Plantilla de evaluación de 9 casillas

Una evaluación de talento de 9 casillas es una forma probada y comprobada para que los expertos en RRHH gestionen el potencial humano.

Pero, ¿qué pasaría si pudiera ir más allá de la grilla de 9 casillas y desarrollar una evaluación basada en cuestionarios que se tradujera por sí misma en reportes de calidad?

Pointerpro es el software 2 en 1 que combina la creación de evaluaciones con la generación de reportes PDF personalizados.

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¿Qué es una tabla de 9 casillas y qué es una plantilla de evaluación de 9 casillas?

Una grilla de 9 casillas es una herramienta ampliamente utilizada en la gestión del talento y la gestión del desempeño para evaluar el desempeño y el potencial de los empleados. A menudo se utiliza como parte de la planificación de la sucesión, revisiones de talento y programas de desarrollo de liderazgo para identificar a los empleados de alto potencial y desarrollar estrategias de crecimiento, promoción o necesidades de desarrollo.

La grilla de 9 casillas es una matriz con dos ejes:

Desempeño (eje X): Rangos de bajo a alto, típicamente divididos en tres niveles (por ejemplo, Desempeño Bajo, Moderado y Alto).
Potencial (eje Y): También va de bajo a alto, dividido de manera similar en tres niveles (por ejemplo, Potencial Bajo, Moderado y Alto).

Esto resulta en una cuadrícula de 3×3, formando 9 cajas, donde cada caja representa una combinación de desempeño y potencial:

Unaplantilla de evaluación de 9 casillas es una herramienta basada en un cuestionario que las organizaciones utilizan para documentar y visualizar la posición de los empleados en la grilla de 9 casillas. Para ello utiliza un sistema de puntuación.

Una evaluación como esta puede ser utilizada para evaluar niveles de habilidad y competencia, personalidad, motivación y muchos otros aspectos. Por lo general, brinda visibilidad a los gerentes y a los equipos de RR.HH. sobre el desempeño observado y los niveles de desempeño potencial en la organización.

3 razones para usar Pointerpro como herramienta de evaluación de 9 cajas

Experiencia de usuario interactiva

Con el Editor de Cuestionarios podrá crear una evaluación atractiva. ¿Cómo? Con numerosas opciones de diseño, herramientas útiles e innumerables tipos de preguntas.

Análisis refinado basado en puntuaciones

Nuestro motor de puntuación personalizado le ayuda a puntuar las diferentes categorías de la evaluación del rendimiento de los empleados. ¿El resultado? Una evaluación objetiva y matizada.

Feedback automatizado en PDF

Gracias a su configuración en el Generador de Reportes, los encuestados obtienen al instante un reporte detallado en PDF: con gráficos útiles, un análisis personalizado y consejos procesables.

La cuadrícula de 9 casillas explicada

Aquí hay una breve descripción de cada uno de los 9 perfiles en la grilla de 9 casillas, basada en evaluaciones de desempeño (cuán bien un empleado cumple o excede las expectativas en su rol) y potencial (la capacidad y preparación de un empleado para roles futuros, crecimiento y oportunidades de liderazgo):

Bajo rendimiento / bajo potencial (Underperformer): El empleado constantemente no cumple con las expectativas y ha mostrado un potencial limitado o nulo para el crecimiento o desarrollo futuro. Puede tener dificultades con las responsabilidades básicas del trabajo y carecer de motivación o adaptabilidad. Se necesita una mejora inmediata, o la organización puede considerar estrategias de reasignación o salida.
Desempeño moderado / bajo potencial (Desempeño inconsistente): El desempeño de este empleado es inconsistente, a veces cumple con las expectativas pero a menudo se queda corto. El potencial de desarrollo o crecimiento en su puesto es limitado. La atención debe centrarse en proporcionar retroalimentación específica y apoyo para estabilizar el rendimiento. Considere si la función es adecuada o si una función diferente podría ajustarse mejor a sus capacidades.
Alto desempeño / bajo potencial (Desempeño sólido): El empleado cumple o excede consistentemente las expectativas del trabajo, pero su potencial de crecimiento hacia roles más complejos es limitado. Son fiables y rinden bien en su puesto actual, pero puede que no sean adecuados para funciones que requieran un mayor liderazgo o habilidades avanzadas. Hay que centrarse en retenerles y reconocerles como colaboradores fiables. Los esfuerzos de desarrollo podrían centrarse en profundizar la experiencia en su función actual en lugar de prepararlos para el ascenso.
Desempeño bajo / Potencial moderado (High potential low performer): Este individuo muestra potencial de crecimiento y desarrollo futuro pero actualmente no está cumpliendo con las expectativas de desempeño. Es posible que sea nuevo en el puesto, que le cueste adaptarse o que carezca de las habilidades necesarias en este momento. Invertir en coaching, tutoría o formación adicional es esencial para mejorar su rendimiento inmediato a la vez que se alimenta su potencial de crecimiento.
Desempeño moderado / potencial moderado (Empleado básico): El empleado cumple con la mayoría de las expectativas de desempeño pero no se destaca como excepcional. Tiene cierto potencial de desarrollo pero puede necesitar tiempo o apoyo para crecer más allá de su nivel actual. Mantener la estabilidad ofreciéndole apoyo para un crecimiento incremental, manteniendo su compromiso y proporcionándole oportunidades para el desarrollo de sus habilidades le ayudará a maximizar su contribución.
Alto rendimiento / potencial moderado (Colaborador clave): Este empleado cumple o supera constantemente las expectativas y muestra potencial de crecimiento, pero no necesariamente al nivel requerido para puestos superiores o de liderazgo. Destaca en su función y puede ser valioso en trabajos especializados o basados en proyectos. Hay que centrarse en ofrecer un desarrollo específico para perfeccionar sus habilidades. Reconozca su valor como miembro clave del equipo y bríndele oportunidades para seguir destacando en su área.
Bajo rendimiento / alto potencial (High potential low performer): El empleado tiene un gran potencial y capacidad, pero su rendimiento es bajo en su puesto actual, posiblemente debido a la falta de experiencia, un cambio reciente de puesto o una desalineación con su conjunto de habilidades. A fin de aprovechar su gran potencial, debe prestársele un apoyo significativo, como formación, tutoría o ajuste de responsabilidades para que se ajusten mejor a sus puntos fuertes.
Desempeño moderado / alto potencial (estrella en ascenso): Este individuo muestra un buen desempeño y un fuerte potencial de crecimiento futuro. Ha demostrado la capacidad de asumir más responsabilidades y puede estar listo para el desarrollo en funciones superiores con más orientación y experiencia. El desarrollo debe acelerarse mediante formación en liderazgo, asignaciones que supongan un reto o programas de tutoría que les preparen para futuros avances.
Alto rendimiento / alto potencial (Star performer): El empleado sobresale constantemente en su función y demuestra un fuerte potencial de crecimiento y liderazgo. Son muy adaptables, motivados y capaces de desempeñar funciones más complejas o estratégicas. Hay que centrarse en acelerar su desarrollo mediante proyectos de gran visibilidad, oportunidades de liderazgo y formación avanzada. Garantizar la retención ofreciendo trayectorias profesionales claras y reconocimiento es crucial.

Estos perfiles ayudan a las organizaciones a administrar el talento de manera efectiva, identificando dónde asignar recursos, capacitación y oportunidades en función de los niveles de desempeño y potencial de los empleados.

¿Son anticuadas las grillas de 9 casillas?

No, las grillas de 9 casillas no están pasadas de moda; siguen siendo una herramienta altamente efectiva y relevante para la gestión del talento y el desarrollo de los empleados. Si bien algunas organizaciones pueden explorar nuevos enfoques, la grilla de 9 casillas continúa brindando un marco claro y visual que ayuda a los profesionales y gerentes de RR.HH. a evaluar y alinear el desempeño de los empleados con su potencial de manera estructurada.

El atractivo de la grilla de 9 casillas radica en su simplicidad y versatilidad. Permite una categorización rápida y efectiva de los empleados, ayudando a las organizaciones a identificar individuos de alto potencial, de sólido desempeño y aquellos que pueden necesitar desarrollo. Este enfoque directo es muy valioso para la planificación de la sucesión, el desarrollo del liderazgo y la toma de decisiones estratégicas, especialmente en organizaciones complejas en las que es esencial tener una visión global del talento.

Además, la grilla de 9 casillas facilita conversaciones significativas entre gerentes y empleados, fomentando el diálogo abierto sobre expectativas de desempeño, aspiraciones de carrera y oportunidades de desarrollo. No es sólo una herramienta estática; sirve de base para procesos continuos de gestión del rendimiento, permitiendo a las organizaciones adaptar y perfeccionar sus estrategias a lo largo del tiempo.

Muchas organizaciones modernas todavía encuentran la grilla de 9 casillas un componente esencial de su estrategia de gestión de talentos. Cuando se utiliza con información basada en datos y un enfoque en la mejora continua, se integra perfectamente con los nuevos sistemas y tecnologías de gestión del rendimiento, lo que demuestra su relevancia y adaptabilidad duraderas.

¿Cómo implementar una grilla de 9 casillas? Cree una plantilla de evaluación de 9 cajas.

La grilla de 9 casillas puede enriquecerse distribuyendo varias evaluaciones que evalúan múltiples aspectos de los empleados, como métricas de desempeño, potencial de liderazgo, evaluaciones de habilidades y evaluaciones de comportamiento. Al recopilar datos de estas distintas fuentes, las organizaciones pueden construir una imagen completa de cada empleado, teniendo en cuenta no sólo su rendimiento laboral actual, sino también sus capacidades futuras y su potencial de crecimiento. Este enfoque multifacético permite una comprensión más objetiva y holística del talento, minimizando los sesgos y proporcionando una visión equilibrada de dónde se encuentran realmente los empleados.

Al agregar los resultados de estas evaluaciones, las organizaciones pueden llenar la grilla de 9 casillas con información más profunda, lo que lleva a un análisis más sofisticado y preciso de su fuerza laboral. Este método garantiza que la tabla de 9 casillas no se base en una única perspectiva, sino que se base en una serie de datos, lo que la convierte en una potente herramienta para la toma de decisiones estratégicas, la planificación de la sucesión y el desarrollo personalizado de los empleados.

La herramienta de evaluación que utilizará para esto debe tener algunas características clave, para que sus esfuerzos sean exitosos:

Característica clave de la evaluación de 9 casillas 1: Lógica de salto (o "ramificación")

La lógica de salto es esencial para crear una experiencia de evaluación dinámica y eficiente adaptada al rol, experiencia y nivel de desempeño específico de cada encuestado. Al guiar a los encuestados sólo a través de las preguntas más relevantes basadas en sus respuestas anteriores, la lógica de salto asegura que la evaluación se mantenga enfocada y eficiente, minimizando preguntas innecesarias y maximizando la precisión de los datos recolectados.

Esta personalización mejora la experiencia del usuario, aumenta las tasas de finalización, y proporciona información más precisa mediante la captura de la información más pertinente.

Nuestra colega de Pointerpro, Stacy, explica la "lógica de salto" (también llamada "lógica de encuesta" o "ramificación") en el siguiente video:

Característica clave de la evaluación de 9 casillas 2: Puntuación personalizada

La calificación personalizada, particularmente la calificación ponderada, agrega un valor significativo al permitir a las organizaciones priorizar diferentes competencias, comportamientos o habilidades basadas en sus objetivos estratégicos únicos.

Al asignar diferentes pesos a varios criterios, la herramienta de evaluación puede reflejar la importancia de atributos específicos, como el potencial de liderazgo o la experiencia técnica, asegurando que los puntajes finales estén alineados con las prioridades de gestión de talento de la organización. Esta flexibilidad no sólo hace que el proceso de evaluación sea más preciso , sino que también ayuda a identificar y cultivar los aspectos del talento más críticos para cada individuo.

Nuestro Director de Producto, Bruno, da una rápida introducción acerca de la calificación personalizada en el siguiente video:

Característica clave de la evaluación de 9 casillas 3: Generación de reportes en PDF

Aunque es poco común en las herramientas de evaluación, la generación automática de reportes en PDF es crucial para proporcionar a cada encuestado una retroalimentación inmediata y personalizada que incluya consejos y recursos procesables.

Este tipo de característica agiliza la entrega de los resultados de la evaluación, haciéndolos accesibles y fáciles de entender. Al generar automáticamente estos reportes, la organización ahorra tiempo y garantiza la coherencia, mientras que los empleados reciben recomendaciones específicas que les permiten mejorar sus habilidades y abordar las áreas de desarrollo, mejorando el impacto general y el valor del proceso de evaluación.

Característica clave de la evaluación de 9 casillas 4: Reportes agregados

La capacidad de crear reportes agregados es indispensable para entregar una visión integral de las fortalezas, debilidades y potencial de cada empleado en todas las áreas evaluadas. Esta característica permite a los empleados individuales o a sus gerentes -dependiendo de quién haya respondido a los cuestionarios- recibir un análisis holístico de su desempeño y áreas de crecimiento, facilitando una planificación y desarrollo de carrera informados. También permite a los empleados compararse (de forma anónima) con el resto de la organización.

Además, la generación de reportes de grupo con visualizaciones como gráficos y herramientas proporciona a las partes interesadas de RR.HH. una poderosa visión de las tendencias de talento de la organización. Estas herramientas visuales permiten una rápida identificación de empleados de alto potencial, brechas de desempeño y áreas que necesitan desarrollo, apoyando la planificación estratégica y la toma de decisiones a un nivel superior.

Diversos propósitos de la evaluación de 9 casillas

La grilla de 9 casillas es una herramienta versátil utilizada en la gestión del talento y el desarrollo organizacional. Aquí hay seis casos de uso diferentes para aplicar una evaluación de cuadrícula de 9 casillas:

Planificación de sucesión y desarrollo de liderazgo: La grilla de 9 casillas se utiliza para identificar a los empleados que están listos o podrían estarlo con desarrollo para el liderazgo o roles críticos dentro de la organización. Destaca visualmente a los que tienen "alto potencial" y pueden prepararse para la sucesión. También identifica a los empleados de alto rendimiento que pueden no tener potencial de liderazgo a largo plazo, garantizando que se les retenga en puestos adecuados o se les ofrezcan nuevos retos que se ajusten a sus puntos fuertes. Este caso de uso se centra en la creación de planes de desarrollo específicos para los empleados en función de su ubicación en la parrilla, garantizando la alineación con las futuras necesidades de talento de la organización.
Gestión del desempeño y coaching: En el contexto de la gestión del desempeño, la tabla de 9 casillas se utiliza como parte de las revisiones del desempeño para evaluar y proporcionar retroalimentación sobre el desempeño actual y el potencial de crecimiento. Los directivos utilizan la tabla para analizar la posición de los empleados en la matriz, lo que ayuda a estructurar las conversaciones sobre las expectativas de rendimiento y las oportunidades futuras. Permite el coaching personalizado, garantizando que los empleados de alto rendimiento con bajo potencial sigan motivados y que los empleados de alto potencial con niveles de rendimiento más bajos reciban la orientación necesaria para mejorar y crecer.
Programas de desarrollo y capacitación de empleados:La grilla de 9 casillas se aplica para adaptar los programas de aprendizaje y desarrollo según las necesidades de los distintos grupos de empleados. Por ejemplo, los empleados de alto potencial que actualmente rinden por debajo de sus posibilidades pueden beneficiarse de formación específica o tutoría para potenciar sus habilidades, mientras que los empleados de alto rendimiento con gran potencial pueden inscribirse en programas de desarrollo del liderazgo. Este enfoque garantiza que los esfuerzos de formación y desarrollo se estructuren de forma que apoyen los objetivos de la organización y maximicen el crecimiento de los empleados, ajustando las oportunidades a las capacidades y el potencial de cada individuo.
Estrategia de retención de talentos: Las organizaciones utilizan la grilla de 9 casillas para crear estrategias para retener a los mejores talentos abordando sus necesidades y aspiraciones de desarrollo. Se identifica a los empleados de alto rendimiento y alto potencial, y las organizaciones les ofrecen proactivamente oportunidades de promoción, nuevas responsabilidades o programas de desarrollo avanzado. Esto ayuda a retener a los empleados clave, garantizando que se sientan valorados y apoyados. La parrilla también identifica a los empleados que pueden necesitar nuevos retos para evitar la desvinculación, lo que la convierte en una herramienta vital para la retención proactiva del talento y los esfuerzos de compromiso.
Reestructuración y planificación de la fuerza laboral: Durante la reestructuración o planificación de la fuerza laboral, la tabla de 9 casillas ayuda a los gerentes a tomar decisiones informadas sobre el despliegue del talento. Identifica a los empleados que pueden ser reubicados o desarrollados en nuevas funciones en función de su potencial y niveles de rendimiento. Por ejemplo, los empleados de las categorías intermedias pueden mejorar sus cualificaciones o ser transferidos a funciones que se adapten mejor a sus capacidades, mientras que los de las categorías de bajo potencial y bajo rendimiento pueden ser objeto de estrategias de reasignación o salida. Este planteamiento garantiza que se coloca a las personas adecuadas en los puestos adecuados, minimizando las interrupciones y mejorando la eficacia.
Construir una canalización de talento para habilidades críticas: La grilla de 9 casillas también se utiliza para desarrollar una canalización de talento robusta que asegure que las habilidades críticas sean retenidas y estén disponibles dentro de la organización. Centra la atención en las personas con gran potencial que aún no desempeñan funciones críticas, pero que tienen la capacidad de cubrir estas carencias en el futuro. Esto es especialmente útil cuando la organización prevé una escasez de personal cualificado debido a cambios tecnológicos o industriales. Al identificar y desarrollar a estas personas, las organizaciones pueden asegurarse de que disponen de una fuente constante de talento preparado para asumir funciones esenciales cuando sea necesario, garantizando la continuidad de la empresa y su preparación para el futuro.

10 preguntas de ejemplo para una plantilla de evaluación de 9 casillas

Aquí están 10 de las mejores preguntas de ejemplo de evaluación de 9 cajas:

10 preguntas de ejemplo para una plantilla de evaluación de 9 casillas centrada en la planificación de la sucesión

Pruebe un ejemplo de encuesta

10 preguntas de ejemplo para una plantilla de evaluación de 9 casillas centrada en la planificación de la sucesión

¿Qué tan consistentemente el empleado cumple o excede las expectativas de desempeño en su rol actual?
¿En qué medida el empleado demuestra potencial de liderazgo en equipo o en proyectos?
¿Con qué eficacia se adapta el empleado a circunstancias cambiantes o a nuevos desafíos?
¿Muestra el empleado iniciativa en la búsqueda de oportunidades de desarrollo profesional y mejora de habilidades?
¿Qué tan bien maneja el empleado las relaciones con sus colegas, subordinados y supervisores?
¿Hasta qué punto el empleado se siente dueño y responsable de su trabajo y sus resultados?
¿Qué tan cómodo se siente el empleado para tomar decisiones estratégicas o resolver problemas complejos?
¿Expresa el empleado interés en asumir mayores responsabilidades o roles de liderazgo en el futuro?
¿Qué tan efectivamente el empleado alinea sus metas con los valores y objetivos a largo plazo de la organización?
¿Qué tan bien maneja el empleado la retroalimentación e implementa la crítica constructiva para mejorar su desempeño?

Estas preguntas de la plantilla de evaluación de 9 casillas -dirigidas al gerente de un empleado individual- se centran en el potencial a largo plazo y en la capacidad de liderar, lo cual es distinto de simplemente evaluar el desempeño actual o las necesidades inmediatas de desarrollo.

9 box grid alternativas

Matriz de desempeño-potencial (cuadrícula 3x3 o 4x4): Esta es una versión modificada de la cuadrícula tradicional de 9 casillas. La matriz puede reducirse a una cuadrícula de 3x3 o ampliarse a una de 4x4 para simplificar la evaluación o proporcionar una mayor granularidad. La matriz más pequeña ofrece una evaluación más fácil y rápida de los empleados al reducir el número de categorías, mientras que la versión más grande permite una diferenciación más específica y un análisis detallado del rendimiento y el potencial de los empleados.
Evaluación del modelo de competencias: Este enfoque utiliza un conjunto de competencias predefinidas alineadas con los objetivos de la organización para evaluar a los empleados. En lugar de categorizar a los empleados basándose únicamente en el rendimiento y el potencial, la atención se centra en habilidades, comportamientos y rasgos específicos que son fundamentales para el éxito en futuras funciones. Este método ofrece una visión detallada de lo que cada empleado necesita desarrollar para progresar, vinculando directamente las competencias a los planes de sucesión y desarrollo.
Modelo de nueve casillas con superposición de matriz de habilidades: Esta alternativa combina la grilla tradicional de 9 casillas con una matriz de habilidades adicional para evaluar a los empleados en habilidades técnicas o funcionales específicas relevantes para roles futuros. Ayuda a las organizaciones no sólo a evaluar el rendimiento general y el potencial, sino también a identificar las lagunas de habilidades o puntos fuertes que se alinean con las necesidades estratégicas, proporcionando una visión más completa de las capacidades de los empleados y las áreas de desarrollo.
Mapa de riesgos del capital humano: Este método evalúa el riesgo de perder empleados clave y el impacto potencial en la organización si se fueran. Los empleados se asignan en función de dos dimensiones: el riesgo de retención (la probabilidad de que se marchen) y la criticidad de su función (la importancia de su función para la empresa). Esta alternativa se centra en identificar el talento que requiere estrategias de retención y que es crítico para la continuidad de la empresa, desplazando la atención del rendimiento y el potencial al impacto en la empresa y la retención.
Mapeo de la trayectoria profesional: Este enfoque mapea las aspiraciones profesionales y las necesidades de desarrollo de los empleados para alinearlas con los posibles roles futuros. En lugar de evaluar a los empleados basándose únicamente en su rendimiento y potencial actuales, este método tiene en cuenta sus objetivos, ambiciones e intereses de desarrollo individuales. Proporciona un plan personalizado y centrado en el futuro, cuyo objetivo es asignar a los empleados trayectorias profesionales que se ajusten tanto a sus aspiraciones como a las necesidades de la organización, garantizando el compromiso y la retención.

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