Persoonlijkheidsassessment met automatisch gepersonaliseerde rapporten

Heb je je ooit afgevraagd waarom je bent zoals je bent? Persoonlijkheidsbeoordelingen geven je meer inzicht in wat het betekent om jezelf te zijn, en in hoe je denkt, voelt en de wereld interpreteert. Misschien nog wel belangrijker: deze assessments werpen licht op waarom je bent zoals je bent en hoe je je kwaliteiten in de wereld in je voordeel kunt gebruiken. Veel werkgevers maken tegenwoordig gebruik van verschillende vormen van persoonlijkheidsbeoordelingen, zodat het management hun teams beter leert begrijpen.

Populaire voorbeelden van deze assessments zijn de Disc Persoonlijkheidstest, de Big Five persoonlijkheidstest en de Enneagramtest.

Het Enneagram assessment sorteert deelnemers in een van de negen persoonlijkheidstypen op basis van hun verschillen in denken, handelen en voelen. De Big Five persoonlijkheidstest scoort respondenten hoog, laag of ergens daar tussenin op basis van vijf persoonlijkheidskenmerken - openheid, consciëntieusheid, extraversie, aangenaamheid en neuroticisme.

Een belangrijke opmerking over alle persoonlijkheidsassessments - er zijn geen foute antwoorden, en

Er zijn zeker geen "goede" of "foute" persoonlijkheidstypes. Iedereen heeft zijn eigen unieke kwaliteiten en dat maakt je, nou ja, jou! Het doel van deze tests is om inzicht en begrip te verschaffen in wie u bent zodat u kunt gedijen op het werk en in het leven in het algemeen.

Gebruik een persoonlijkheidsassessment om:

• Biedt nuttige informatie voor bedrijven om de eigenschappen van hun medewerkers beter te begrijpen.
• Ontdek jouw sterke punten en verbeterpunten om een band op te bouwen met jouw team en succes te boeken in jouw functie.
• Geef de deelnemer direct feedback met een gepersonaliseerd PDF-rapport

Er zijn verschillende soorten persoonlijkheidstests en vragen die werkgevers gebruiken om te beoordelen of de persoonlijkheid van sollicitanten bij de functie past. De meeste soorten persoonlijkheidstests vallen onder drie groepen:

Vragen voor persoonlijkheidstests op basis van stellingen

Het meest voorkomende type persoonlijkheidstest is de statement-gebaseerde vraag. Bij dit type vraag krijgt u een lijst met stellingen en wordt u gevraagd aan te geven in hoeverre u het eens of oneens bent met elke stelling.

U kunt bijvoorbeeld de volgende stelling krijgen: 'Ik heb er vertrouwen in dat mij geen ongelukken op het werk zullen overkomen'. U wordt dan gevraagd om aan te geven in hoeverre u het eens bent met deze stelling op een schaal van 1 tot 5, waarbij 1 staat voor 'sterk mee oneens' en 5 voor 'sterk mee eens'.

Vragen met gedwongen keuze in persoonlijkheidstests

Dit type persoonlijkheidstest vraag komt iets minder vaak voor dan de statement-gebaseerde vraag. Bij dit type vraag krijgt u een lijst met 3 of 4 bijvoeglijke naamwoorden of uitspraken. U wordt dan gevraagd om ze te rangschikken van degene die het meest op u lijkt tot degene die het minst op u lijkt.

U ontvangt bijvoorbeeld de volgende 3 bijvoeglijke naamwoorden: 'vriendelijk', 'voorzichtig' en 'verantwoordelijk'. De uitdaging van dit type vraag is dat soms alle bijvoeglijke naamwoorden even gewenst zijn voor de baan waarop u solliciteert.

Open vragen in persoonlijkheidstests

Dit type persoonlijkheidstestvraag komt minder vaak voor, maar het is toch belangrijk om er rekening mee te houden voor het geval jouw persoonlijkheidstest dergelijke vragen bevat. Bij dit type krijgt u een lijst met open vragen over jouw persoonlijkheid, waarmee op basis van jouw schriftelijke antwoorden jouw neigingen en voorkeuren worden gemeten.

Je zou bijvoorbeeld gevraagd kunnen worden: 'Als ik een paar van je goede vrienden zou vragen, hoe zouden zij jouw sociale vaardigheden omschrijven?

• Beoordeel de volgende stelling op een schaal van 0 (niet relevant) tot 10 (zeer relevant): Ik houd van nieuwe ervaringen.
• Als u in een groep werkt, neemt u dan meestal de leiding of volgt u liever de rest van het team?
• Werk je liever in een groep of alleen?
• Waar of niet waar: Een opgeruimd bureau is belangrijk voor je werkproces.
• Zou u zichzelf als een geduldig persoon beschouwen?
• Heeft u liever creatieve of analytische projecten?

Een persoonlijkheidsassessment meet eigenschappen die beschrijven hoe iemand denkt, zich voelt en met anderen omgaat - zoals introversie of openheid. Een gedragsbeoordeling richt zich op hoe iemand zich typisch gedraagt in specifieke situaties, vooral op het werk of onder druk. Persoonlijkheid gaat over wie je bent; gedrag gaat over wat je doet.

Persoonlijkheidsbeoordelingen zijn bedoeld om inzichten te verschaffen – niet om absolute waarheden te bieden. Wanneer ze goed zijn opgesteld en wetenschappelijk zijn gevalideerd, kunnen ze zeer nuttige informatie bieden over iemands voorkeuren, neigingen en communicatiestijl. De nauwkeurigheid ervan kan echter afhangen van factoren zoals het type assessment dat wordt gebruikt, hoe eerlijk de respondent antwoordt en of de test correct wordt geïnterpreteerd.

Het is belangrijk om persoonlijkheidsassessments te gebruiken als een leidraad in plaats van een label. Ze zijn het meest waardevol in combinatie met feedback en observaties die de discussie openen.

Ja, persoonlijkheidsassessments worden vaak gebruikt bij het aannemen van personeel om te beoordelen of een kandidaat geschikt is voor een functie, team of bedrijfscultuur. Ze kunnen waardevolle inzichten bieden in hoe iemand communiceert, beslissingen neemt, met stress omgaat en met anderen omgaat.

Ze mogen echter nooit de enige factor zijn in aannamebeslissingen. In combinatie met sollicitatiegesprekken, vaardigheidsbeoordelingen en ervaringsevaluaties kunnen persoonlijkheidsbeoordelingen een meer holistisch en eerlijk wervingsproces ondersteunen. Met tools als Pointerpro kunt u dit proces automatiseren en tegelijkertijd gepersonaliseerde feedback geven aan zowel kandidaten als aanname managers.

• Als persoonlijkheidstests vóór een sollicitatiegesprek worden afgenomen, helpen ze bij het beperken van de selectie van kandidaten, omdat ze inzicht geven in het karakter van alle sollicitanten en werkgevers helpen te beslissen welke kandidaten voor een sollicitatiegesprek moeten worden uitgenodigd.
• De test kan managers ook helpen bij het bepalen welke vragen ze de kandidaat moeten stellen wanneer deze op sollicitatiegesprek komt.
• Omdat er tijdens een sollicitatiegesprek slechts beperkte tijd beschikbaar is, kunnen de vaardigheden en capaciteiten van kandidaten vaak over het hoofd worden gezien op een cv of tijdens een persoonlijk gesprek. Een persoonlijkheidstest biedt echter een dieper inzicht in hoe zij zouden kunnen aansluiten bij de bedrijfscultuur.
• Het personeelsverloop binnen een bedrijf is vaak lager als sollicitanten eigenschappen hebben die overeenkomen met die van de rest van het personeelsbestand.
• Persoonlijkheidstests brengen doorgaans interpersoonlijke eigenschappen in kaart die voor bepaalde functies van belang kunnen zijn.

• Sommige persoonlijkheidsbeoordelingen kunnen veel tijd en moeite kosten, wat een potentiële kandidaat ervan kan weerhouden om verder te gaan met het sollicitatieproces. Stel niet te veel vragen en beperk je tot het aantal vragen dat nodig is om een volledig beeld te krijgen van iemands persoonlijkheid.
• De ervaring en opleiding van een sollicitant kunnen in tegenspraak zijn met de testresultaten, waardoor het voor een manager moeilijker wordt om te beslissen hoe hij verder moet gaan.
• Vaak beantwoorden sollicitanten persoonlijkheidstests met het oog op het behagen van de interviewer of op basis van wat sociaal aanvaardbaar is, wat de test zijn waarde ontneemt. Blijf kritisch ten aanzien van de resultaten.
• Persoonlijkheidstests kunnen duur zijn, van de kosten voor de tests zelf tot de kosten voor het inhuren van iemand om de tests te beoordelen. Dit moet worden afgewogen tegen de kans dat de juiste kandidaat de baan krijgt aangeboden.
• Zelfs als een sollicitant de persoonlijkheidstest perfect invult, betekent dit nog niet dat hij of zij geschikt is voor de functie en even efficiënt zal presteren als hij of zij een baan bij het bedrijf krijgt aangeboden. Gebruik een persoonlijkheidstest niet als enige criterium bij het aannemen van medewerkers.