9-Box-Bewertungsvorlage

Die 9-Box-Talentbewertung ist eine bewährte Methode für HR-Experten zur Steuerung des menschlichen Potenzials.

Aber was wäre, wenn Sie über das 9-Box-Raster hinausgehen und eine fragebogenbasierte Beurteilung entwickeln könnten, die sich selbst in Qualitätsberichte übersetzt?

Pointerpro ist die 2-in-1-Software, die die Erstellung von
Beurteilungen mit der Erstellung personalisierter PDF-Berichte
kombiniert.

1.500+ Berater, Coaches, Marketingspezialisten, HR-Spezialisten und Unternehmen weltweit vertrauen auf diese Vorlage.

Was ist ein 9-Box-Raster und was ist eine 9-Box-Bewertungsvorlage?

Ein 9-Box-Raster ist ein weit verbreitetes Instrument im Talent- und Leistungsmanagement, um die Leistung und das Potenzial von Mitarbeitern zu bewerten. Es wird häufig im Rahmen von Nachfolgeplanungen, Talentprüfungen und Führungsentwicklungsprogrammen eingesetzt, um Mitarbeiter mit hohem Potenzial zu identifizieren und Strategien für Wachstum, Beförderung oder Entwicklungsbedarf zu entwickeln.

Das 9-Box-Raster ist eine Matrix mit zwei Achsen:

Leistung (X-Achse): Bereich von niedrig bis hoch, in der Regel in drei Stufen unterteilt (z. B. niedrige, mäßige und hohe Leistung).
Potenzial (Y-Achse): Reicht ebenfalls von niedrig bis hoch und ist ebenfalls in drei Stufen unterteilt (z. B. geringes, mittleres und hohes Potenzial).

Das Ergebnis ist ein 3×3-Raster, das 9 Boxen bildet, wobei jede Box eine Kombination aus Leistung und Potenzial darstellt:

Eine9-Box-Assessment-Vorlage ist ein fragebogenbasiertes Instrument, das Unternehmen nutzen, um die Position von Mitarbeitern im 9-Box-Raster zu dokumentieren und zu visualisieren. Dazu verwendet es ein Punktesystem.

Eine solche Assessment kann genutzt werden, um das Niveau von Fähigkeiten und Kompetenzen, die Persönlichkeit, die Motivation und viele weitere Aspekte zu beurteilen. Sie verschafft Führungskräften und Personalabteilungen in der Regel einen Überblick über die beobachtete Leistung und das Leistungspotenzial innerhalb des Unternehmens.

3 Gründe für den Einsatz von Pointerpro als 9-Box-Assessment-Tool

Interaktive Benutzererfahrung

Mit dem Questionnaire Builder können Sie eine ansprechende Assessment erstellen. Wie das geht? Mit zahlreichen Design- und Layout-Optionen, nützlichen Widgets und unzähligen Fragetypen.

Punktebasierte Analyse

Unsere benutzerdefinierte Bewertungsfunktion hilft Ihnen bei der Assessment verschiedener Kategorien der Mitarbeiterbeurteilung. Das Ergebnis? Eine objektive und differenzierte Assessment.

Automatisiertes Feedback

Dank Ihrer Einrichtung im Report Builder erhalten die Befragten sofort einen detaillierten PDF-Bericht: mit hilfreichen Diagrammen, einer personalisierten Analyse und umsetzbaren Tipps.

Das 9-Box-Raster erklärt

Hier finden Sie eine kurze Beschreibung der einzelnen 9 Profile im 9-Box-Raster, basierend auf der Assessment der Leistung (inwieweit ein Mitarbeiter die Erwartungen in seiner Rolle erfüllt oder übertrifft) und des Potenzials (die Fähigkeiten und die Bereitschaft eines Mitarbeiters für zukünftige Rollen, Weiterentwicklung und Führungsaufgaben):

Geringe Leistung/geringes Potenzial (Underperformer): Der Mitarbeiter bleibt durchweg hinter den Erwartungen zurück und hat nur ein begrenztes oder gar kein Potenzial für künftiges Wachstum oder Entwicklung gezeigt. Er hat möglicherweise Schwierigkeiten mit grundlegenden Aufgaben und es fehlt ihm an Motivation oder Anpassungsfähigkeit. Es sind sofortige Verbesserungen erforderlich, oder die Organisation kann eine Versetzung oder Ausstiegsstrategie in Betracht ziehen.
Mäßige Leistung/geringes Potenzial (Inkonsistenter Leistungsträger): Die Leistung dieses Mitarbeiters ist inkonsistent - manchmal erfüllt er die Erwartungen, bleibt aber oft hinter den Erwartungen zurück. Das Potenzial für weitere Entwicklung oder Wachstum in seiner Rolle ist begrenzt. Der Schwerpunkt sollte auf gezieltem Feedback und Unterstützung liegen, um die Leistung zu stabilisieren. Überlegen Sie, ob die Rolle gut passt oder ob eine andere Rolle besser zu den Fähigkeiten des Mitarbeiters passen könnte.
Hohe Leistung/geringes Potenzial (Solid Performer): Der Mitarbeiter erfüllt oder übertrifft die Erwartungen an seine Arbeit, aber sein Potenzial für eine Weiterentwicklung in komplexere Aufgaben ist begrenzt. Er ist zuverlässig und bringt in seiner derzeitigen Position gute Leistungen, eignet sich aber möglicherweise nicht für Aufgaben, die höhere Führungs- oder Fachkenntnisse erfordern. Der Schwerpunkt sollte darauf liegen, sie als verlässliche Mitarbeiter zu halten und anzuerkennen. Die Entwicklungsbemühungen könnten sich auf die Vertiefung der Fachkenntnisse in ihrer derzeitigen Rolle konzentrieren, anstatt sie auf eine Beförderung vorzubereiten.
Geringe Leistung / Mäßiges Potenzial (High potential low performer): Diese Person zeigt das Potenzial für zukünftiges Wachstum und Entwicklung, erfüllt jedoch derzeit nicht die Leistungserwartungen. Möglicherweise ist die Person neu in der Rolle, hat Probleme mit der Anpassung oder verfügt noch nicht über die erforderlichen Fähigkeiten. Investitionen in Coaching, Mentoring oder zusätzliche Schulungen sind wichtig, um ihre unmittelbare Leistung zu verbessern und gleichzeitig ihr Wachstumspotenzial zu fördern.
Mäßige Leistung / mäßiges Potenzial (Kernmitarbeiter): Der Mitarbeiter erfüllt die meisten Leistungserwartungen, sticht aber nicht als außergewöhnlich hervor. Er hat ein gewisses Entwicklungspotenzial, braucht aber möglicherweise Zeit oder Unterstützung, um über sein derzeitiges Niveau hinauszuwachsen. Die Aufrechterhaltung der Stabilität durch die Unterstützung eines schrittweisen Wachstums, die Aufrechterhaltung des Engagements und die Bereitstellung von Gelegenheiten zur Entwicklung von Fähigkeiten werden dazu beitragen, den Beitrag des Mitarbeiters zu maximieren.
Hohe Leistung / mittleres Potenzial (Key Contributor): Dieser Mitarbeiter erfüllt oder übertrifft die Erwartungen und zeigt Wachstumspotenzial, aber nicht unbedingt auf dem Niveau, das für eine leitende Position oder Führungsposition erforderlich ist. Sie zeichnen sich in ihrer Rolle aus und können bei spezialisierter oder projektbezogener Arbeit wertvoll sein. Der Schwerpunkt sollte auf einer gezielten Entwicklung liegen, um ihre Fähigkeiten zu verfeinern. Erkennen Sie ihren Wert als wichtiges Mitglied des Teams an und bieten Sie ihnen die Möglichkeit, sich in ihrem Bereich weiterzuentwickeln.
Geringe Leistung / hohes Potenzial (High potential low performer): Der Mitarbeiter verfügt über ein hohes Potenzial und starke Fähigkeiten, erbringt jedoch in seiner derzeitigen Funktion keine ausreichenden Leistungen, möglicherweise aufgrund mangelnder Erfahrung, eines kürzlich erfolgten Positionswechsels oder einer Fehlanpassung an seine Fähigkeiten. Um das hohe Potenzial des Mitarbeiters auszuschöpfen, sollte er erhebliche Unterstützung erhalten, z. B. durch Coaching, Mentoring oder eine Anpassung der Zuständigkeiten, damit sie besser zu seinen Stärken passen.
Mäßige Leistung / hohes Potenzial (Rising Star): Diese Person zeigt gute Leistungen und ein großes Potenzial für zukünftiges Wachstum. Sie haben bewiesen, dass sie in der Lage sind, mehr Verantwortung zu übernehmen, und sind möglicherweise bereit, sich mit weiterer Anleitung und Erfahrung in höhere Positionen zu entwickeln. Die Entwicklung sollte durch Führungstraining, herausfordernde Aufgaben oder Mentorenprogramme beschleunigt werden, um sie auf künftige Beförderungen vorzubereiten.
Hohe Leistung / hohes Potenzial (Star Performer): Der Mitarbeiter zeichnet sich in seiner Rolle durchweg aus und zeigt ein hohes Potenzial für Wachstum und Führung. Er ist äußerst anpassungsfähig, motiviert und in der Lage, komplexere oder strategische Aufgaben zu übernehmen. Der Schwerpunkt sollte darauf liegen, ihre Entwicklung durch öffentlichkeitswirksame Projekte, Führungsmöglichkeiten und Fortbildung zu beschleunigen. Entscheidend ist, dass die Mitarbeiterbindung durch klare Karrierepfade und Anerkennung gewährleistet wird.

Diese Profile helfen Unternehmen bei der effektiven Verwaltung von Talenten, indem sie auf der Grundlage der Leistung und des Potenzials der Mitarbeiter ermitteln, wo Ressourcen, Schulungen und Möglichkeiten zugewiesen werden sollten.

Sind 9-Box-Raster nicht mehr zeitgemäß?

Nein, 9-Box-Raster sind nicht veraltet; sie sind nach wie vor ein äußerst effektives und relevantes Instrument für das Talentmanagement und die Mitarbeiterentwicklung. Auch wenn einige Unternehmen neue Ansätze verfolgen, bietet das 9-Box-Raster nach wie vor einen klaren, visuellen Rahmen, der Personalfachleuten und Managern hilft, die Leistung von Mitarbeitern zu bewerten und sie auf strukturierte Weise mit ihrem Potenzial in Einklang zu bringen.

Die Attraktivität des 9-Box-Rasters liegt in seiner Einfachheit und Vielseitigkeit: Es ermöglicht eine schnelle und effektive Kategorisierung der Mitarbeiter und hilft Unternehmen, Personen mit hohem Potenzial, solide Leistungsträger und solche mit Entwicklungsbedarf zu identifizieren. Dieser unkomplizierte Ansatz ist von unschätzbarem Wert für die Nachfolgeplanung, die Entwicklung von Führungskräften und die strategische Entscheidungsfindung, insbesondere in komplexen Organisationen, in denen ein umfassender Überblick über die Talente unerlässlich ist.

Darüber hinaus erleichtert das 9-Felder-Raster sinnvolle Gespräche zwischen Managern und Mitarbeitern, indem es einen offenen Dialog über Leistungserwartungen, Karrierewünsche und Entwicklungsmöglichkeiten anregt. Es ist nicht nur ein statisches Instrument, sondern dient als Grundlage für laufende Leistungsmanagementprozesse, die es Unternehmen ermöglichen, ihre Strategien im Laufe der Zeit anzupassen und zu verfeinern.

Für viele moderne Unternehmen ist das 9-Box-Raster nach wie vor ein wesentlicher Bestandteil ihrer Talentmanagement-Strategie. Wenn es mit datengesteuerten Erkenntnissen und einem Fokus auf kontinuierliche Verbesserung eingesetzt wird, lässt es sich nahtlos in neuere Performance-Management-Systeme und -Technologien integrieren, was seine dauerhafte Relevanz und Anpassungsfähigkeit unter Beweis stellt.

Wie implementiert man ein 9-Box-Raster? Erstellen Sie eine 9-Box-Bewertungsvorlage.

Das 9-Box-Raster lässt sich durch den Einsatz verschiedener Bewertungsinstrumente ergänzen, die mehrere Aspekte der Mitarbeiter bewerten, wie beispielsweise Leistungskennzahlen, Führungspotenzial, Kompetenzbewertungen und Verhaltensbeurteilungen. Durch die Erfassung von Daten aus diesen verschiedenen Quellen können Unternehmen ein umfassendes Bild jedes einzelnen Mitarbeiters erstellen, das nicht nur dessen aktuelle Arbeitsleistung, sondern auch dessen zukünftige Fähigkeiten und Entwicklungspotenzial berücksichtigt. Dieser vielschichtige Ansatz ermöglicht ein objektiveres und ganzheitlicheres Verständnis von Talenten, minimiert Verzerrungen und liefert eine ausgewogene Einschätzung der tatsächlichen Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter.

Durch die Zusammenfassung der Ergebnisse dieser Assessments können Unternehmen das 9-Box-Raster mit tieferen Einblicken füllen, was zu einer differenzierteren und genaueren Analyse ihrer Belegschaft führt. Diese Methode stellt sicher, dass das 9-Box-Raster nicht auf einer einzigen Perspektive basiert, sondern auf einer Vielzahl von Datenpunkten, was es zu einem leistungsstarken Instrument für strategische Entscheidungsfindung, Nachfolgeplanung und maßgeschneiderte Mitarbeiterentwicklung macht.

Das Assessment-Tool, das Sie dafür verwenden, muss einige wichtige Funktionen aufweisen, damit Ihre Bemühungen erfolgreich sind:

Wichtigste 9-Box-Bewertungsfunktion 1: Überspringungslogik (oder "Verzweigung")

Die Skip-Logik ist unerlässlich, um ein dynamisches und effizientes Assessment-Erlebnis zu schaffen, das auf die jeweilige Rolle, Erfahrung und Leistungsstufe jedes Teilnehmers zugeschnitten ist. Indem die Teilnehmer auf der Grundlage ihrer vorherigen Antworten nur zu den relevantesten Fragen geführt werden, sorgt die Skip-Logik dafür, dass das Assessment fokussiert und effizient bleibt, wodurch unnötige Fragen minimiert und die Genauigkeit der erhobenen Daten maximiert werden.

Diese Anpassung verbessert die Benutzerfreundlichkeit, erhöht die Ausfüllraten und liefert präzisere Erkenntnisse, indem die wichtigsten Informationen erfasst werden.

Unsere Pointerpro-Kollegin Stacy erklärt im folgenden Video die "Sprunglogik" (auch "Umfragelogik" oder "Verzweigung" genannt):

Wichtiges Merkmal der 9-Box-Bewertung 2: Individuelle Punktevergabe

Eine individuelle Assessment, insbesondere eine gewichtete Assessment, bietet einen erheblichen Mehrwert, da sie es Unternehmen ermöglicht , verschiedene Kompetenzen, Verhaltensweisen oder Fähigkeiten entsprechend ihren individuellen strategischen Zielen zu priorisieren .

Durch die Zuweisung unterschiedlicher Gewichtungen für verschiedene Kriterien kann das Bewertungstool die Bedeutung bestimmter Attribute, wie z. B. Führungspotenzial oder technisches Fachwissen, widerspiegeln und sicherstellen, dass die endgültigen Punktzahlen mit den Prioritäten des Talentmanagements des Unternehmens übereinstimmen. Diese Flexibilität macht nicht nur den Bewertungsprozess präziser , sondern hilft auch dabei, die wichtigsten Talentaspekte für jeden Einzelnen zu identifizieren und zu fördern.

Unser Produktleiter Bruno gibt im folgenden Video eine kurze Einführung in die benutzerdefinierte Assessment:

Wichtigste Funktion der 9-Box-Bewertung 3: PDF-Berichterstellung

Die automatische Generierung von PDF-Berichten ist bei Assessment-Tools zwar eher unüblich, aber von entscheidender Bedeutung, wenn es darum geht, jedem Befragten ein sofortiges, personalisiertes Feedback zu geben, das umsetzbare Tipps und Ressourcen enthält.

Diese Art von Funktion rationalisiert die Bereitstellung von Assessment-Ergebnissen und macht sie zugänglich und leicht verständlich. Durch die automatische Erstellung dieser Berichte spart das Unternehmen Zeit und gewährleistet Konsistenz, während die Mitarbeiter gezielte Empfehlungen erhalten, die sie in die Lage versetzen, ihre Fähigkeiten zu verbessern und Entwicklungsbereiche anzugehen, wodurch die Gesamtwirkung und der Wert des Beurteilungsprozesses gesteigert werden.

Wichtiges Merkmal 4 der 9-Box-Bewertung: Zusammenfassende Berichterstellung

Die Möglichkeit, Sammelberichte zu erstellen, ist unverzichtbar, um einen umfassenden Überblick über die Stärken, Schwächen und das Potenzial jedes einzelnen Mitarbeiters in allen bewerteten Bereichen zu erhalten. Diese Funktion ermöglicht es den einzelnen Mitarbeitern oder ihren Vorgesetzten – je nachdem, wer die Fragebögen ausgefüllt hat –, eine ganzheitliche Analyse ihrer Leistung und ihrer Entwicklungsbereiche zu erhalten, was eine fundierte Karriereplanung und -entwicklung erleichtert. Außerdem können sich die Mitarbeiter (anonym) mit dem Rest des Unternehmens vergleichen.

Darüber hinaus bietet die Erstellung von Gruppenberichten mit Visualisierungen wie Diagrammen und Widgets den Personalverantwortlichen aussagekräftige Einblicke in die Talenttrends im Unternehmen. Diese visuellen Tools ermöglichen eine schnelle Identifizierung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial, Leistungslücken und entwicklungsbedürftigen Bereichen und unterstützen die strategische Planung und Entscheidungsfindung auf höherer Ebene.

Diverse 9-Box-Assessment-Zwecke

Das 9-Box-Raster ist ein vielseitiges Instrument für das Talentmanagement und die Organisationsentwicklung. Hier finden Sie sechs verschiedene Anwendungsfälle für eine 9-Box-Grid-Bewertung:

Nachfolgeplanung und Führungsentwicklung: Das 9-Felder-Raster wird verwendet, um Mitarbeiter zu identifizieren, die bereit sind oder mit Hilfe von Entwicklungsmaßnahmen bereit sein könnten, eine Führungsposition oder eine wichtige Rolle innerhalb des Unternehmens zu übernehmen. Es hebt visuell diejenigen hervor, die "hohes Potenzial" haben und für die Nachfolge vorbereitet werden können. Es identifiziert auch Leistungsträger, die möglicherweise kein langfristiges Führungspotenzial haben, und stellt sicher, dass sie in geeigneten Rollen gehalten oder mit neuen Herausforderungen versorgt werden, die ihren Stärken entsprechen. Dieser Anwendungsfall konzentriert sich auf die Erstellung von gezielten Entwicklungsplänen für Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Platzierung im Raster, um die Ausrichtung auf den zukünftigen Talentbedarf des Unternehmens sicherzustellen.
Leistungsmanagement und Coaching: Im Rahmen des Leistungsmanagements wird das 9-Box-Raster als Teil der Leistungsbeurteilung verwendet, um die aktuelle Leistung und das Wachstumspotenzial zu bewerten und Feedback zu geben. Manager nutzen das Raster, um zu erörtern, wo Mitarbeiter innerhalb der Matrix einzuordnen sind, was die Strukturierung von Gesprächen über Leistungserwartungen und künftige Möglichkeiten erleichtert. Es ermöglicht ein personalisiertes Coaching, das sicherstellt, dass leistungsstarke Mitarbeiter mit geringem Potenzial motiviert bleiben und leistungsstarke Mitarbeiter mit geringerem Leistungsniveau die notwendige Anleitung erhalten, um sich zu verbessern und zu wachsen.
Mitarbeiterentwicklungs- und Schulungsprogramme:Das 9-Box-Raster wird verwendet, um Lern- und Entwicklungsprogramme auf die Bedürfnisse der verschiedenen Mitarbeitergruppen zuzuschneiden. So können beispielsweise High-Potentials, die derzeit nicht die erforderlichen Leistungen erbringen, von gezielten Schulungen oder Mentoring profitieren, um ihre Fähigkeiten zu verbessern, während High-Performer mit hohem Potenzial in Führungsentwicklungsprogramme aufgenommen werden können. Dieser Ansatz stellt sicher, dass die Schulungs- und Entwicklungsmaßnahmen so strukturiert sind, dass sie die Unternehmensziele unterstützen und das Wachstum der Mitarbeiter maximieren, indem sie die Möglichkeiten mit den Fähigkeiten und dem Potenzial jedes Einzelnen in Einklang bringen.
Strategie zur Bindung von Talenten: Unternehmen nutzen das 9-Box-Raster, um Strategien zur Bindung von Spitzentalenten zu entwickeln, indem sie auf deren Entwicklungsbedürfnisse und -wünsche eingehen. Leistungsträger und High Potentials werden identifiziert, und Unternehmen bieten ihnen proaktiv Möglichkeiten zur Beförderung, neue Aufgaben oder weiterführende Entwicklungsprogramme an. Dies trägt dazu bei, wichtige Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, da sie sich wertgeschätzt und unterstützt fühlen. Das Raster identifiziert auch Mitarbeiter, die neue Herausforderungen benötigen, um ein Ausscheiden aus dem Unternehmen zu verhindern, und ist damit ein wichtiges Instrument für die proaktive Bindung von Talenten und deren Engagement.
Umstrukturierung und Personalplanung: Bei der Umstrukturierung oder Personalplanung hilft das 9-Box-Raster Managern, fundierte Entscheidungen über den Einsatz von Talenten zu treffen. Es identifiziert Mitarbeiter, die auf der Grundlage ihres Potenzials und ihres Leistungsniveaus neu positioniert oder in neue Rollen entwickelt werden können. So können beispielsweise Mitarbeiter in mittleren Kategorien höher qualifiziert oder in Rollen versetzt werden, die ihren Fähigkeiten besser entsprechen, während Mitarbeiter in Kategorien mit geringem Potenzial und niedriger Leistung für eine Neuzuweisung oder Ausstiegsstrategie in Betracht gezogen werden können. Dieser Ansatz stellt sicher, dass die richtigen Mitarbeiter in den richtigen Funktionen eingesetzt werden, wodurch Störungen minimiert und die Effizienz gesteigert werden.
Aufbau einer Talentpipeline für kritische Fähigkeiten: Das 9-Box-Raster wird auch zur Entwicklung einer robusten Talentpipeline verwendet, die sicherstellt, dass kritische Fähigkeiten im Unternehmen erhalten bleiben und verfügbar sind. Es lenkt die Aufmerksamkeit auf High Potentials, die vielleicht noch nicht in kritischen Rollen sind, aber die Fähigkeit haben, diese Lücken in Zukunft zu füllen. Dies ist besonders nützlich, wenn das Unternehmen aufgrund technologischer oder branchenspezifischer Veränderungen einen Mangel an Fachkräften erwartet. Durch die Identifizierung und Entwicklung dieser Personen können Unternehmen sicherstellen, dass sie über eine ständige Pipeline von Talenten verfügen, die bereit sind, bei Bedarf wichtige Aufgaben zu übernehmen, und so die Kontinuität des Unternehmens und seine Zukunftsfähigkeit gewährleisten.

10 Beispielfragen für eine 9-Box-Assessment-Vorlage

Hier finden Sie 10 der besten Beispielfragen für 9-Box-Assessments:

10 Beispielfragen für eine auf die Nachfolgeplanung ausgerichtete 9-Box-Bewertungsvorlage

Testen Sie eine Beispielumfrage

10 Beispielfragen für eine auf die Nachfolgeplanung ausgerichtete 9-Box-Bewertungsvorlage

Wie regelmäßig erfüllt oder übertrifft der Mitarbeiter die Leistungserwartungen in seiner aktuellen Rolle?
Inwieweit zeigt der Mitarbeiter Führungspotenzial in Team- oder Projektkontexten?
Wie effektiv passt sich der Mitarbeiter an veränderte Umstände oder neue Herausforderungen an?
Zeigt der Mitarbeiter Initiative bei der Suche nach Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung und zur Verbesserung seiner Fähigkeiten?
Wie gut gelingt es dem Mitarbeiter, Beziehungen zu Kollegen, Untergebenen und Vorgesetzten zu pflegen?
Inwieweit übernimmt der Mitarbeiter die Verantwortung für seine Arbeit und seine Ergebnisse?
Wie gut ist der Mitarbeiter in der Lage, strategische Entscheidungen zu treffen oder komplexe Probleme zu lösen?
Zeigt der Mitarbeiter Interesse daran, in Zukunft mehr Verantwortung oder Führungsaufgaben zu übernehmen?
Wie effektiv stimmt der Mitarbeiter seine Ziele mit den Werten und langfristigen Zielen des Unternehmens ab?
Wie gut kann der Mitarbeiter mit Feedback umgehen und konstruktive Kritik umsetzen, um seine Leistung zu verbessern?

Diese Fragen der 9-Box-Bewertungsvorlage – die sich an den Vorgesetzten eines einzelnen Mitarbeiters richten – konzentrieren sich auf das langfristige Potenzial und die Führungsfähigkeit, was sich von der bloßen Assessment der aktuellen Leistung oder des unmittelbaren Entwicklungsbedarfs unterscheidet.

9-Box-Raster Alternativen

Leistungs-Potenzial-Matrix (3×3- oder 4×4-Raster): Hierbei handelt es sich um eine modifizierte Version des traditionellen 9-Felder-Rasters. Die Matrix kann auf ein 3×3-Raster verkleinert oder auf ein 4×4-Raster erweitert werden, um entweder die Assessment zu vereinfachen oder eine höhere Detailgenauigkeit zu erzielen. Die kleinere Matrix ermöglicht eine einfachere und schnellere Assessment der Mitarbeiter durch die Reduzierung der Kategorien, während die größere Version eine spezifischere Differenzierung und detaillierte Analyse der Leistung und des Potenzials der Mitarbeiter erlaubt.
Kompetenzmodell-Bewertung: Bei diesem Ansatz werden Mitarbeiter anhand einer Reihe vordefinierter, auf die Unternehmensziele abgestimmter Kompetenzen bewertet. Anstatt Mitarbeiter allein anhand ihrer Leistung und ihres Potenzials einzustufen, liegt der Fokus auf spezifischen Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Eigenschaften, die für den Erfolg in zukünftigen Funktionen entscheidend sind. Diese Methode bietet einen detaillierten Überblick darüber, was jeder Mitarbeiter weiterentwickeln muss, um voranzukommen, und verknüpft Kompetenzen direkt mit Nachfolge- und Entwicklungsplänen.
9-Felder-Modell mit überlagerter Kompetenzmatrix: Diese Alternative kombiniert das traditionelle 9-Felder-Raster mit einer zusätzlichen Kompetenzmatrix, um Mitarbeiter hinsichtlich spezifischer fachlicher oder funktionaler Kompetenzen zu bewerten, die für zukünftige Rollen relevant sind. Sie hilft Unternehmen dabei, nicht nur die allgemeine Leistung und das Potenzial zu bewerten, sondern auch Kompetenzlücken oder Stärken zu identifizieren, die mit den strategischen Anforderungen übereinstimmen, und bietet so einen umfassenderen Überblick über die Fähigkeiten und Entwicklungsbereiche der Mitarbeiter.
Risikokarte des Humankapitals: Diese Methode bewertet das Risiko, wichtige Mitarbeiter zu verlieren, und die potenziellen Auswirkungen auf das Unternehmen, wenn sie das Unternehmen verlassen. Die Mitarbeiter werden auf der Grundlage von zwei Dimensionen erfasst: dem Bindungsrisiko (wie wahrscheinlich ist es, dass sie das Unternehmen verlassen) und der Wichtigkeit ihrer Rolle (wie wichtig ist ihre Rolle für das Unternehmen). Diese Alternative konzentriert sich auf die Identifizierung von Talenten, die eine Strategie zur Mitarbeiterbindung erfordern und für die Kontinuität des Unternehmens von entscheidender Bedeutung sind, und verlagert den Schwerpunkt von Leistung und Potenzial auf die Auswirkungen auf das Unternehmen und die Mitarbeiterbindung.
Career Path Mapping: Bei diesem Ansatz werden die Karrierewünsche und Entwicklungsbedürfnisse der Mitarbeiter ermittelt, um sie mit potenziellen zukünftigen Rollen in Einklang zu bringen. Anstatt Mitarbeiter nur auf der Grundlage ihrer aktuellen Leistung und ihres Potenzials zu beurteilen, berücksichtigt diese Methode ihre individuellen Ziele, Ambitionen und Entwicklungsinteressen. Sie bietet einen personalisierten, zukunftsorientierten Plan, der darauf abzielt, die Mitarbeiter mit Karrierewegen in Einklang zu bringen, die sowohl ihren Wünschen als auch den Anforderungen des Unternehmens entsprechen, und so Engagement und Bindung zu gewährleisten.

Was Pointerpro-Kunden sagen

"Wir verwenden Pointerpro für alle Arten von Umfragen und Assessments in unserem globalen Unternehmen, und unsere Mitarbeiter schätzen die Benutzerfreundlichkeit und die flexible Berichterstattung."

Jim McLean

Direktor bei Alere

"Ich gebe dem neuen Report Builder 5 Sterne für seine Benutzerfreundlichkeit. Jeder, der keine Programmierkenntnisse hat, kann schnell automatisierte personalisierte Berichte erstellen."

Nicolas Gounin

CFO & COO bei Egg Science

"Ihr habt großartige Arbeit geleistet, um die Anwendung so einfach wie möglich zu gestalten und dennoch eine robuste Funktionalität zu bieten.

Ryan Dicksinson

Kundenbetreuer bei Reed Talent Solutions

"Es ist ein großer Vorteil, Formeln und die Möglichkeit für eine wirklich gründliche Analyse zu haben. Es gibt Hunderte von Formeln, aber der Kunde sieht nur den einfach zu lesenden Bericht. Wenn man so etwas sucht, ist es wirklich gut, mit Pointerpro zu arbeiten."