Samantha, consultora de DEI, salió de la oficina corporativa con el pecho oprimido. Los directivos habían escuchado su presentación sobre las desigualdades salariales, pero cada vez que planteaba el tema más delicado de la sesgo sistémicoEn la primera reunión, se encontró con un despectivo "No compliquemos demasiado las cosas". Sola en su coche, siente el peso de no haber sido capaz de provocar un cambio real en los empleados a los que había entrevistado...
¿Se ha sentido alguna vez "tokenizado" como Samantha en sus esfuerzos por estimular la diversidad, la equidad y la inclusión? Este artículo le proporcionará algunas herramientas para quitarle hierro al DEI y progresar. La frase clave es la siguiente: Evaluación de DEI procesable.
La evaluación de la DEI -a veces también denominada evaluación de "DE&I" o "EDI", o incluso menos ampliamente evaluación de "equidad"- es una evaluación estructurada diseñada para identificar los puntos débiles en la postura de una organización con respecto a la... diversidad, equidad e inclusión.
Dependiendo del tamaño, la industria y la estructura de una organización, se pueden examinar diversas áreas. No obstante, estos son los principios objetivos que se supone que debe medir una evaluación de la DEI, ya sea por separado o en conjunto:
- Diversidad: Representación de grupos diversos dentro de la organización, incluyendo género, raza, etnia, edad, discapacidad y otros factores de identidad.
- Equidad: Equidad en las políticas organizativas, las estructuras salariales, los ascensos y el acceso a oportunidades de desarrollo profesional.
- Inclusión: El sentido de pertenencia y la capacidad de contribuir auténticamente en el trabajo.
Accionable Las evaluaciones de DEI van más allá de la mera medición y diagnóstico de carencias o problemas. Ofrecen recomendaciones prácticas que ayudan a las organizaciones a convertir los conocimientos en avances cuantificables. Se centran en provocar un cambio real, dotando a los líderes de herramientas para abordar cuestiones sistémicas.
Existen varias herramientas centradas en la equidad que pueden ayudar a abordar retos específicos de DEI. Comprender estas herramientas y cómo se complementan entre sí es clave para lograr avances significativos.
Un área significativa que una evaluación DEI puede examinar, gira en torno a las prácticas de contratación y los conductos de reclutamiento para identificar las brechas en la representación.
En las organizaciones de rápido crecimiento, el ritmo de contratación es tan elevado que los reclutadores suelen gravitar hacia perfiles habituales. Las plataformas de soluciones de talento como Invernadero Proporcionan análisis sobre los grupos de candidatos, Métricas de seguimiento como el género, el origen étnico y los canales de abastecimiento. Esto ayuda a evaluar si las prácticas de contratación están atrayendo y promoviendo a candidatos diversos.
Como organización o consultor externo, puede analizar los datos salariales según criterios demográficos para revelar disparidades salariales.
Existen soluciones de software como MarketPayTM por PayScale que ayudan a las organizaciones a descubrir y abordar las deficiencias en la compensación. Herramientas como éstas no sólo mantener el pulso del mercado para optimizar los presupuestos salarialespero una herramienta como MarketPayTM también ofrece cuadros de mando preconfigurados para la elaboración de reportes sobre igualdad salarial.
Hice una prueba rápida, utilizando una parte de una oferta de empleo de Pointerpro para un Customer Success Officer. Para que conste: El anuncio de la vacante se redactó antes de que ninguno de nosotros hubiera tropezado con este tipo de herramienta. ¿El resultado? Nuestra descripción parece utilizar más palabras en femenino. Así que, técnicamente, podríamos haberlo igualado para asegurarnos de que no se nos escapan candidatos masculinos fuertes.
Los obstáculos más comunes para desarrollar una postura sólida de DEI en una empresa son las estructuras aisladas, la comunicación deficiente y la subestimación, o simplemente el desconocimiento, de la cantidad de información y cultura que se difunde de forma orgánica.
Plataformas como OrgMapper Utilizar el mapeo de redes para evaluar quién interactúa con quién en la organización y comprender quién influye en cada red.
Por supuesto, una herramienta de probada eficacia para comprender cómo piensa un público o un grupo de personas -bien conocida por los responsables de marketing de productos de gran consumo- es la organización de grupos de discusión.
Los grupos focales pueden ser una método cualitativo de recopilación de información sobre cómo los empleados perciben y experimentan la DEI dentro de la organización.
Hacer que los grupos focales sean procesables:
- Garantizar los grupos son diversos y representativos de la mano de obra para captar una amplia gama de perspectivas.
- Facilite los debates en torno a temas clave de DEI, como los sentimientos de pertenencia, las barreras al progreso y las percepciones de equidad organizativa.
- Utilice moderadores experimentados formados para dirigir conversaciones delicadas, fomentando un diálogo abierto y honesto.
Los grupos focales de DEI son una herramienta valiosa para complementar los enfoques basados en datos mencionados anteriormente. Proporcionan las historias y el contexto que hay detrás de las cifras.
Un verdadero polivalente herramienta en el contexto de la navegación de la DEI es la evaluación de la DEI basada en cuestionarios. ¿Por qué "polivalente"?
Porque una herramienta que le permite construir cuestionarios - como Pointerpro, pero también herramientas genéricas en su pila de software como Google o Microsoft Forms - le permite dirigirse a diferentes audiencias desde diferentes ángulos. Permítame explicárselo con un par de ejemplos.
Varios tipos de evaluaciones DEI basadas en cuestionarios:
- Encuestas sobre el sentimiento de los empleados le permiten calibrar cómo se sienten los empleados con respecto al entorno de trabajo, la inclusividad en general y el grado de seguridad psicológica que sienten.
- Evaluaciones de sensibilidad cultural: Evaluar la concienciación y la sensibilidad ante las diferencias culturales en el lugar de trabajo.
- Autoevaluación del liderazgo Permitir a los líderes de las organizaciones reflexionar sobre sus propias actitudes, comportamientos e impacto en la DEI.
- Evaluaciones de la eficacia de la formación en DEI Evaluar el impacto de los programas de formación en DEI e identificar las áreas que necesitan más mejoras.
- Evaluaciones de la diversidad de proveedores son herramientas complementarias para identificar si los criterios de contratación son inclusivos y equitativos. Esto resulta especialmente importante y relevante para las grandes empresas con un impacto cultural o social.
- Diagnósticos" de DEI o exploraciones de madurez son construidos y utilizados por expertos en DEI que a menudo asesoran a diversas organizaciones. Básicamente puntúan a cada una de ellas basándose en su marco preconcebido. A medida que prestan sus servicios a más organizaciones, también utilizan datos de referencia sobre la política de DEI para mejorar sus evaluaciones.
Dime si me estoy perdiendo algo
¿Ha encontrado alguna otra herramienta útil para la evaluación de la DEI, o que contribuya de alguna manera a la DEI y a los reportes de DEI que debería? Me encantaría conocerlas y hablar de ellas en el artículo. No dude en ponerse en contacto conmigo.
Siempre que alguien evalúa DEI, como la consultora, Samantha, de nuestra introducción, la pregunta es por supuesto: "¿Qué son ¿las normas adecuadas?"
Existen numerosos marcos de DEI para definir dichas normas, pero no hay una única norma universalmente reconocida u oficial. La mayoría de los marcos son desarrollados por institutos, organizaciones o expertos en DEI, basándose en su investigación y experiencia. A menudo, estos marcos se adaptan a sectores, objetivos o contextos culturales específicos.
Algunos ejemplos de marcos de DEI perennes en los que merece la pena inspirarse:
- En GDEIB (Global DEI Benchmarks), que es un marco de marco integral de evaluación comparativa, incluidas 15 categorías de referencia para ser exactos.
- En Marco APA EDI por la American Psychological association, que es una guía basada en principios que hace hincapié en aplicar una "lente de equidad" a la toma de decisiones. Ofrece preguntas y principios reflexivos en lugar de puntos de referencia rígidos.
- En MCOD (Desarrollo Organizativo Multicultural) marco, que es un modelo de madurez Esta guía está diseñada para ayudar a las organizaciones a evaluar su postura actual en materia de DEI y a adoptar medidas prácticas para avanzar hacia la plena inclusión. Esboza seis etapas de desarrollo, que van desde la exclusión (activamente discriminatoria) a la multicultural (activamente inclusiva y equitativa).
Me gusta especialmente este último por su sencillez. Lo que diferencia al MCOD es su enfoque en la mejora continua. No se trata sólo de identificar dónde se está, sino de proporcionar un camino claro para avanzar. Sienta las bases para una evaluación de DEI procesable.porque plantea automáticamente la pregunta: "¿Cómo pasamos de la fase en la que estamos a una fase más madura?".
En lugar de perdernos demasiado en los detalles de estos marcos existentes aquí, vamos a señalar los puntos focales recurrentes. Es importante tenerlos en cuenta en caso de que esté pensando en Desarrollar su propio modelo especializado de DEI.
Para evaluar la postura de DEI de las organizaciones, un marco de DEI completo debe abordar al menos los siguientes componentes fundamentales:
- Reclutamiento y adquisición de talento: Evaluación de prácticas de contratación, canales de reclutamiento y experiencia del candidato.
- Cultura organizativa: Medir la inclusión, la seguridad psicológica y el compromiso de los empleados.
- Políticas y gobernanza: Evaluación de las políticas en vigor que pueden o no dar lugar a una desigualdad sistémica para diversos grupos. Los temas relevantes aquí son cosas como la igualdad salarial, el permiso parental, el trabajo flexible, etc.
- Desarrollo profesional y promoción: Analizar si existe un acceso equitativo a la tutoría, la formación y los ascensos.
- Rendición de cuentas: Identificar qué métodos o sistemas existen para medir el compromiso real hacia la DEI en los diferentes niveles de una organización, incluyendo el liderazgo.
Los cinco puntos anteriores son una base fundamental. He aquí algunos consejos sobre cómo diferenciar su propio y servir aún mejor a los objetivos y al contexto de una organización:
- Alcance más allá de la mano de obra: Decida si desea ampliar su enfoque de DEI en los empleados y la política interna a áreas como la diversidad de proveedores, el compromiso de los clientes o el impacto en la comunidad.
- Un enfoque mixto de la medición: A menudo, los marcos utilizan más bien percepciones cualitativas (sentimientos, actitudes, etc.), mientras que otros se basan en datos cuantitativos (números). Desarrolle un modelo para convertir las percepciones cualitativas también en datos cuantitativos, de modo que pueda reunirlo todo.
En nuestro mundo familiar de evaluaciones basadas en cuestionarios, esto es lo que llamamos "puntuación personalizada". Aquí hay un breve vídeo que explica el principio:
- Adaptabilidad para organizaciones globales: Si su marco de DEI pretende ayudar a organizaciones que operan en múltiples regiones, asegúrese de que tiene en cuenta los matices culturales, los contextos legales y las variaciones regionales en los retos de DEI.
- Adaptabilidad para organizaciones globales: Si su marco de DEI pretende ayudar a organizaciones que operan en múltiples regiones, asegúrese de que tiene en cuenta los matices culturales, los contextos legales y las variaciones regionales en los retos de DEI.
El problema con los marcos - marcos DEI y otros marcos por igual - es que son teóricos. Se necesitan herramientas para solicitar los marcos.
Como se mencionó anteriormente, las plataformas de construcción de cuestionarios son herramientas útiles para la evaluación de DEI porque con cada cuestionario que se construye, se consigue formular preguntas específicas a un público específico. Por lo tanto, podrá evaluar la DEI desde diferentes perspectivas y ángulos. Y, en última instancia, además de cualquier reporte específico, puede compilar los resultados y las ideas prácticas en un reporte de evaluación. reporte agregado.
Pero antes de entrar en la elaboración de reportes DEI, vamos a repasar algunas pautas sobre cómo hacer la evaluación DEI cuestionarios de la forma más eficaz posible:
- Optimice la claridad: La DEI es un tema de auténtica especialización y, por lo tanto, es fácil que se cuele jerga. También puede ser culturalmente específico. Formule las preguntas de la manera más sencilla posible.
- Centrarse en la seguridad psicológica: La DEI también es bastante delicada. En última instancia, una evaluación de DEI está destinada a confrontar a su encuestado con deficiencias actuales en sus políticas o en ciertas inclinaciones personales. Por lo tanto, es crucial comunicar claramente la confidencialidad. Evite también cualquier lenguaje sentencioso, ya que podría sesgar las respuestas. Incluso puede considerar la opción de respuesta "prefiero no contestar" para preguntas muy delicadas.
- Utilice preguntas dinámicas y adaptadas: La DEI afecta a públicos muy diversos, incluso dentro de una misma organización. Mediante el uso de la lógica de bifurcación (también conocida como lógica de encuesta), puede crear rutas personalizadas basadas en respuestas anteriores. Esto es muy útil si desea publicar simplemente un enlace de evaluación y dejar que diferentes públicos respondan a las preguntas específicas de cada función.
- Equilibre la concisión con la profundidad: Desde el punto de vista de la mayoría de los encuestados, la DEI no será "crítica para el trabajo". Para optimizar los índices de respuesta, evite sobrecargarlos con demasiadas preguntas y evitar la fatiga de las encuestas. Utilizar una diversidad de tipos de preguntas que permitan puntuar, y para profundizar, permitir aportaciones adicionales, utilizando preguntas abiertas.
- Proporcionar valor inmediato (feedback): Una evaluación DEI debe ser una comunicación bidireccional entre usted y cada encuestado. Así que, por último, pero no por ello menos importante, es una buena estrategia recompensar a los encuestados con información instantánea. Por ejemplo, durante el cuestionario, podría darles puntuaciones intermedias en grupos de preguntas -(sub)criterios de su marco de DEI- y darles acceso a una visión completa. y recomendaciones, justo después de completar el cuestionario completo.
Sobre este último punto, lo ideal es que el encuestado vea un simple botón al final del cuestionario para descargar un reporte DEI personalizado.
Ahora bien, ¿cómo es posible exactamente? Responderemos a esa pregunta en la sección siguiente.
¿Qué convierte una evaluación DEI en una Accionable La evaluación DEI, es la retroalimentación que va unida a ella. En otras palabras: El reporte DEI.
Por lo general, un reporte DEI estará dirigido o bien a las personas que proporcionaron las respuestas a las diversas preguntas DEI, o bien a la propia organización - en otras palabras, el departamento de RRHH o dedicado a DEI Aquí hay un conjunto de consejos que destacan para ambos:
- Incorpore empatía y positividad: La retroalimentación que puede tener que proporcionar su reporte puede resultar algo confrontadora para una persona. A menudo pueden no ser conscientes de sus propios prejuicios. Céntrese en relacionar el feedback con las oportunidades de crecimiento personal, y asegúrese también de destacar cómo el individuo ya está contribuyendo a la DEI.
- Ofrezca próximos pasos concretos: Muchas personas no son en absoluto insensibles a la DEI -especialmente tras la autorreflexión que se deriva de una evaluación de la DEI-, pero se quedan atascadas a la hora de poner en marcha acciones. Dedique una sección de su reporte a las acciones concretas que la persona puede emprender, basándose en sus respuestas combinadas a determinadas preguntas o en determinadas puntuaciones parciales de su evaluación. De este modo, ofrecerás retos que sean relevantes para sus funciones y también lo suficientemente pequeños como para realizarlos, pero lo suficientemente grandes como para provocar algún cambio. (Por ejemplo, unirse a un grupo de trabajo de DEI, leer sobre recursos útiles, inscribirse en seminarios web...)
- Utilizar representaciones visuales (por ejemplo, gráficos): Mostrar. No se limite a contar. Lo último que quiere es dar a la gente la oportunidad de descartar sus comentarios como "aburridos" y tirar al bebé con el agua del baño. Los elementos visuales y los iconos para explicar cualquier aportación teórica harán que la información sea más fácil de asimilar. Pero incluya también gráficos y cuadros sencillos para destacar las anomalías importantes, e incluso para comparar al encuestado individual con su grupo de pares.
- Centrarse en los puntos de referencia: Desde una perspectiva institucional es crucial ver cómo lo está haciendo la organización, en comparación con su industria. Lo último que quiere cualquier CEO o CHRO es quedarse rezagado con respecto a sus competidores. También es importante ver si las expectativas de DEI se cumplen en toda la organización. Por tanto, utilice datos agregados y externos para presentar puntos de referencia internos y externos. Es más probable que desencadene la acción.
- Ofrezca un plan: Incluya un plan por fases con objetivos cuantificables (por ejemplo, "Aumentar el conocimiento de las políticas de DEI en un 20% en 6 meses"). Los marcos de DEI que se basan en un modelo de madurez (como el marco MCOD del que hablamos en una sección anterior) se prestan perfectamente a este tipo de configuración. Esboce una lista de recomendaciones prácticas junto a cada objetivo definido (por ejemplo, inscribir a los empleados en talleres, ofrecer programas de formación, etc.).
- Muestre también los puntos fuertes: Una evaluación DEI pretende comprometer a las organizaciones a mejorar las prácticas de diversidad, equidad e inclusión. Por lo tanto, la historia que presente después de realizar una evaluación no puede ser sólo negativa. Destaque los aspectos en los que la organización obtiene buenos resultados. Motivará a los directivos a comunicar más abiertamente sus esfuerzos en materia de DEI -tanto interna como públicamente- y a comprometerse con la mejora continua de forma más explícita.
La funcionalidad de reportes automatizados significa que no tenemos que escribir, revisar y enviar los reportes manualmente. Esto nos ahorra muchísimo tiempo. Nuestros miembros obtienen resultados e reportes de forma instantánea. - James Walker (Jefe de Desarrollo de Nuevos Productos en WISE)
WISE convirtió su potente marco de DEI en una eficaz herramienta de evaluación y elaboración de reportes de DEI.
Vea la entrevista completa aquí
Cómo crear reportes DEI automatizados con Pointerpro
He aquí una rápida introducción sobre cómo funciona Pointerpro, traída a usted por uno de nuestros expertos en productos, Chris.
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Country Manager Países Bajos en Better Minds at Work
Hay muchos ángulos en los que fijarse cuando se lleva a cabo una evaluación de la DEI. Dependiendo de las herramientas de que disponga, puede centrarse en áreas específicas.
La herramienta de evaluación de DEI más versátil es una evaluación basada en un cuestionario. Le permite ampliar diferentes perspectivas de DEI internas (varios grupos de personas dentro de la organización, el departamento de RRHH e incluso perspectivas de DEI externas (proveedores, clientes, socios, etc.).
Tras la recopilación de datos, podrá realizar valiosos reportes DEI: Un proceso que incluso puede automatizarse con el uso de un herramienta de elaboración de reportes.
Póngase en contacto con Pointerpro si desea obtener más información sobre cómo puede ayudarle nuestra plataforma.
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Sobre el autor:
Jeroen De Rore
Como redactor creativo en Pointerpro, Jeroen piensa y escribe sobre los retos que los proveedores de servicios profesionales encuentran en su camino. Es un optimista tecnológico con gusto por la nostalgia y la narración.