Een tijdje geleden woonde ik een conferentie bij over het trainen van managers en hoe je effectief gebruik kunt maken van werknemerscoaching. De spreker had het over coachingstechnieken en het gebruik van open vragen en dergelijke.
Dit zette me aan het denken over hoe het gebruik van enquêtes of enquêtes de coachingpraktijk en de coaching van werknemers echt ten goede kan komen.
Denk even na over wanneer u normaal gesproken een enquête invult als het gaat om een trainingsevenement.
Ja, dat klopt, het is normaal gesproken aan het einde nadat je de training hebt gevolgd. Er is dus geen gelegenheid om tijdens de training te helpen bij het afstemmen op wat je nodig hebt - als de training niet voldeed.
Wat als we de efficiëntie van coaching kunnen verhogen door enquêtes of enquêtes op te nemen in verschillende fasen van een coaching?
Een enquête kan worden gebruikt om de doelen van een werknemer vooraf te formuleren, bijvoorbeeld door een template Werknemersdoelen te gebruiken. Vervolgens kan tijdens het proces de effectiviteit worden geëvalueerd om de aanpak aan te passen voor elke individuele werknemer. Tot slot kan aan het einde van de reeks coachingsessies een evaluatie-enquête worden afgenomen om de coach en de organisatie feedback te geven over de effectiviteit. Een exit-enquête kan ook nuttig zijn om te evalueren of de doelen van de werknemer werden bereikt. Een competentie test zal helpen om het potentieel van een individu op bepaalde gebieden te bepalen en een bepaald werknemersprofiel te schetsen.
In dit artikel zullen we onderzoeken hoe dit bereikt kan worden en welke soorten vragen opgenomen moeten worden in coachingsenquêtes en enquêtes tijdens het coachen van werknemers.
Wat is werknemerscoaching?
Laten we eerst eens kijken naar de basis van medewerkerscoaching: wat is het en wanneer gebruik je het?
Als je ooit eerder iemand hebt gecoacht of de gecoachte (coachee) bent geweest, herinner je je misschien dat het proces bestond uit het ontmoeten van je coach in één-op-één gespreksachtige sessies.
Meestal vinden deze sessies op regelmatige tijdstippen plaats. Ze bestaan uit open vragen en begeleiding om de coachee te helpen oplossingen te vinden/vaardigheden te verbeteren.
Er kan ook een schriftelijke overeenkomst worden opgesteld tussen de coach en de gecoachte en er kunnen vervolgbijeenkomsten worden gepland om te meten of de doelen zijn gehaald/vaardigheden zijn verbeterd.
Er is niets bijzonders mis met deze manier van coachen, maar er zijn manieren om het proces efficiënter te maken en manieren om de effectiviteit van de coaching objectiever te controleren.
Coachen kost tijd aan de kant van de coach en de gecoachte. Het minimaliseren van de tijd die nodig is om weg te blijven van de reguliere werktaken kan ervoor zorgen dat het coachen van werknemers een effectievere optie is om bijvoorbeeld de prestaties van werknemers te verbeteren.
Hoe kan dit bereikt worden?
Een manier om de efficiëntie te verbeteren is het gebruik van enquêtes of enquêtes in verschillende stadia van het coachingproces. Deze aanpak helpt bij het bepalen van de fase voorafgaand aan de coaching en geeft een werknemer de mogelijkheid om individueel na te denken over de ervaring tijdens de coaching.
Coaching enquêtes kunnen gebruikt worden in drie belangrijke stadia van het coaching proces:
1. Voorafgaand aan de coaching
Aan het begin van een coachingsinitiatief kan een coachingsenquête of -vragenlijst worden gebruikt om het competentieniveau van een werknemer te peilen, zijn doelen te identificeren of te achterhalen wat hij al weet over een situatie.
2. Tijdens coaching
Tijdens het coachingproces kan een interactief coachingformulier voor werknemers of, meer specifiek voor deze fase, een enquête worden gebruikt om te onthullen wat wel of niet werkt voor de werknemer. Het is een manier om de acties beter af te stemmen op de behoeften van de werknemer. Op dit punt zouden we eerder een objectieve enquête met open vragen gebruiken om de coaching af te stemmen op de behoeften van de werknemer.
3. Na een coachinggesprek
Tot slot kunnen coachingsenquêtes aan het einde van het proces gebruikt worden als exit-enquête. Dit helpt om de doeltreffendheid van de coachingsessies voor elke werknemer te evalueren. Het helpt de organisatie ook om gegevens te verzamelen om de coachinginitiatieven die ze met hun werknemers ondernemen, voortdurend te verfijnen.
Deze exit-enquête kan op scenario's gebaseerd zijn als u het competentieniveau van een medewerker na de coaching wilt evalueren.
Dergelijke vragen zouden op dezelfde manier geformuleerd worden als, "Wat zou je doen als ...." of "Welke tactiek zou je gebruiken om...?".
Deze vragen moeten ook gebaseerd zijn op Key Performance Indicators of KPI's die u vooraf met de werknemer identificeert.
Het is heel belangrijk, vooral voor evaluatiedoeleinden en om de best mogelijke resultaten te krijgen, dat deze exit-enquêtes anoniem worden verzameld om het coachinginitiatief zelf te evalueren en voortdurend te verbeteren.
De belangrijkste voordelen van het opnemen van enquêtes zijn dat ze helpen om vooraf doelen vast te stellen en dat ze de coachee in staat stellen om hier eerst in zijn of haar eigen tijd over na te denken zonder de initiële invloed van de coach.
Later in het proces kan een interactief coachingsformulier of enquête helpen om op een objectievere manier vast te stellen wat wel of niet werkt. De coach kan dan zijn of haar coachingstijl en vraagstelling of suggesties voor professionele ontwikkeling aanpassen aan de behoeften van de werknemer.
Dit helpt op zijn beurt om het proces efficiënter te maken door de medewerker in staat te stellen om privé te reflecteren op het proces tot nu toe, wat waardevolle feedback oplevert voor de coach en de organisatie.
Enquêtes en enquêtes kunnen de coach of manager ook helpen bij het monitoren en beoordelen van de vooruitgang van de werknemer tijdens het coachingproces.
Aan het einde van de coachingopdracht helpt een anonieme exit-enquête om 360-graden feedback te geven, te beoordelen hoe effectief de coachingsessies waren voor de medewerker en vitale informatie te geven over het vermogen van de coach om de medewerker te helpen zijn of haar doelen te bereiken.
Dit is essentieel voor het continu verbeteren van de prestaties van medewerkers en voor het managen van communicatie en werkrelaties in een organisatie.
Gegevens verzameld via enquêtes en/of enquêtes in de drie belangrijkste fasen van een coaching initiatief (begin, midden en einde) kunnen helpen om de efficiëntie en effectiviteit van coaching te verhogen.
Nu we hebben besproken wat coaching is, de traditionele coachingmethodologie, wanneer ze te gebruiken en de voordelen, gaan we onderzoeken hoe we enquêtes kunnen implementeren en welke soorten vragen in elke fase van het coachingproces kunnen worden opgenomen.
Het maken van een aantrekkelijke enquête of enquête, zoals het bedrijf Pointerpro biedt, is eenvoudig met hun drie-stappen formule: maak de enquête, deel het/exporteer het en verzamel de gegevens.
Ze bieden ook veel functies die nuttig zijn om op te nemen in jouw coachinggesprekken.
Laten we eens kijken naar de belangrijkste functies die het meest geschikt zijn voor coachingsdoeleinden. Als je meer wilt lezen, kun je hier de volledige lijst met functies bekijken.
Laten we enkele functies verkennen:
- Verschillende vraagtypes, zoals open vragen, beeldkeuze, waarderingsvragen, rangschikking, enz. die meestal allemaal zijn opgenomen in hun gratis Basic-plan. Misschien wil je deze uitgebreide gids bekijken over de typen vragen die je kunt maken.
- Boeiende functies zoals het kiezen van afbeeldingen, smiley's, mediabestanden of vraaglogica kunnen nuttig zijn voor het verzamelen van feedback over een coachingsessie.
- Als u wilt beoordelen of een medewerker de prestatiedoelen beter heeft begrepen na de coaching, kunt u op scenario's gebaseerde quizvragen bedenken om in de uiteindelijke enquête op te nemen met behulp van de Quirky Quiz Mogelijkheden van Pointerpro.
- Omdat een van de doelen van het gebruik van enquêtes of enquêtes bij coaching het verbeteren van de efficiëntie is, is het verzamelen van gegevens noodzakelijk. Pointerpro heeft een verfijnde rapportagefunctie waarmee u verschillende gegevensfilters kunt opnemen en rapporten privé of openbaar kunt delen, maar ook kunt exporteren naar PDF of Excel voor analyse.
- Er is ook de mogelijkheid van een offline modus, meerdere talen, de mogelijkheid voor deelnemers om enquêtes op te slaan en er later mee verder te gaan, e-mail voor distributiedoeleinden en beheer en samenwerking met meerdere gebruikers.
Laten we nu eens kijken naar de soorten vragen die in elk van de drie fasen van een coachinggesprek kunnen worden opgenomen.
Elke situatie of organisatie is anders, dus deze lijst is niet uitputtend, maar geeft u wel een aantal suggesties voor wat u kunt vragen in een enquête of enquête.
Vragen stellen aan het begin - SMART doelen stellen:
- Vraag de werknemer waarom hij of zij een coach zoekt
- SMART doelen - Vraag de werknemer om zijn of haar doelen SMART te formuleren.
○ Werknemersdoelen moeten specifiek, meetbaar, haalbaar, relevant en tijdgebonden zijn
○ In de eerste enquête moet stap voor stap worden uitgelegd hoe de doelen SMART geformuleerd moeten worden door de werknemers mee te nemen door elke letter van het acroniem bij het schrijven van de doelen.
van het acroniem bij het schrijven
- Vraag of er iemand is die hij of zij in gedachten heeft om zijn of haar coach te zijn - de werknemer kan een voorkeur hebben als er een keuze aan coaches is
Vragen die u moet stellen tijdens de coaching - Stem de coaching af op de behoeften van jouw werknemers:
- Vraag de werknemer wat hij of zij tot nu toe nuttig/niet zo nuttig vond tijdens de coachingervaring
- Vraag waar hij of zij staat met betrekking tot de tijdlijn voor het bereiken van zijn of haar doelen (koppel dit terug aan de eerder vastgestelde SMART doelen) - met andere woorden, welke stappen heeft de werknemer tot nu toe genomen om zijn of haar doelen te bereiken.
- Vraag naar de gepastheid van de tijd die nodig is voor coachingsessies en of het naar zijn of haar mening te veel of te weinig is
- Vraag of er iets anders is dat hij of zij wil leren/uitvoeren als oplossing voor een probleem
Vragen aan het einde - Evalueer het coaching initiatief:
- Vraag of de medewerker in staat was om zijn of haar SMART doelen te bereiken (koppel dit terug aan de initiële enquête/enquête) - zo niet, vraag waarom en welke obstakels dit verhinderden
- Vraag hoe hij of zij zich voelde over de coach en het coachingproces in het algemeen (u kunt hiervoor vragen van het type waarderingsschaal gebruiken)
- Vraag of de coach nuttige bronnen heeft aangereikt om te helpen bij zijn of haar professionele ontwikkeling/het oplossen van een probleem waarmee hij of zij werd geconfronteerd
Het komt er dus op neer dat als u de efficiëntie van jouw coachingpraktijken wilt verbeteren, u kunt beginnen met het integreren van enquêtes of enquêtes in verschillende fasen van een coachingsevenement.
Dit helpt bij het formuleren van SMART-doelen van een werknemer voorafgaand aan coaching, het afstemmen van de ervaring op de behoeften van een individu en het evalueren van coachingsessies om de efficiëntie en effectiviteit van dergelijke initiatieven voortdurend te verbeteren.
Wil je meer weten?
Abonneer je op onze nieuwsbrief en ontvang zorgvuldig geselecteerde artikelen rechtstreeks in je inbox
Over de auteur:
Heide Cameron
Heather Cameron, die oorspronkelijk een bachelor in Engineering heeft, is nu president van Horizon Performance Insights. Ze is een gecertificeerd executive coach en een deskundige facilitator met meer dan 20 jaar managementervaring, waaronder verkoop, marketing, portfoliobeheer en onderzoek & ontwikkeling.