Vor einiger Zeit besuchte ich eine Konferenz zum Thema Führungskräftetraining und wie man Mitarbeitercoaching effektiv einsetzen kann. Der Referent sprach über Coaching-Techniken und die Verwendung offener Fragen und Ähnliches.
Dies brachte mich zum Nachdenken darüber, wie der Einsatz von Umfragen oder Fragebögen der Coaching-Praxis und dem Mitarbeiter-Coaching wirklich zugute kommen kann.
Denken Sie einen Moment darüber nach, wann Sie normalerweise eine Umfrage ausfüllen, wenn es um eine Schulungsveranstaltung geht.
Ja, richtig, in der Regel am Ende, nachdem Sie das Training absolviert haben. Es gibt also keine Möglichkeit, die Schulung während des Trainings auf Ihre Bedürfnisse zuzuschneiden - falls sie nicht den Anforderungen entspricht.
Was wäre, wenn wir die Effizienz des Coachings steigern könnten, indem wir Umfragen oder Fragebögen in verschiedenen Phasen einer Coaching-Veranstaltung einsetzen?
Mit Hilfe eines Fragebogens können die Ziele eines Mitarbeiters bereits vor dem Coaching formuliert werden, z.B. mit Hilfe einer Vorlage für Mitarbeiterziele. Während des Prozesses kann dann die Effektivität evaluiert werden, um den Ansatz für jeden einzelnen Mitarbeiter anzupassen. Am Ende einer Reihe von Coaching-Sitzungen könnte eine Evaluierungsumfrage durchgeführt werden, um dem Coach und dem Unternehmen ein Feedback über die Effektivität der Maßnahme zu geben. Eine Ausstiegsbefragung wäre auch nützlich, um zu bewerten, ob die Ziele des Mitarbeiters erreicht wurden. Eine Kompetenzbewertung hilft dabei, das Potenzial einer Person in bestimmten Bereichen zu ermitteln und ein bestimmtes Mitarbeiterprofil zu skizzieren.
In diesem Artikel werden wir untersuchen, wie dies erreicht werden kann und welche Arten von Fragen in Coaching-Umfragen und Fragebögen während des Mitarbeiter-Coachings enthalten sein sollten.
Was ist Mitarbeiter-Coaching?
Beginnen wir also mit den Grundlagen des Mitarbeiter-Coachings: Was ist es und wann wird es eingesetzt?
Wenn Sie schon einmal jemanden gecoacht haben oder die Person waren, die gecoacht wurde (Coachee), erinnern Sie sich vielleicht daran, dass der Prozess darin bestand, sich mit Ihrem Coach in einer Art Einzelgespräch zu treffen.
Normalerweise finden diese Sitzungen in regelmäßigen Abständen über einen bestimmten Zeitraum statt. Sie beinhalten offene Fragen und Anleitungen, die dem Coachee helfen sollen, Lösungen zu finden und seine Fähigkeiten zu verbessern.
Möglicherweise gibt es auch eine schriftliche Vereinbarung zwischen Coach und Coachee und geplante Folgetreffen, um zu überprüfen, ob die Ziele erreicht bzw. die Fähigkeiten verbessert wurden.
Gegen diese Art des Coachings ist nichts einzuwenden, aber es gibt Möglichkeiten, den Prozess effizienter zu gestalten und die Wirksamkeit des Coachings objektiver zu überprüfen.
Coaching braucht Zeit, sowohl auf Seiten des Coaches als auch des Gecoachten. Daher kann ein Mitarbeiter-Coaching effektiver sein, wenn der Zeitaufwand neben den regulären Arbeitsaufgaben möglichst gering gehalten wird .
Wie lässt sich das bewerkstelligen?
Eine Möglichkeit, die Effizienz zu steigern, ist der Einsatz von Umfragen oder Fragebögen in verschiedenen Phasen des Coaching-Prozesses. Dieser Ansatz hilft dabei, die Voraussetzungen für das Coaching zu schaffen, und gibt dem Mitarbeiter die Möglichkeit, die Erfahrung während des gesamten Prozesses individuell zu reflektieren.
Coaching-Umfragen können in drei Hauptphasen des Coaching-Prozesses eingesetzt werden:
1. Vor dem Coaching
Zu Beginn der Coaching-Initiative kann eine Coaching-Umfrage oder ein Fragebogen eingesetzt werden, um zunächst das Kompetenzniveau eines Mitarbeiters einzuschätzen, seine Ziele zu ermitteln oder herauszufinden, was er bereits über eine Situation weiß.
2. Während des Coachings
Während des Coaching-Prozesses kann ein interaktives Mitarbeiter-Coaching-Formular oder, spezifischer für diese Phase, ein Fragebogen verwendet werden, um aufzudecken, was für den Mitarbeiter funktioniert oder nicht funktioniert. Auf diese Weise lassen sich die Maßnahmen besser auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters abstimmen. Zu diesem Zeitpunkt würden wir eher einen objektiven Fragebogen mit offenen Fragen verwenden, um das Coaching auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters zuzuschneiden.
3. Im Anschluss an ein Coaching
Schließlich können Coaching-Befragungen am Ende des Prozesses als Ausstiegsbefragung eingesetzt werden. Auf diese Weise lässt sich die Wirksamkeit der Coaching-Sitzungen für jeden Mitarbeiter bewerten. Außerdem hilft es dem Unternehmen, Daten zu sammeln, um alle Coaching-Initiativen, die es mit seinen Mitarbeitern durchführt, kontinuierlich zu verfeinern.
Diese Abschlussbefragung könnte szenariobasiert sein, wenn es darum geht, das Kompetenzniveau eines Mitarbeiters nach dem Coaching zu bewerten.
Solche Fragen würden ähnlich formuliert werden wie "Was würden Sie tun, wenn...." oder "Welche Taktiken würden Sie anwenden, um...?"
Diese Fragen sollten auch auf Key Performance Indicators oder KPIs basieren, die Sie im Vorfeld mit dem Mitarbeiter festlegen.
Um die bestmöglichen Ergebnisse zu erzielen, ist es wichtig, dass diese Befragungen anonymisiert durchgeführt werden, um die Coaching-Initiative selbst zu evaluieren und kontinuierlich zu verbessern.
Die wichtigsten Vorteile der Einbeziehung von Umfragen sind, dass sie helfen, Ziele im Vorfeld festzulegen und dem Coachee die Möglichkeit geben, sich selbst Gedanken darüber zu machen, ohne den anfänglichen Einfluss des Coaches.
Im weiteren Verlauf des Prozesses kann ein interaktives Mitarbeiter-Coaching-Formular oder ein Fragebogen helfen, objektiv festzustellen, was funktioniert und was nicht. Der Coach kann dann seinen Coaching-Stil und die Art der Fragestellung oder Vorschläge für die berufliche Entwicklung auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters abstimmen.
Dies wiederum trägt dazu bei, den Prozess effizienter zu gestalten, da der Mitarbeiter den bisherigen Verlauf privat reflektieren kann und so wertvolles Feedback für den Coach und das Unternehmen erhält.
Umfragen und Fragebögen können dem Coach oder der Führungskraft auch dabei helfen, die Fortschritte des Mitarbeiters während des Coaching-Prozesses zu überwachen und zu bewerten.
Am Ende des Coachings hilft eine anonyme Befragung dabei, ein 360-Grad-Feedback zu erhalten , das die Effektivität der Coaching-Sitzungen für den Mitarbeiter bewertet und wichtige Informationen über die Fähigkeit des Coaches liefert, dem Mitarbeiter zu helfen, seine Ziele zu erreichen.
Dies ist wichtig für die kontinuierliche Verbesserung der Mitarbeiterleistung sowie für das Management der Kommunikation und der Arbeitsbeziehungen in einer Organisation.
Daten, die über Umfragen und/oder Fragebögen in den drei Schlüsselphasen einer Coaching-Initiative (Anfang, Mitte und Ende) gesammelt werden, können dazu beitragen, die Effizienz und Effektivität des Coachings zu steigern.
Nachdem wir uns nun damit befasst haben, was Coaching ist, was traditionelle Coaching-Methoden sind, wann man sie einsetzt und welche Vorteile sie bieten, wollen wir uns nun damit befassen, wie man Umfragen einführt und welche Arten von Fragen in jeder Phase des Coaching-Prozesses gestellt werden können.
Die Erstellung einer ansprechenden Umfrage oder eines Fragebogens, wie sie die Firma Pointerpro anbietet, ist mit ihrer dreistufigen Formel einfach: Umfrage erstellen, freigeben/exportieren und Daten sammeln.
Sie bieten auch viele Funktionen, die Sie in Ihr Coaching einbeziehen sollten.
Sehen wir uns also einige der wichtigsten Funktionen an, die sich am besten für Coaching-Zwecke eignen. Wenn Sie mehr lesen möchten, können Sie sich hier die vollständige Liste der Funktionen ansehen.
Lassen Sie uns einige Funktionen erkunden:
- Verschiedene Fragetypen, wie z.B. offene Fragen, Bildauswahl, Bewertungsfragen, Ranking, usw., die meist alle in ihrem kostenlosen Basic-Plan enthalten sind. Vielleicht möchten Sie sich diesen ausführlichen Leitfaden zu den Fragetypen ansehen, die Sie erstellen können.
- Interaktive Funktionen wie Bildauswahl, Smiley-Bewertungen, Mediendateien oder Fragelogik sind nützlich, um Feedback zu einer Coaching-Sitzung zu erhalten.
- Wenn Sie beurteilen möchten, ob ein Mitarbeiter nach dem Coaching die Ziele seiner Arbeitsleistung besser verstanden hat, können Sie szenariobasierte Quizfragen erfinden, die Sie in den abschließenden Fragebogen einfügen können, indem Sie die Quizfunktionen von Pointerpro nutzen.
- Da eines der Ziele des Einsatzes von Umfragen oder Fragebögen im Coaching die Verbesserung der Effizienz ist, ist die Erfassung von Daten unerlässlich. Pointerpro verfügt über eine ausgefeilte Berichtsfunktion, mit der Sie verschiedene Datenfilter einfügen und Berichte privat oder öffentlich freigeben sowie zur Analyse in PDF oder Excel exportieren können.
- Es gibt auch die Möglichkeit des Offline-Modus, mehrere Sprachen, die Möglichkeit für Teilnehmer, Umfragen zu speichern und später fortzusetzen, E-Mail für Verteilungszwecke und Multi-User-Management und Zusammenarbeit.
Schauen wir uns nun an, welche Arten von Fragen in jeder der drei Phasen eines Coaching-Einsatzes gestellt werden könnten.
Jede Situation oder Organisation ist anders, daher ist diese Liste nicht erschöpfend, aber sie sollte Ihnen einige Anregungen geben, was in einer Umfrage oder einem Fragebogen gefragt werden sollte.
Fragen, die Sie zu Beginn stellen sollten - Legen Sie SMART-Ziele fest:
- Fragen Sie den Mitarbeiter, warum er oder sie einen Coach sucht
- SMARTe Ziele - Bitten Sie den Mitarbeiter, seine Ziele so zu formulieren, dass sie SMART sind
○ Die Ziele des Mitarbeiters sollten spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden sein
○ Der anfängliche Fragebogen sollte Schritt für Schritt aufzeigen, wie SMARTe Ziele formuliert werden können, indem die Mitarbeiter jeden Buchstaben
des Akronyms bei der Formulierung der Ziele
- Fragen Sie, ob es jemanden gibt, den er oder sie als Coach ins Auge fasst - der Mitarbeiter könnte eine Präferenz haben, wenn es eine Auswahl an Coaches gibt
Fragen, die Sie während der Coaching-Praxis stellen sollten - Passen Sie die Coaching-Praxis an die Bedürfnisse der Mitarbeiter an:
- Fragen Sie den Mitarbeiter, was er oder sie während des Coachings bisher als hilfreich/nicht so hilfreich empfunden hat
- Fragen Sie den Mitarbeiter, wo er sich in Bezug auf den Zeitplan für die Erreichung seiner Ziele befindet (verknüpfen Sie dies mit den zuvor festgelegten SMART-Zielen) - mit anderen Worten: Welche Schritte hat der Mitarbeiter bisher unternommen, um seine Ziele zu erreichen?
- Fragen Sie nach der Angemessenheit des Zeitaufwands für Coaching-Sitzungen und ob dieser seiner Meinung nach zu hoch oder zu niedrig ist
- Fragen Sie, ob es noch etwas gibt, was er oder sie als Lösung für ein Problem lernen/verfolgen möchte
Fragen, die Sie am Ende stellen sollten - Evaluieren Sie die Coaching-Initiative:
- Fragen Sie, ob der Mitarbeiter seine SMART-Ziele erreichen konnte (knüpfen Sie dabei an die anfängliche Umfrage/den Fragebogen an) - falls nicht, fragen Sie nach den Gründen und welche Hindernisse dies verhindert haben.
- Fragen Sie, wie er oder sie den Coach und den Coaching-Prozess im Allgemeinen empfunden hat (Sie können dafür Fragen in Form einer Bewertungsskala verwenden)
- Fragen Sie, ob der Coach nützliche Ressourcen zur Verfügung gestellt hat, die ihm bei seiner beruflichen Entwicklung helfen/ein Problem lösen, mit dem er konfrontiert war
Wenn Sie also die Effizienz Ihrer Coaching-Praktiken steigern wollen, sollten Sie Umfragen oder Fragebögen in verschiedenen Phasen eines Coaching-Events einsetzen.
Dies hilft, die SMART-Ziele eines Mitarbeiters vor dem Coaching zu formulieren, die Erfahrung auf die Bedürfnisse des Einzelnen zuzuschneiden und Coaching-Sitzungen zu evaluieren, um die Effizienz und Effektivität solcher Initiativen kontinuierlich zu verbessern.
![Wie können HR-Teams den ROI von Assessments nachweisen? [FAQ]](https://pointerpro.com/wp-content/uploads/HR-assessment-results-discussion-scaled.jpg)
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Über den Autor:
Heather Cameron
Heather Cameron, die ursprünglich einen Bachelor-Abschluss in Ingenieurwesen hat, ist heute Präsidentin von Horizon Performance Insights. Sie ist ein zertifizierter Executive Coach und eine erfahrene Moderatorin mit über 20 Jahren Managementerfahrung in den Bereichen Vertrieb, Marketing, Portfoliomanagement sowie Forschung und Entwicklung.