écouté sa présentation sur les inégalités salariales, mais chaque fois qu'elle abordait la question plus délicate de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes, elle se heurtait à un obstacle de taille. biais systémiqueEn réponse à sa demande, elle s'est vu répondre avec dédain : "Ne compliquons pas trop les choses". Seule dans sa voiture, elle ressent le poids de son incapacité à susciter un réel changement pour les employés qu'elle a interrogés...
Avez-vous déjà eu l'impression d'être pris pour cible, comme Samantha, dans vos efforts pour stimuler la diversité, l'équité et l'inclusion ? Cet article vous fournira quelques outils pour atténuer l'impact de l'IED et progresser. La phrase clé est la suivante : Évaluation de l'IED exploitable.
L'évaluation DEI - parfois également appelée évaluation "DE&I" ou "EDI", ou encore moins largement évaluation "équité" - est une évaluation structurée conçue pour identifier les faiblesses de la position d'une organisation en ce qui concerne diversité, équité et inclusion.
En fonction de la taille, du secteur et de la structure d'une organisation, il est possible d'examiner différents domaines. Néanmoins, voici les principes objectifs qu'une évaluation DEI est censée mesurer - soit séparément, soit globalement :
- La diversité : Représentation de divers groupes au sein de l'organisation, y compris le sexe, la race, l'origine ethnique, l'âge, le handicap et d'autres facteurs d'identité.
- L'équité : L'équité dans les politiques organisationnelles, les structures salariales, les promotions et l'accès aux opportunités de développement professionnel.
- Inclusion : Le sentiment d'appartenance et la capacité à apporter une contribution authentique au travail.
Actionnable Les évaluations de l'IED ne se contentent pas de mesurer et de diagnostiquer les lacunes ou les problèmes. Elles fournissent des recommandations pratiques qui aident les organisations à transformer les idées en progrès mesurables. Elles s'attachent à susciter un véritable changement, en donnant aux dirigeants des outils pour aborder les questions systémiques.
Il existe un certain nombre d'outils axés sur l'équité qui peuvent aider à relever des défis spécifiques en matière d'IED. La compréhension de ces outils et de leur complémentarité est essentielle pour réaliser des progrès significatifs.
Un domaine important qu'une évaluation de l'IED peut examiner concerne les pratiques d'embauche et les filières de recrutement afin d'identifier les lacunes en matière de représentation.
Dans les entreprises à croissance rapide, le rythme de recrutement est si soutenu que les recruteurs s'orientent souvent vers des profils habituels. Les plateformes de solutions de talents telles que Serre fournir des analyses sur les viviers de candidats, Les experts de l'évaluation de l'IED adoptent des mesures de suivi telles que le sexe, l'appartenance ethnique et les canaux d'approvisionnement. Cela permet d'évaluer si les pratiques de recrutement attirent et font progresser des candidats diversifiés.
En tant qu'organisation ou consultant externe, vous pouvez analyser les données salariales selon des critères démographiques afin de révéler les disparités salariales.
Il existe des solutions logicielles telles que MarketPayTM par PayScale Ces outils aident les organisations à découvrir et à combler les lacunes en matière de rémunération. Non seulement les outils de ce type prendre le pouls du marché afin d'optimiser les budgets salariauxLa plupart du temps, il s'agit d'un outil tel que MarketPay.TM Le site propose également des tableaux de bord préconfigurés pour les rapports sur l'équité salariale.
J'ai effectué un test rapide en utilisant une partie d'une offre d'emploi Pointerpro pour un Customer Success Officer. Pour mémoire : L'offre d'emploi a été rédigée avant que l'un d'entre nous ne découvre ce type d'outil. Résultat ? Notre description semble utiliser davantage de mots codés féminins. Techniquement, nous aurions donc pu égaliser cette description pour nous assurer de ne pas passer à côté de candidats masculins de qualité.
Les obstacles courants au développement d'une posture DEI solide dans une entreprise sont les structures cloisonnées, une mauvaise communication et la sous-estimation - ou simplement l'ignorance - de la quantité d'informations et de culture qui se propage organiquement.
Des plateformes comme OrgMapper utiliser la cartographie des réseaux pour déterminer qui interagit avec qui dans l'organisation et comprendre qui influence quel réseau.
Bien entendu, l'organisation de groupes de discussion est un outil qui a fait ses preuves pour comprendre ce que pense un public ou un groupe de personnes - bien connu des spécialistes du marketing des produits de grande consommation.
Les groupes de discussion peuvent être une Méthode qualitative de collecte d'informations Découvrez comment les employés perçoivent et vivent l'IED au sein de l'organisation.
Pour que les groupes de discussion soient exploitables :
- Assurer Les groupes sont diversifiés et représentatifs de la main-d'œuvre Les experts de l'évaluation de l'IED adoptent des stratégies qui leur permettent de saisir un large éventail de perspectives.
- Animer des discussions sur des sujets clés de l'IED, tels que le sentiment d'appartenance, les obstacles à l'avancement et les perceptions de l'équité organisationnelle.
- Faire appel à des modérateurs expérimentés, formés pour gérer les conversations délicates et encourager un dialogue ouvert et honnête.
Les groupes de discussion sur l'IED sont un outil précieux pour compléter les approches basées sur les données mentionnées précédemment. Ils fournissent les histoires et le contexte qui se cachent derrière les chiffres.
Un véritable polyvalent L'outil le plus utilisé dans le contexte de la navigation dans l'IED est l'évaluation de l'IED au moyen d'un questionnaire. Pourquoi "polyvalent" ?
Parce qu'un outil qui vous permet de construire des questionnaires - comme Pointerpro, mais aussi des outils génériques dans votre pile logicielle comme Google ou Microsoft Forms - vous permet de s'adresser à des publics différents sous des angles différents. Permettez-moi d'expliquer cela à l'aide de quelques exemples.
Différents types d'évaluations DEI basées sur des questionnaires :
- Enquêtes sur le sentiment des employés L'évaluation DEI vous permet d'évaluer ce que les employés pensent de l'environnement de travail, de l'inclusivité en général et du degré de sécurité psychologique qu'ils ressentent.
- Évaluations de la sensibilité culturelle : Évaluer la prise de conscience et la sensibilité aux différences culturelles sur le lieu de travail.
- Auto-évaluations du leadership permettre aux dirigeants d'organisations de réfléchir à leurs propres attitudes, comportements et impact sur l'IED.
- Évaluations de l'efficacité des formations DEI évaluer l'impact des programmes de formation à l'IED et identifier les domaines qui doivent être améliorés.
- Évaluations de la diversité des fournisseurs L'évaluation de l'IED est un outil complémentaire qui permet de déterminer si les critères de passation des marchés sont inclusifs et équitables. Cela devient particulièrement important et pertinent pour les grandes entreprises ayant un impact culturel ou sociétal.
- Diagnostics DEI ou analyses de maturité Les outils d'évaluation de l'IED sont construits et utilisés par des experts de l'IED qui travaillent souvent en tant que consultants pour diverses organisations. Ils notent chacune d'entre elles sur la base d'un cadre préconçu. Au fur et à mesure qu'ils servent un plus grand nombre d'organisations, ils utilisent également des données de référence sur la politique d'IEED pour améliorer leurs évaluations.
Dites-moi si j'ai oublié quelque chose
Avez-vous découvert d'autres outils utiles pour l'évaluation de l'IED ou qui contribuent d'une manière ou d'une autre à l'IED et à l'établissement de rapports sur l'IED ? Je serais ravie de les découvrir et d'en parler dans l'article. N'hésitez pas à me contacter.
Lorsque quelqu'un évalue l'IED, comme la consultante Samantha dans notre introduction, la question qui se pose est bien sûr la suivante : "Qu'est-ce que l'IED ? sont les bonnes normes ?"
Il existe de nombreux cadres DEI pour définir ces normes, mais il n'y a pas de norme officielle ou universellement reconnue. La plupart des cadres sont élaborés par des instituts, des organisations ou des experts en IED, sur la base de leurs recherches et de leur expertise. Souvent, leur cadre est adapté à des industries, des objectifs ou des contextes culturels spécifiques.
Quelques exemples de cadres d'IED toujours d'actualité qui valent la peine d'être examinés pour s'en inspirer :
- Les GDEIB Le cadre de référence de l'IED (Global DEI Benchmarks), qui est un cadre de référence pour l'évaluation de l'IED. Un cadre d'analyse comparative complet, Les meilleures pratiques en matière d'IED comprennent 15 catégories de référence pour être exact.
- Les Cadre de l'APA pour l'IDE par l'American Psychological Association, qui est une association de professionnels de la santé. Guide basé sur des principes Cette stratégie met l'accent sur l'application d'une "lentille d'équité" à la prise de décision. Il propose des questions et des principes de réflexion plutôt que des repères rigides.
- Les MCOD (Développement organisationnel multiculturel) Le cadre de l'évaluation de l'IED, qui est un modèle de maturité Ce guide a été conçu pour aider les organisations à évaluer leur position actuelle en matière d'IED et à prendre des mesures concrètes pour progresser vers l'inclusion totale. Il décrit six étapes de développement, allant de l'exclusion (activement discriminatoire) au multiculturalisme (activement inclusif et équitable).
J'aime particulièrement ce dernier pour sa simplicité. Ce qui distingue le MCOD, c'est l'accent mis sur l'amélioration continue. Il ne s'agit pas seulement d'identifier où vous en êtes, mais de fournir une voie claire pour aller de l'avant. Cela ouvre la voie à une évaluation de l'IED exploitable.L'évaluation de l'IED est une étape importante, car elle soulève automatiquement la question suivante : "Comment passer de la phase actuelle à une phase plus mature ?
Plutôt que de nous perdre dans les détails de ces cadres existants, mettons l'accent sur les points essentiels récurrents. Il est important de les prendre en compte si vous envisagez de développer votre propre modèle spécialisé d'IED.
Pour évaluer la position des organisations en matière d'IED, un cadre d'IED bien conçu doit au moins prendre en compte les éléments fondamentaux suivants :
- Recrutement et acquisition de talents : Évaluation des pratiques d'embauche, des filières de recrutement et de l'expérience des candidats.
- Culture organisationnelle : Mesurer l'inclusion, la sécurité psychologique et l'engagement des employés.
- Politiques et gouvernance : Évaluation des politiques en place qui peuvent ou non entraîner une inégalité systémique pour divers groupes. Les sujets pertinents ici sont des éléments tels que l'équité salariale, les congés parentaux, le travail flexible, etc.
- Développement de carrière et avancement : Analyser si l'accès au mentorat, à la formation et aux promotions est équitable.
- Responsabilité : Identifier les méthodes ou systèmes mis en place pour mesurer l'engagement réel en faveur de l'IED aux différents niveaux d'une organisation, y compris au niveau de la direction.
Les cinq points ci-dessus constituent une base de référence essentielle. Voici quelques conseils sur la manière de différencier votre évaluation de l'IED. propre Ces stratégies permettent d'améliorer le cadre de travail et de servir encore mieux les objectifs et le contexte d'une organisation :
- Portée au-delà de la main-d'œuvre : Décidez si vous souhaitez étendre votre démarche d'IED aux employés et à la politique interne à des domaines tels que la diversité des fournisseurs, l'engagement des clients ou l'impact sur la communauté.
- Une approche mixte de la mesure : Souvent, les cadres s'appuient plutôt sur des informations qualitatives (sentiments, attitudes, etc.), tandis que d'autres s'appuient sur des données quantitatives (chiffres). Développez un modèle pour transformer les données qualitatives en données quantitatives afin de pouvoir les rassembler.
Dans notre monde familier d'évaluations basées sur des questionnaires, c'est ce que nous appelons la "notation personnalisée". Voici une courte vidéo qui explique le principe :
- Adaptabilité aux organisations internationales : Si votre cadre d'IED vise à aider les organisations qui opèrent dans plusieurs régions, veillez à ce qu'il tienne compte des nuances culturelles, des contextes juridiques et des variations régionales dans les défis de l'IED.
- Adaptabilité aux organisations internationales : Si votre cadre d'IED vise à aider les organisations qui opèrent dans plusieurs régions, veillez à ce qu'il tienne compte des nuances culturelles, des contextes juridiques et des variations régionales dans les défis de l'IED.
Le problème avec les cadres, qu'il s'agisse de cadres DEI ou d'autres cadres, c'est qu'ils sont théoriques. Vous avez besoin d'outils pour appliquer les cadres.
Comme indiqué précédemment, les plateformes de construction de questionnaires sont des outils utiles pour l'évaluation de l'IED, car chaque questionnaire que vous construisez vous permet de poser des questions ciblées à un public ciblé. Par conséquent, vous pouvez évaluer l'IED selon différentes perspectives et sous différents angles. Enfin, en plus de tout rapport spécifique, vous pouvez compiler les résultats et les informations exploitables dans un rapport d'évaluation de l'IED. rapport agrégé.
Mais avant d'aborder la question des rapports DEI, passons en revue quelques lignes directrices sur la manière de procéder à l'évaluation DEI. questionnaires aussi efficaces que possible :
- Optimisez la clarté : L'IED est un sujet d'expertise réel et il est donc facile de laisser passer du jargon. Il peut également être spécifique à une culture. Formulez vos questions de manière à ce qu'elles soient aussi simples que possible.
- L'accent est mis sur la sécurité psychologique : L'évaluation de l'impact environnemental est également assez délicate. En fin de compte, une évaluation de l'IED confrontera votre interlocuteur aux lacunes actuelles de ses politiques ou à certaines de ses inclinations personnelles. Il est donc essentiel de communiquer clairement sur la confidentialité. Évitez également toute forme de jugement, car cela pourrait fausser les réponses. Vous pouvez même envisager une option de réponse "préfère ne pas répondre" pour les questions très sensibles.
- Utiliser des questions dynamiques et adaptées : L'IED concerne des publics très divers, même au sein d'une même organisation. En utilisant la logique de branchement (ou logique d'enquête), vous créez des parcours personnalisés en fonction des réponses précédentes. C'est très utile si vous souhaitez simplement publier un lien d'évaluation et laisser différents publics répondre aux questions spécifiques à leur rôle.
- Équilibrer la concision et la profondeur : Du point de vue de la plupart des personnes interrogées, l'IED ne sera pas "critique pour l'emploi". Pour optimiser les taux de réponse, évitez de les surcharger avec trop de questions, et éviter la lassitude des enquêtes. Utilisez une diversité de types de questions qui permettent une notation, et pour des aperçus plus approfondis, permettez une contribution supplémentaire, en utilisant des questions ouvertes.
- Fournir une valeur immédiate (retour d'information) : Une évaluation DEI doit être une communication à double sens entre vous et chaque personne interrogée. C'est pourquoi il est judicieux de récompenser les personnes interrogées en leur donnant des informations instantanées. Par exemple, pendant le questionnaire, vous pouvez leur donner des notes intermédiaires sur des groupes de questions - des (sous-)critères de votre cadre d'IED - et leur permettre d'obtenir des informations complètes. et recommandationsL'évaluation de l'IED, juste après avoir rempli le questionnaire complet.
Sur ce dernier point, l'idéal serait que le répondant puisse voir un simple bouton à la fin du questionnaire pour télécharger un rapport DEI personnalisé.
Comment cela est-il possible ? Nous répondrons à cette question dans la section ci-dessous.
Qu'est-ce qui fait d'une évaluation DEI une actionnable L'évaluation de l'IED, c'est le retour d'information qui y est associé. En d'autres termes : Le rapport DEI.
En règle générale, un rapport DEI s'adresse soit aux personnes qui ont répondu aux différentes questions DEI, soit à l'organisation elle-même - en d'autres termes, aux RH ou au service DEI spécialisé :
- Incorporer de l'empathie et de la positivité : Le retour d'information que votre rapport peut être amené à fournir peut être quelque peu confrontant pour un individu. Souvent, ils ne sont pas conscients de leurs propres préjugés. Concentrez-vous sur le lien entre le retour d'information et les possibilités de développement personnel, et veillez également à souligner la manière dont l'individu contribue déjà à l'IED.
- Proposez des étapes concrètes : De nombreuses personnes ne sont pas du tout insensibles à l'IED - surtout après l'auto-réflexion qui découle d'une évaluation de l'IED - mais elles sont bloquées au niveau de la mise en œuvre d'actions. Consacrez une section de votre rapport aux actions concrètes que l'individu peut entreprendre, sur la base de ses réponses combinées à certaines questions ou à certains sous-scores de son évaluation. De cette façon, vous proposerez des défis pertinents pour leur rôle et suffisamment petits pour être réalisés, mais assez grands pour susciter un changement. (Par exemple, rejoindre un groupe de travail sur l'IED, lire des ressources utiles, s'inscrire à des webinaires...)
- Utiliser des représentations visuelles (par exemple, des graphiques) : Montrez. Ne vous contentez pas de raconter. La dernière chose que vous voulez, c'est donner aux gens la possibilité de rejeter votre retour d'information en le qualifiant d'"ennuyeux" et de jeter le bébé avec l'eau du bain. Des images et des icônes expliquant les données théoriques rendront l'information plus facile à assimiler. Mais incluez également des graphiques et des tableaux simples pour mettre en évidence les anomalies importantes et même pour comparer le répondant individuel à son groupe de pairs.
- L'accent est mis sur les critères de référence : D'un point de vue institutionnel, il est essentiel de savoir comment l'organisation se comporte par rapport à son secteur d'activité. La dernière chose que souhaite un CEO ou un CHRO est d'être à la traîne par rapport à ses concurrents. Il est également important de voir si les attentes en matière d'IED sont satisfaites à l'échelle de l'organisation. Utilisez donc des données agrégées et des données externes pour présenter des points de référence internes et externes. Il y a plus de chances que cela déclenche une action.
- Proposez un plan : Inclure un plan progressif avec des objectifs mesurables (par exemple, "Augmenter la sensibilisation aux politiques d'IED de 20 % dans les 6 mois"). Les cadres de DEI basés sur un modèle de maturité (comme le cadre MCOD dont nous avons parlé dans une section précédente) se prêtent parfaitement à ce type de configuration. Dressez une liste de recommandations réalisables à côté de chaque objectif défini (par exemple, inscrire les employés à des ateliers, proposer des programmes de formation, etc.)
- Les points forts sont également mis en évidence : Une évaluation DEI a pour but d'engager les organisations à améliorer leurs pratiques en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. Par conséquent, l'histoire que vous présentez après avoir effectué une évaluation ne peut pas être uniquement négative. Mettez en évidence les points forts de l'organisation. Cela incitera les cadres dirigeants à communiquer plus ouvertement sur leurs efforts en matière d'IED - à la fois en interne et publiquement - et à s'engager plus explicitement en faveur d'une amélioration continue.
Grâce à la fonctionnalité de reporting automatisé, nous n'avons plus à rédiger, réviser et envoyer les rapports manuellement. Cela nous permet de gagner énormément de temps. Nos membres obtiennent les résultats et les rapports instantanément. - James Walker (responsable du développement de nouveaux produits chez WISE)
WISE a transformé son puissant cadre DEI en un outil efficace d'évaluation et de rapport DEI.
Lisez l'intégralité de l'interview ici
Comment créer des rapports DEI automatisés avec Pointerpro
Voici une brève introduction au fonctionnement de Pointerpro, présentée par l'un de nos experts produits, Chris.
"Nous utilisons Pointerpro pour tous les types d'enquêtes et d'évaluations au sein de notre entreprise internationale, et les employés apprécient sa facilité d'utilisation et la souplesse de ses rapports."
Directeur chez Alere
"Je donne 5 étoiles au nouveau générateur de rapports pour sa facilité d'utilisation. N'importe qui, sans expérience en codage, peut commencer à créer des rapports personnalisés automatisés rapidement."
CFO & COO chez Egg Science
"Vous avez fait un excellent travail pour rendre cet outil aussi facile à utiliser que possible, tout en conservant des fonctionnalités robustes.
Directeur de comptes chez Reed Talent Solutions
"C'est un grand avantage d'avoir des formules et la possibilité d'une analyse vraiment approfondie. Il existe des centaines de formules, mais le client ne voit que le rapport facile à lire. Si vous cherchez quelque chose de ce genre, il est vraiment agréable de travailler avec Pointerpro.
Country Manager Pays-Bas chez Better Minds at Work
Il existe de nombreux angles d'approche lors de l'évaluation de l'IED. En fonction des outils dont vous disposez, vous pouvez vous concentrer sur des domaines spécifiques.
L'outil d'évaluation DEI le plus polyvalent est l'évaluation par questionnaire. Il vous permet de zoomer sur différentes perspectives DEI internes (divers groupes de personnes au sein de l'organisation, le département des ressources humaines et même des perspectives DEI externes (fournisseurs, clients, partenaires, etc.).
Après la collecte des données, vous pouvez réaliser des rapports DEI de qualité : Un processus qui peut même être automatisé à l'aide d'un logiciel de gestion des données. Outil d'élaboration de rapports.
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A propos de l'auteur :
Jeroen De Rore
En tant que rédacteur créatif chez Pointerpro, Jeroen réfléchit et écrit sur les défis que les prestataires de services professionnels rencontrent sur leur chemin. C'est un optimiste de la technologie avec un goût pour la nostalgie et la narration.