Hace poco asistí a una conferencia sobre formación de directivos y cómo utilizar eficazmente el coaching de empleados. El ponente habló de técnicas de coaching y del uso de preguntas abiertas y similares.
Esto me hizo pensar en cómo el uso de encuestas o cuestionarios podría realmente beneficiar la práctica del coaching y el coaching de empleados.
Piense por un momento cuándo suele rellenar una encuesta cuando se trata de un evento de formación.
Sí, es cierto, normalmente es al final, después de haber realizado la formación. Por lo tanto, no hay oportunidad durante la formación de ayudar a adaptarla a lo que necesita, si no está a la altura.
¿Y si pudiéramos mejorar la eficacia del coaching incluyendo encuestas o cuestionarios en diferentes fases de un evento de coaching?
Se puede utilizar un cuestionario para ayudar a formular los objetivos de un empleado por adelantado antes de que tenga lugar el compromiso de coaching, por ejemplo, utilizando una plantilla de Objetivos del Empleado. Luego, durante el proceso, se puede evaluar la eficacia para ayudar a adaptar el enfoque para cada empleado individual. Por último, al final de la serie de sesiones de coaching, podría realizarse una encuesta de evaluación para ayudar al coach y a la organización a recibir información sobre su eficacia. Una encuesta de salida también sería útil para evaluar si se han alcanzado los objetivos del empleado. Una evaluación de competencias ayudará a determinar el potencial de un individuo en determinadas áreas y a esbozar un determinado perfil de empleado.
En este artículo exploraremos cómo se puede lograr esto y qué tipos de preguntas incluir en las encuestas y cuestionarios de coaching durante el coaching de empleados.
¿Qué es el coaching de empleados?
Bien, empecemos por examinar las bases del coaching de empleados: qué es y cuándo utilizarlo.
Si alguna vez ha hecho coaching a alguien o ha sido la persona que recibía el coaching (coachee), recordará que el proceso implicaba reunirse con su coach en sesiones individuales de tipo debate.
Por lo general, estas sesiones tendrían lugar a intervalos regulares durante un período de tiempo. Incluyen preguntas abiertas y orientación para ayudar al coachee a encontrar soluciones o mejorar sus habilidades.
También puede haber un acuerdo escrito entre el coach y el coachee, así como reuniones de seguimiento programadas para evaluar si se han alcanzado los objetivos o se han mejorado las habilidades.
Ahora, no hay nada particularmente malo con este método de coaching, pero hay maneras de hacer el proceso más eficiente y maneras de ayudar a controlar más objetivamente la eficacia de la práctica de coaching.
El coaching requiere tiempo por parte del coach y del coachee. Por lo tanto, minimizar el tiempo que se requiere fuera de las obligaciones laborales habituales puede ayudar a que el coaching de empleados sea una opción más eficaz para ayudar a mejorar el rendimiento de los empleados, por ejemplo.
¿Cómo lograrlo?
Una forma de mejorar la eficiencia es utilizar encuestas o cuestionarios en varias etapas del proceso de coaching. Este enfoque ayuda a preparar el terreno antes del coaching y permite al empleado reflexionar individualmente sobre la experiencia a lo largo de todo el proceso.
Las encuestas de coaching pueden utilizarse en tres etapas principales del proceso de coaching:
1. Antes del coaching
Al comienzo de la iniciativa de coaching, se puede utilizar una encuesta o cuestionario de coaching para medir inicialmente el nivel de competencia de un empleado, identificar sus objetivos o averiguar lo que ya sabe sobre una situación.
2. Durante el coaching
Durante el proceso de coaching, se puede utilizar un formulario interactivo de coaching para empleados o, más específicamente para esta etapa, un cuestionario, para revelar lo que funciona o no funciona para el empleado. Es una forma de ayudar a cambiar las acciones para que se adapten mejor a las necesidades de un empleado. En este punto, utilizaríamos más un cuestionario objetivo con preguntas abiertas para adaptar el compromiso de coaching a las necesidades del empleado.
3. Después de un compromiso de coaching
Por último, las encuestas de coaching pueden utilizarse al final del proceso como encuesta de salida. Esto ayuda a evaluar la eficacia de las sesiones de coaching para cada empleado. También ayuda a la organización a recopilar datos para perfeccionar continuamente cualquier iniciativa de coaching que emprenda con sus empleados.
Esta encuesta de salida podría basarse en un escenario si se evalúa el nivel de competencia de un empleado después del evento de coaching.
Estas preguntas se formularían de forma similar a "¿Qué haría si....?" o "¿Qué tácticas utilizaría para...?".
Estas preguntas también deben basarse en los Indicadores Clave de Rendimiento o KPI que identifique de antemano con el empleado.
Es muy importante, especialmente a efectos de evaluación y para obtener los mejores resultados posibles, que estas encuestas de salida se recojan de forma anónima con el fin de evaluar la propia iniciativa de coaching y mejorar continuamente.
Los principales beneficios de incluir encuestas son que ayudan a establecer objetivos por adelantado y permiten que el coachee piense en ello primero en su propio tiempo sin la influencia inicial del coach.
Más adelante en el proceso, un formulario o cuestionario interactivo de coaching para empleados puede ayudar a identificar lo que funciona o no funciona de una manera más objetiva. El coach puede entonces ajustar su estilo de coaching y su línea de preguntas o sugerencias para el desarrollo profesional a las necesidades del empleado.
Esto, a su vez, ayuda a hacer el proceso más eficiente al permitir que el empleado reflexione en privado sobre el proceso hasta el momento, proporcionando información valiosa para el entrenador y la organización.
Las encuestas y los cuestionarios también pueden ayudar al coach o al manager a supervisar y evaluar el progreso del empleado durante el proceso de coaching.
Al final del compromiso de coaching, una encuesta anónima de salida ayudará a proporcionar una retroalimentación de 360 grados, evaluando la eficacia de las sesiones de coaching para el empleado, así como proporcionar información vital sobre la capacidad del entrenador para ayudar al empleado a alcanzar sus objetivos.
Esto es esencial para la mejora continua del rendimiento de los empleados, así como para gestionar la comunicación y las relaciones laborales en una organización.
Los datos recogidos a través de encuestas y/o cuestionarios en las tres etapas clave de una iniciativa de coaching (principio, medio y final) pueden ayudar a aumentar la eficiencia y la eficacia del coaching.
Así que, ahora que hemos cubierto lo que es el coaching, la metodología tradicional de coaching, cuándo utilizarlos y los beneficios, vamos a explorar cómo implementar encuestas y algunos de los tipos de preguntas que se pueden incluir en cada etapa del proceso de coaching.
Crear una encuesta o cuestionario atractivo, como el que ofrece la empresa Pointerpro, es fácil con su fórmula de tres pasos: hacer la encuesta, compartirla/exportarla y recopilar los datos.
También ofrecen muchas características que serían útiles para incluir en sus compromisos de coaching.
Por lo tanto, vamos a repasar algunas de las principales características que serían las más adecuadas para fines de coaching. Si desea obtener más información, puede consultar la lista completa de funciones aquí.
Exploremos algunas características:
- Varios tipos de preguntas, tales como preguntas abiertas, elección de imagen, preguntas de valoración, ranking, etc. que en su mayoría están todas incluidas en su plan Básico, gratuito. Si lo desea, puede consultar esta guía detallada sobre los tipos de preguntas que puede crear.
- Las funciones atractivas, como la elección de imágenes, las valoraciones sonrientes, los archivos multimedia o la lógica de las preguntas, serían útiles para extraer comentarios sobre una sesión de coaching.
- Si desea evaluar si un empleado ha comprendido mejor los objetivos de desempeño laboral después de su experiencia de coaching, puede inventar preguntas de cuestionario basadas en escenarios para incluir en el cuestionario final utilizando las Capacidades de Cuestionario Extravagante de Pointerpro.
- Dado que uno de los objetivos del uso de encuestas o cuestionarios en el coaching es mejorar la eficiencia, la recopilación de datos es imperativa. Pointerpro tiene una función de reportes refinada que le permite incluir varios filtros de datos y compartir reportes de forma privada o pública, así como exportarlos a PDF o Excel para su análisis.
- También existe la posibilidad de utilizar el modo sin conexión, varios idiomas, la posibilidad de que los participantes guarden y continúen las encuestas más tarde, el correo electrónico para la distribución y la gestión y colaboración multiusuario.
Veamos ahora los tipos de preguntas que podrían incluirse en cada una de las tres fases de un compromiso de coaching.
Cada situación u organización es diferente, por lo que esta lista no es exhaustiva, pero debería darle algunas sugerencias sobre qué preguntar en una encuesta o cuestionario.
Preguntas para formular al principio - Establezca objetivos SMART:
- Pregunte al empleado por qué busca un coach
- Metas SMART - Pídale al empleado que esboce sus metas para que sean SMART.
○ Los objetivos del empleado deben ser Específicos, Mensurables, Alcanzables, Pertinentes y Limitados en el tiempo.
○ El cuestionario inicial debe explicar paso a paso cómo formular objetivos SMART, haciendo que los empleados pasen por cada letra del acrónimo al escribirlos.
del acrónimo al escribirlos
- Pregunte si hay alguien que él o ella tiene en mente para ser su coach - el empleado puede tener una preferencia si hay una opción de entrenadores
Preguntas para hacer durante la práctica de coaching - Adapte la práctica de coaching a las necesidades del empleado:
- Pregunte al empleado lo que considera útil/no tan útil hasta el momento durante la experiencia de coaching
- Pregúntele dónde se encuentra con respecto a la línea de tiempo para alcanzar sus objetivos (relaciónelo con los objetivos SMART establecidos anteriormente) - en otras palabras, ¿qué pasos ha dado el empleado hasta el momento para alcanzar sus objetivos?
- Pregunte sobre la adecuación del tiempo requerido para las sesiones de coaching y si es demasiado o demasiado poco en su opinión
- Pregunte si hay algo más que él o ella quiera aprender/proseguir como solución a un problema
Preguntas para formular al final - Evalúe la iniciativa de coaching:
- Pregunte si el empleado fue capaz de alcanzar sus objetivos SMART (relaciónelo con la encuesta/cuestionario inicial) - si no, pregunte por qué y qué obstáculos impidieron este logro.
- Pregunte cómo se sintió con respecto al coach y al proceso de coaching en general (puede utilizar preguntas tipo escala de valoración para esto)
- Pregunte si el coach le proporcionó recursos útiles para ayudarle en su desarrollo profesional/resolver un problema al que se enfrentaba
Por lo tanto, la conclusión es que si usted está buscando mejorar la eficiencia de sus prácticas de coaching, comience a incorporar encuestas o cuestionarios en las diferentes fases de un evento de coaching.
Esto ayuda a formular los objetivos SMART de un empleado antes del coaching, adaptar la experiencia a las necesidades de un individuo y evaluar las sesiones de coaching para mejorar continuamente la eficiencia y eficacia de dichas iniciativas.
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Sobre el autor:
Heather Cameron
Heather Cameron, licenciada en Ingeniería, es ahora presidenta de Horizon Performance Insights. Es coach ejecutiva certificada y facilitadora experta con más de 20 años de experiencia en gestión de ventas, marketing, gestión de carteras e investigación y desarrollo.