Il y a quelque temps, j'ai assisté à une conférence sur la formation des managers et sur la manière d'utiliser efficacement le coaching des employés. L'orateur a parlé des techniques de coaching et de l'utilisation de questions ouvertes, etc.
Je me suis demandé comment l'utilisation d'enquêtes ou de questionnaires pouvait réellement bénéficier à la pratique du coaching et à l'accompagnement des employés.
Pensez un instant au moment où vous remplissez habituellement un questionnaire dans le cadre d'une formation.
Oui, c'est vrai, c'est normalement à la fin, après que vous ayez suivi la formation. Vous n'avez donc pas la possibilité, pendant la formation, de l'adapter à vos besoins - si elle n'est pas à la hauteur.
Et si nous pouvions améliorer l'efficacité du coaching en incluant des enquêtes ou des questionnaires à différentes phases d'un événement de coaching ?
Un questionnaire peut être utilisé pour aider à formuler les objectifs d'un employé avant que l'engagement de coaching n'ait lieu, par exemple en utilisant un modèle d'objectifs d'employé. Ensuite, pendant le processus, l'efficacité peut être évaluée pour aider à adapter l'approche à chaque employé. Enfin, à la fin de la série de séances de coaching, une enquête d'évaluation pourrait être menée pour aider le coach et l'organisation à recevoir un retour d'information sur l'efficacité du coaching. Une enquête de départ serait également utile pour évaluer si les objectifs de l'employé ont été atteints. Une évaluation des compétences aidera à déterminer le potentiel d'un individu dans certains domaines et à esquisser un certain profil d'employé.
Dans cet article, nous allons explorer comment cela peut être réalisé et quels types de questions inclure dans les enquêtes et les questionnaires de coaching lors du coaching des employés.
Qu'est-ce que le coaching des employés ?
Ok, commençons par examiner la base du coaching des employés : qu'est-ce que c'est et quand l'utiliser.
Si vous avez déjà coaché quelqu'un ou si vous avez été la personne coachée (coaché), vous vous souvenez peut-être que le processus consistait à rencontrer votre coach dans le cadre de séances individuelles de type discussion.
En général, ces sessions se déroulent à intervalles réguliers sur une période donnée. Elles comportent des questions ouvertes et des conseils pour aider le coaché à trouver des solutions ou à améliorer ses compétences.
Il peut également y avoir un accord écrit entre le coach et le coaché et des réunions de suivi programmées afin d'évaluer si les objectifs ont été atteints ou si les compétences ont été améliorées.
Il n'y a rien de particulièrement mauvais dans cette méthode de coaching, mais il existe des moyens de rendre le processus plus efficace et de contrôler plus objectivement l'efficacité de la pratique du coaching.
Le coaching demande du temps de la part du coach et du coaché. Par conséquent, le fait de réduire au minimum le temps nécessaire pour s'absenter du travail peut contribuer à faire du coaching des employés une option plus efficace pour améliorer les performances des employés, par exemple.
Comment y parvenir ?
L'une des façons d'améliorer l'efficacité est d'utiliser des enquêtes ou des questionnaires à différentes étapes du processus de coaching. Cette approche permet de préparer le terrain avant le coaching et permet à l'employé de réfléchir individuellement à son expérience tout au long du processus.
Les enquêtes de coaching peuvent être utilisées à trois étapes principales du processus de coaching :
1. Avant le coaching
Au début de l'initiative de coaching, une enquête ou un questionnaire de coaching peut être utilisé pour évaluer le niveau de compétence d'un employé, identifier ses objectifs ou découvrir ce qu'il sait déjà à propos d'une situation.
2. Pendant le coaching
Au cours du processus de coaching, un formulaire interactif de coaching des employés ou, plus spécifiquement pour cette étape, un questionnaire, peut être utilisé pour révéler ce qui fonctionne ou ne fonctionne pas pour l'employé. C'est un moyen d'aider à réorienter les actions pour mieux répondre aux besoins d'un employé. À ce stade, nous utiliserons davantage un questionnaire objectif avec des questions ouvertes afin d'adapter l'engagement de coaching aux besoins de l'employé.
3. À la suite d'une mission de coaching
Enfin, les enquêtes de coaching peuvent être utilisées à la fin du processus en tant qu'enquête de sortie. Cela permet d'évaluer l'efficacité des sessions de coaching pour chaque employé. Elles permettent également à l'organisation de collecter des données afin d'affiner en permanence les initiatives de coaching qu'elle entreprend avec ses employés.
Cette enquête de sortie peut être basée sur un scénario si elle évalue le niveau de compétence d'un employé à la suite d'un événement de coaching.
De telles questions seraient formulées de manière similaire à "Que feriez-vous si...." ou "Quelles tactiques utiliseriez-vous pour... ?"
Ces questions doivent également être basées sur les indicateurs clés de performance (ICP) que vous avez identifiés au préalable avec l'employé.
Il est très important, surtout à des fins d'évaluation et pour obtenir les meilleurs résultats possibles, que ces enquêtes de sortie soient collectées de manière anonyme afin d'évaluer l'initiative de coaching elle-même et de l'améliorer continuellement.
Les principaux avantages de l'inclusion d'enquêtes sont qu'elles aident à établir des objectifs dès le départ et permettent à la personne coachée d'y penser d'abord de son propre chef, sans l'influence initiale du coach.
Plus tard dans le processus, un formulaire ou un questionnaire interactif de coaching des employés peut aider à identifier ce qui fonctionne ou ne fonctionne pas d'une manière plus objective. Le coach peut alors adapter son style de coaching et sa façon de poser les questions ou ses suggestions de développement professionnel aux besoins de l'employé.
Cela contribue à rendre le processus plus efficace en permettant à l'employé de réfléchir en privé sur le processus jusqu'à présent, en fournissant un retour d'information précieux pour le coach et l'organisation.
Les enquêtes et les questionnaires peuvent également aider le coach ou le manager à suivre et à évaluer les progrès de l'employé au cours du processus de coaching.
À la fin de la mission de coaching, une enquête de sortie anonyme permettra de fournir un retour d'information à 360 degrés, d' évaluer l'efficacité des séances de coaching pour l'employé et de fournir des informations vitales sur la capacité du coach à aider l'employé à atteindre ses objectifs.
Les enquêtes sont essentielles pour l'amélioration continue des performances des employés, ainsi que pour la gestion de la communication et des relations de travail au sein d'une organisation.
Les données recueillies au moyen d'enquêtes et/ou de questionnaires aux trois étapes clés d'une initiative de coaching (début, milieu et fin) peuvent contribuer à améliorer l'efficacité du coaching.
Maintenant que nous avons abordé ce qu'est le coaching, la méthodologie traditionnelle du coaching, quand l'utiliser et ses avantages, explorons comment mettre en place des enquêtes et quelques types de questions qui peuvent être incluses à chaque étape du processus de coaching.
La création d'une enquête ou d'un questionnaire attrayant, comme celui que propose la société Pointerpro, est facile grâce à sa formule en trois étapes : créer l'enquête, la partager/l'exporter et collecter les données.
Ils offrent également de nombreuses fonctionnalités qu'il serait utile d'inclure dans vos missions de coaching.
Nous allons donc passer en revue quelques-unes des principales caractéristiques qui conviendraient le mieux à des fins de coaching. Si vous souhaitez en savoir plus, vous pouvez consulter la liste complète des fonctionnalités ici.
Explorons quelques fonctionnalités :
- Divers types de questions, comme les questions ouvertes, les choix d'images, les questions d'évaluation, les classements, etc. qui sont pour la plupart incluses dans leur plan de base gratuit. Vous pouvez consulter ce guide approfondi sur les types de questions que vous pouvez créer.
- Des fonctions attrayantes telles que le choix d'images, l'évaluation par des smileys, les fichiers multimédias ou la logique des questions seraient utiles pour extraire un retour d'information sur une session de coaching.
- Si vous souhaitez évaluer si un employé a mieux compris les objectifs de performance de son travail après son expérience de coaching, vous pouvez inventer des questions de quiz basées sur des scénarios à inclure dans le questionnaire final en utilisant les capacités de Quirky Quiz de Pointerpro.
- L'un des objectifs de l'utilisation d'enquêtes ou de questionnaires dans le cadre du coaching étant d'améliorer l'efficacité, il est impératif de collecter des données. Pointerpro dispose d'une fonction de reporting raffinée qui vous permet d'inclure divers filtres de données et de partager les rapports en privé ou en public, ainsi que de les exporter au format PDF ou Excel à des fins d'analyse.
- Il y a aussi la possibilité d'un mode hors ligne, plusieurs langues, la possibilité pour les participants de sauvegarder et de continuer les enquêtes plus tard, le courrier électronique à des fins de distribution, et la gestion et la collaboration multi-utilisateurs.
Examinons maintenant les types de questions qui pourraient être incluses dans chacune des trois phases d'un engagement de coaching.
Chaque situation ou organisation est différente. Cette liste n'est donc pas exhaustive, mais elle devrait vous donner quelques suggestions sur les questions à poser dans une enquête ou un questionnaire.
Questions à poser au début - Fixer des objectifs SMART :
- Demandez à l'employé pourquoi il cherche un coach
- Objectifs SMART - Demandez à l'employé de définir ses objectifs de manière à ce qu'ils soient SMART.
Les objectifs de l'employé doivent être spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps.
Le questionnaire initial doit expliquer étape par étape comment formuler des objectifs SMART en expliquant aux employés chaque lettre de l'acronyme lorsqu'ils les écrivent.
de l'acronyme lors de leur rédaction
- Demandez-lui s'il a quelqu'un en tête pour être son coach - l'employé peut avoir une préférence s'il a le choix entre plusieurs coachs.
Questions à poser pendant la pratique du coaching - Adapter la pratique du coaching aux besoins de l'employé :
- Demandez à l'employé ce qu'il a trouvé d'utile ou de moins utile jusqu'à présent au cours de l'expérience de coaching.
- Demandez-lui où il en est par rapport au calendrier de réalisation de ses objectifs (en lien avec les objectifs SMART établis précédemment) - en d'autres termes, quelles mesures l'employé a-t-il prises jusqu'à présent pour atteindre ses objectifs ?
- Demandez-lui si le temps consacré aux séances de coaching est approprié et s'il est trop ou pas assez long à son avis.
- Demandez-lui s'il y a quelque chose d'autre qu'il ou elle veut apprendre/poursuivre comme solution à un problème.
Questions à poser à la fin - Évaluer l'initiative de coaching :
- Demandez si l'employé a été en mesure d'atteindre ses objectifs SMART (faites le lien avec l'enquête/le questionnaire initial) - si ce n'est pas le cas, demandez-lui pourquoi et quels sont les obstacles qui l'ont empêché d'atteindre ses objectifs.
- Demandez-lui ce qu'il a pensé du coach et du processus de coaching en général (vous pouvez utiliser des questions de type échelle d'évaluation pour cela).
- Demander si le coach a fourni des ressources utiles pour l'aider dans son développement professionnel ou pour résoudre un problème auquel il était confronté.
Si vous cherchez à améliorer l'efficacité de vos pratiques de coaching, commencez à incorporer des enquêtes ou des questionnaires à différentes phases d'un événement de coaching.
Cela permet de formuler les objectifs SMART d'un employé avant le coaching, d'adapter l'expérience aux besoins d'un individu et d'évaluer les sessions de coaching afin d'améliorer continuellement l'efficacité et l'efficience de telles initiatives.
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A propos de l'auteur :
Le Figaro
Heather Cameron, qui est à l'origine titulaire d'une licence en ingénierie, est aujourd'hui présidente de Horizon Performance Insights. Elle est une coach exécutive certifiée et une facilitatrice experte avec plus de 20 ans d'expérience en gestion, notamment dans les domaines de la vente, du marketing, de la gestion de portefeuille et de la recherche et du développement.