Template voor de assessment van 9 vakjes

Een 9-box-talentbeoordeling is een beproefde methode waarmee HR-experts het menselijk potentieel kunnen beheren.

Maar wat als u verder zou kunnen gaan dan het 9-box-raster en een op enquêtes gebaseerde assessment zou kunnen ontwikkelen die zich vertaalt in kwaliteitsrapporten?

Pointerpro is de 2-in-1-software die het opstellen van assessments combineert met het genereren van gepersonaliseerde PDF-rapporten.

Vertrouwd door meer dan 1.500 consultants, coaches, marketeers, HR-specialisten en bedrijven wereldwijd

Wat is een 9-box-raster en wat is een 9-box-beoordelingssjabloon?

Een 9-box-raster is een veelgebruikt instrument binnen talentmanagement en prestatiemanagement om de prestaties en het potentieel van medewerkers te beoordelen. Het wordt vaak ingezet bij opvolgingsplanning, talentbeoordelingen en leiderschapsontwikkelingsprogramma's om medewerkers met een hoog potentieel te identificeren en strategieën te ontwikkelen voor groei, promotie of ontwikkelingsbehoeften.

Het 9-box-raster is een matrix met twee assen:

Prestaties (X-as): varieert van laag tot hoog, doorgaans onderverdeeld in drie niveaus (bijv. lage, gemiddelde en hoge prestaties).
Potentieel (Y-as): varieert eveneens van laag tot hoog en is op dezelfde manier onderverdeeld in drie niveaus (bijv. laag, gemiddeld en hoog potentieel).

Dit resulteert in een raster van 3×3, dat 9 vakjes vormt, waarbij elk vakje een combinatie van prestaties en potentieel vertegenwoordigt:

Een 9- box-beoordelingssjabloon is een op enquêtes gebaseerd hulpmiddel dat organisaties gebruiken om de positie van medewerkers in het 9-box-raster vast te leggen en te visualiseren. Hiervoor wordt gebruikgemaakt van een scoresysteem.

Een dergelijke assessment kan worden gebruikt om vaardigheids- en competentieniveaus, persoonlijkheid, motivatie en vele andere aspecten te evalueren. Het biedt managers en HR-teams doorgaans inzicht in de waargenomen prestaties en potentiële prestatieniveaus binnen de organisatie.

3 redenen om Pointerpro te gebruiken als hulpmiddel om 9 dozen te beoordelen

Interactieve gebruikerservaring

Met de Questionnaire Builder kunt u een boeiende assessment maken. Hoe? Met talrijke ontwerp- en lay-outopties, handige widgets en talloze vraagtypes.

Verfijnde, op scores gebaseerde analyse

Onze op maat gemaakte beoordelingsengine helpt u bij het beoordelen van verschillende categorieën van de prestatiebeoordeling van medewerkers. Het resultaat? Een objectieve en genuanceerde assessment.

Geautomatiseerde feedback in PDF

Dankzij de instellingen in de Report Builder krijgen respondenten direct een gedetailleerd PDF-rapport: met handige grafieken, een persoonlijke analyse en bruikbare tips.

Uitleg over het 9-box-raster

Hier volgt een korte beschrijving van elk van de 9 profielen in het 9-box-raster, gebaseerd op assessments van prestaties (in hoeverre een medewerker aan de verwachtingen in zijn of haar functie voldoet of deze overtreft) en potentieel (het vermogen en de gereedheid van een medewerker voor toekomstige functies, groei en leiderschapskansen):

Lage prestaties / laag potentieel (onderpresteerder): De medewerker voldoet consequent niet aan de verwachtingen en heeft beperkt of geen potentieel getoond voor toekomstige groei of ontwikkeling. Hij of zij kan moeite hebben met basistaken en mist mogelijk motivatie of aanpassingsvermogen. Onmiddellijke verbetering is nodig, anders kan de organisatie overwegen om de medewerker over te plaatsen of een vertrekstrategie te volgen.
Matige prestaties / laag potentieel (inconsistente prestaties): De prestaties van deze medewerker zijn wisselend – soms voldoet hij/zij aan de verwachtingen, maar vaak schiet hij/zij tekort. Er is beperkt potentieel voor verdere ontwikkeling of groei in deze functie. De focus moet liggen op het geven van gerichte feedback en ondersteuning om de prestaties te stabiliseren. Overweeg of de functie goed bij de medewerker past of dat een andere functie beter aansluit bij zijn of haar capaciteiten.
Hoge prestaties / laag potentieel (solide presteerder): De medewerker voldoet consequent aan de functie-eisen of overtreft deze zelfs, maar zijn of haar potentieel om door te groeien naar complexere functies is beperkt. Hij of zij is betrouwbaar en presteert goed in de huidige functie, maar is mogelijk niet geschikt voor functies die meer leiderschap of geavanceerde vaardigheden vereisen. De focus moet liggen op het behouden en erkennen van deze medewerker als een betrouwbare kracht. Ontwikkelingsinspanningen kunnen zich richten op het verdiepen van de expertise in zijn of haar huidige functie, in plaats van op het voorbereiden op een promotie.
Lage prestaties / Matig potentieel (medewerker met hoog potentieel maar lage prestaties): Deze medewerker toont potentieel voor toekomstige groei en ontwikkeling, maar voldoet momenteel niet aan de prestatieverwachtingen. Het kan zijn dat hij of zij nog niet lang in de functie zit, moeite heeft met de aanpassing, of in dit stadium nog niet over de benodigde vaardigheden beschikt. Investeren in coaching, mentorschap of aanvullende training is essentieel om zijn of haar prestaties op korte termijn te verbeteren en tegelijkertijd het groeipotentieel te koesteren.
Matige prestaties / matig potentieel (kernmedewerker): De medewerker voldoet aan de meeste prestatieverwachtingen, maar blinkt niet uit als uitzonderlijk. Hij of zij heeft enig ontwikkelingspotentieel, maar heeft mogelijk tijd of ondersteuning nodig om verder te groeien dan het huidige niveau. Door stabiliteit te handhaven door ondersteuning te bieden voor stapsgewijze groei, de medewerker betrokken te houden en mogelijkheden te bieden voor de ontwikkeling van vaardigheden, kan zijn of haar bijdrage worden gemaximaliseerd.
Hoge prestaties / gemiddeld potentieel (belangrijke medewerker): Deze medewerker voldoet consequent aan de verwachtingen of overtreft deze zelfs, en toont potentieel voor groei, maar niet noodzakelijkerwijs op het niveau dat vereist is voor senior- of leidinggevende functies. Hij of zij blinkt uit in zijn of haar functie en kan van grote waarde zijn bij gespecialiseerd of projectmatig werk. De focus moet liggen op het aanbieden van gerichte ontwikkeling om zijn of haar vaardigheden te verfijnen. Erken zijn of haar waarde als een belangrijk lid van het team en bied kansen voor voortdurende uitmuntendheid op zijn of haar vakgebied.
Lage prestaties / hoog potentieel (medewerker met hoog potentieel maar lage prestaties): De medewerker beschikt over een sterk potentieel en veel capaciteiten, maar presteert ondermaats in zijn of haar huidige functie, mogelijk als gevolg van een gebrek aan ervaring, een recente functiewisseling of een mismatch met zijn of haar vaardigheden. Er moet aanzienlijke ondersteuning worden geboden, zoals coaching, mentoring of het aanpassen van verantwoordelijkheden zodat deze beter aansluiten bij zijn of haar sterke punten, om zo zijn of haar hoge potentieel te benutten.
Matige prestaties / hoog potentieel (rijzende ster): Deze persoon levert goede prestaties en heeft een sterk potentieel voor toekomstige groei. Hij of zij heeft aangetoond meer verantwoordelijkheid te kunnen dragen en is mogelijk klaar om door te groeien naar hogere functies, mits hij of zij verdere begeleiding en ervaring krijgt. De ontwikkeling moet worden versneld door middel van leiderschapstrainingen, uitdagende opdrachten of mentorprogramma’s, om hem of haar voor te bereiden op toekomstige promotie.
Hoog presterend / groot potentieel (topmedewerker): De medewerker presteert consequent uitstekend in zijn of haar functie en toont een sterk potentieel voor groei en leiderschap. Hij of zij is zeer flexibel, gemotiveerd en in staat om complexere of strategische functies te vervullen. De focus moet liggen op het versnellen van zijn of haar ontwikkeling door middel van projecten met grote zichtbaarheid, leiderschapskansen en geavanceerde opleidingen. Het is cruciaal om het behoud van deze medewerker te waarborgen door duidelijke loopbaantrajecten en erkenning te bieden.

Deze profielen helpen organisaties om talent effectief te beheren door op basis van de prestaties en het potentieel van medewerkers te bepalen waar middelen, opleidingen en kansen moeten worden ingezet.

Zijn 9-box-roosters achterhaald?

Nee, 9-box-roosters zijn niet achterhaald; ze blijven een zeer effectief en relevant hulpmiddel voor talentmanagement en de ontwikkeling van medewerkers. Hoewel sommige organisaties wellicht nieuwe benaderingen verkennen, biedt het 9-box-rooster nog steeds een duidelijk, visueel kader dat HR-professionals en managers helpt om de prestaties van medewerkers op een gestructureerde manier te evalueren en af te stemmen op hun potentieel.

De aantrekkingskracht van het 9-box-raster ligt in de eenvoud en veelzijdigheid ervan . Het maakt een snelle en effectieve indeling van medewerkers mogelijk, waardoor organisaties personen met een hoog potentieel, solide presteerders en medewerkers die mogelijk ontwikkeling nodig hebben, kunnen identificeren. Deze eenvoudige aanpak is van onschatbare waarde voor opvolgingsplanning, leiderschapsontwikkeling en strategische besluitvorming, met name in complexe organisaties waar een uitgebreid overzicht van talent essentieel is.

Bovendien bevordert het 9-box-raster zinvolle gesprekken tussen managers en medewerkers, waardoor een open dialoog over prestatieverwachtingen, carrièreambities en ontwikkelingsmogelijkheden wordt gestimuleerd. Het is niet alleen een statisch hulpmiddel; het dient als basis voor doorlopende prestatiebeheerprocessen, waardoor organisaties hun strategieën in de loop van de tijd kunnen aanpassen en verfijnen.

Veel moderne organisaties beschouwen het 9-box-raster nog steeds als een essentieel onderdeel van hun talentmanagementstrategie. In combinatie met datagestuurde inzichten en een focus op continue verbetering sluit het naadloos aan op nieuwere prestatiemanagementsystemen en -technologieën, wat de blijvende relevantie en het aanpassingsvermogen ervan aantoont.

Hoe implementeer je een 9-box-raster? Maak een 9-box-beoordelingssjabloon.

Het 9-box-raster kan worden verrijkt door verschillende assessments uit te voeren die meerdere aspecten van medewerkers evalueren, zoals prestatiemaatstaven, leiderschapspotentieel, vaardigheidsbeoordelingen en gedragsevaluaties. Door gegevens uit deze verschillende bronnen te verzamelen, kunnen organisaties een uitgebreid beeld van elke medewerker opbouwen, waarbij niet alleen rekening wordt gehouden met hun huidige werkprestaties, maar ook met hun toekomstige capaciteiten en groeipotentieel. Deze veelzijdige aanpak maakt een objectiever en holistischer inzicht in talent mogelijk, waardoor vooringenomenheid tot een minimum wordt beperkt en een evenwichtig beeld ontstaat van waar medewerkers werkelijk staan.

Door de resultaten van deze assessments te bundelen, kunnen organisaties het 9-box-raster vullen met diepgaandere inzichten, wat leidt tot een meer verfijnde en nauwkeurige analyse van hun personeelsbestand. Deze methode zorgt ervoor dat het 9-box-raster niet op één enkel perspectief is gebaseerd, maar juist wordt gevoed door een reeks gegevenspunten, waardoor het een krachtig hulpmiddel is voor strategische besluitvorming, opvolgingsplanning en op maat gemaakte personeelsontwikkeling.

De beoordelingstool die u hiervoor gaat gebruiken, moet over een aantal belangrijke functies beschikken om jouw inspanningen tot een succes te maken:

Belangrijkste functie van de 9-box-beoordeling 1: Skip-logica (of ‘vertakking’)

Skip-logica is essentieel voor het creëren van een dynamische en efficiënte assessmentervaring die is afgestemd op de specifieke rol, ervaring en prestatieniveau van elke respondent. Door respondenten op basis van hun eerdere antwoorden alleen door de meest relevante vragen te leiden, zorgt skip-logica ervoor dat het assessment gericht en efficiënt blijft, waardoor onnodige vragen tot een minimum worden beperkt en de nauwkeurigheid van de verzamelde gegevens wordt gemaximaliseerd.

Deze aanpassing verbetert de gebruikerservaring, verhoogt het aantal voltooide assessments en biedt nauwkeurigere inzichten door de meest relevante informatie vast te leggen.

Onze Pointerpro-collega Stacy legt in de onderstaande video uit wat ‘skip logic’ (ook wel ‘survey logic’ of ‘branching’ genoemd) is:

Belangrijkste functie 2 van de 9-box-beoordeling: score naar wens instellen

Aangepaste assessment, met name gewogen assessment, biedt aanzienlijke meerwaarde doordat organisaties hiermee prioriteit kunnen geven aan verschillende competenties, gedragingen of vaardigheden op basis van hun unieke strategische doelstellingen.

Door verschillende criteria een verschillend gewicht toe te kennen, kan de beoordelingstool het belang van specifieke eigenschappen, zoals leiderschapspotentieel of technische expertise, weergeven, waardoor de eindscores worden afgestemd op de prioriteiten van de organisatie op het gebied van talentmanagement. Deze flexibiliteit maakt het evaluatieproces niet alleen nauwkeuriger, maar helpt ook bij het identificeren en ontwikkelen van de meest cruciale talentaspecten voor elk individu.

Onze productdirecteur, Bruno, geeft in de onderstaande video een korte introductie over scoring op maat:

Belangrijkste functie 3 van de 9-box-beoordeling: genereren van PDF-rapporten

Hoewel dit bij beoordelingsinstrumenten nogal ongebruikelijk is, is het automatisch genereren van PDF-rapporten van cruciaal belang om elke respondent onmiddellijk gepersonaliseerde feedback te kunnen geven, inclusief bruikbare tips en hulpmiddelen.

Dit soort functie stroomlijnt de presentatie van assessment resultaten, waardoor deze toegankelijk en gemakkelijk te begrijpen zijn. Door deze rapporten automatisch te genereren, bespaart de organisatie tijd en waarborgt zij consistentie, terwijl medewerkers gerichte aanbevelingen ontvangen die hen in staat stellen hun vaardigheden te verbeteren en ontwikkelingsgebieden aan te pakken, waardoor de algehele impact en waarde van het beoordelingsproces worden vergroot.

Belangrijkste functie 4 van de 9-box-beoordeling: geaggregeerde rapportage

De mogelijkheid om geaggregeerde rapporten te genereren is onmisbaar om een uitgebreid overzicht te bieden van de sterke en zwakke punten en het potentieel van elke medewerker op alle beoordeelde gebieden. Met deze functie kunnen de individuele medewerkers of hun managers – afhankelijk van wie de enquêtes heeft ingevuld – een holistische analyse krijgen van hun prestaties en groeigebieden, wat een weloverwogen carrièreplanning en -ontwikkeling mogelijk maakt. Ook kunnen medewerkers zichzelf (anoniem) vergelijken met de rest van de organisatie.

Bovendien bieden groepsrapporten met visualisaties zoals grafieken en widgets HR-stakeholders krachtige inzichten in talenttrends binnen de organisatie. Deze visuele hulpmiddelen maken het mogelijk om snel medewerkers met een hoog potentieel, prestatiekloven en ontwikkelingsbehoeften te identificeren, wat strategische planning en besluitvorming op hoger niveau ondersteunt.

Diverse toepassingen van de 9-box-beoordeling

Het 9-box-raster is een veelzijdig hulpmiddel dat wordt gebruikt bij talentmanagement en organisatieontwikkeling. Hier volgen zes verschillende toepassingsvoorbeelden voor het gebruik van een 9-box-rasterbeoordeling:

Opvolgingsplanning en leiderschapsontwikkeling: Het 9-box-raster wordt gebruikt om medewerkers te identificeren die klaar zijn of, met de juiste ontwikkeling, klaar zouden kunnen zijn voor leiderschapsfuncties of cruciale rollen binnen de organisatie. Het brengt op visuele wijze in beeld wie ‘high potential’ is en kan worden klaargestoomd voor opvolging. Het identificeert ook topmedewerkers die mogelijk geen leiderschapspotentieel op de lange termijn hebben, zodat zij in geschikte functies kunnen blijven of nieuwe uitdagingen krijgen die aansluiten bij hun sterke punten. Deze toepassing richt zich op het opstellen van gerichte ontwikkelingsplannen voor medewerkers op basis van hun plaats in het raster, zodat deze aansluiten bij de toekomstige talentbehoeften van de organisatie.
Prestatiebeheer en coaching: In het kader van prestatiebeheer wordt het 9-box-raster gebruikt als onderdeel van functioneringsgesprekken om de huidige prestaties en het groeipotentieel te beoordelen en hierover feedback te geven. Managers gebruiken het raster om te bespreken waar medewerkers binnen de matrix vallen, wat helpt bij het structureren van gesprekken over prestatieverwachtingen en toekomstige kansen. Het maakt gepersonaliseerde coaching mogelijk, waardoor wordt gewaarborgd dat goed presterende medewerkers met een laag potentieel gemotiveerd blijven en medewerkers met een hoog potentieel maar lagere prestaties de begeleiding krijgen die nodig is om te verbeteren en te groeien.
Ontwikkelings- en opleidingsprogramma’s voor medewerkers:het 9-box-raster wordt toegepast om leer- en ontwikkelingsprogramma’s af te stemmen op de behoeften van verschillende groepen medewerkers. Zo kunnen high potentials die momenteel ondermaats presteren baat hebben bij gerichte training of mentoring om hun vaardigheden te verbeteren, terwijl high performers met een hoog potentieel kunnen worden ingeschreven voor leiderschapsontwikkelingsprogramma’s. Deze aanpak zorgt ervoor dat de inspanningen op het gebied van training en ontwikkeling zo worden gestructureerd dat ze de organisatiedoelstellingen ondersteunen en de groei van medewerkers maximaliseren, waarbij kansen worden afgestemd op de capaciteiten en het potentieel van elk individu.
Strategie voor het behoud van talent: Organisaties gebruiken het 9-box-raster om strategieën te ontwikkelen voor het behoud van toptalent door in te spelen op hun ontwikkelingsbehoeften en ambities. Medewerkers die uitstekend presteren en hoogpotentiële talenten worden geïdentificeerd, waarna organisaties hen proactief kansen bieden voor promotie, nieuwe verantwoordelijkheden of geavanceerde ontwikkelingsprogramma’s. Dit helpt bij het behouden van sleutelmedewerkers door ervoor te zorgen dat zij zich gewaardeerd en ondersteund voelen. Het raster identificeert ook medewerkers die mogelijk nieuwe uitdagingen nodig hebben om demotivatie te voorkomen, waardoor het een essentieel hulpmiddel is voor proactieve inspanningen op het gebied van talentbehoud en betrokkenheid.
Herstructurering en personeelsplanning: Tijdens herstructureringen of bij personeelsplanning helpt het 9-box-raster managers om weloverwogen beslissingen te nemen over de inzet van talent. Het identificeert medewerkers die op basis van hun potentieel en prestatieniveau kunnen worden herplaatst of ontwikkeld voor nieuwe functies. Zo kunnen medewerkers in de middelste categorieën bijvoorbeeld worden bijgeschoold of overgeplaatst naar functies die beter aansluiten bij hun vaardigheden, terwijl voor medewerkers in de categorieën met laag potentieel en lage prestaties herplaatsing of een vertrekstrategie kan worden overwogen. Deze aanpak zorgt ervoor dat de juiste mensen in de juiste functies worden geplaatst, waardoor verstoringen tot een minimum worden beperkt en de efficiëntie wordt verhoogd.
Een talentpijplijn opbouwen voor cruciale vaardigheden: Het 9-box-raster wordt ook gebruikt om een robuuste talentpijplijn te ontwikkelen die ervoor zorgt dat cruciale vaardigheden binnen de organisatie behouden blijven en beschikbaar zijn. Het richt de aandacht op high potentials die misschien nog geen cruciale functies bekleden, maar wel het vermogen hebben om deze leemtes in de toekomst op te vullen. Dit is met name nuttig wanneer de organisatie een tekort aan vaardigheden verwacht als gevolg van technologische of sectorale veranderingen. Door deze personen te identificeren en te ontwikkelen, kunnen organisaties ervoor zorgen dat ze beschikken over een stabiele talentpijplijn van medewerkers die klaar zijn om indien nodig essentiële functies te vervullen, waardoor de bedrijfscontinuïteit wordt gewaarborgd en de organisatie klaar is voor de toekomst.

10 voorbeeldvragen voor een 9-box-beoordelingssjabloon

Hier zijn 10 van de beste voorbeeldvragen voor een 9-box-beoordeling:

10 voorbeeldvragen voor een op opvolgingsplanning gericht 9-box-beoordelingssjabloon

Probeer een voorbeeldenquête

10 voorbeeldvragen voor een op opvolgingsplanning gericht 9-box-beoordelingssjabloon

In hoeverre voldoet de medewerker consequent aan de prestatieverwachtingen in zijn of haar huidige functie, of overtreft hij of zij deze zelfs?
In hoeverre toont de medewerker leiderschapspotentieel in team- of projectverband?
Hoe effectief past de medewerker zich aan aan veranderende omstandigheden of nieuwe uitdagingen?
Toont de medewerker initiatief bij het zoeken naar mogelijkheden voor professionele ontwikkeling en het verbeteren van vaardigheden?
Hoe goed gaat de medewerker om met collega's, ondergeschikten en leidinggevenden?
In hoeverre neemt de medewerker eigenaarschap en verantwoordelijkheid voor zijn of haar werk en de resultaten daarvan?
In hoeverre voelt de medewerker zich op zijn gemak bij het nemen van strategische beslissingen of het oplossen van complexe problemen?
Toont de medewerker interesse in het op zich nemen van meer verantwoordelijkheid of leidinggevende functies in de toekomst?
In hoeverre stemt de medewerker zijn of haar doelen af op de waarden en langetermijndoelstellingen van de organisatie?
In hoeverre kan de medewerker omgaan met feedback en constructieve kritiek toepassen om zijn of haar prestaties te verbeteren?

Deze vragen in het 9-box-beoordelingssjabloon – gericht aan de leidinggevende van een individuele medewerker – zijn gericht op het potentieel op lange termijn en het leiderschapspotentieel, wat iets anders is dan alleen het beoordelen van de huidige prestaties of de directe ontwikkelingsbehoeften.

Alternatieven voor het 9-vakkenraster

Prestatie-potentieelmatrix (3x3- of 4x4-raster): Dit is een aangepaste versie van het traditionele 9-vakkenraster. De matrix kan worden verkleind tot een 3x3-raster of uitgebreid tot een 4x4-raster om de assessment te vereenvoudigen of meer gedetailleerd inzicht te bieden. De kleinere matrix maakt een eenvoudigere en snellere evaluatie van medewerkers mogelijk door het aantal categorieën te verminderen, terwijl de grotere versie een specifiekere differentiatie en een gedetailleerde analyse van de prestaties en het potentieel van medewerkers toelaat.
Assessment aan de hand van een competentiemodel: bij deze aanpak wordt gebruikgemaakt van een reeks vooraf gedefinieerde competenties die zijn afgestemd op de organisatiedoelstellingen om medewerkers te beoordelen. In plaats van medewerkers uitsluitend op basis van prestaties en potentieel in te delen, ligt de nadruk op specifieke vaardigheden, gedragingen en eigenschappen die cruciaal zijn voor succes in toekomstige functies. Deze methode biedt een gedetailleerd beeld van wat elke medewerker moet ontwikkelen om vooruit te komen, waarbij competenties rechtstreeks worden gekoppeld aan opvolgings- en ontwikkelingsplannen.
9-vakkenmodel met geïntegreerde vaardighedenmatrix: Deze variant combineert het traditionele 9-vakkenraster met een aanvullende vaardighedenmatrix om medewerkers te beoordelen op specifieke technische of functionele vaardigheden die relevant zijn voor toekomstige functies. Het helpt organisaties niet alleen om algemene prestaties en potentieel te beoordelen, maar ook om vaardigheidstekorten of sterke punten te identificeren die aansluiten bij strategische behoeften, waardoor een uitgebreider beeld ontstaat van de capaciteiten en ontwikkelingsgebieden van medewerkers.
Risicokaart voor menselijk kapitaal: Deze methode evalueert het risico op het verlies van sleutelmedewerkers en de mogelijke impact op de organisatie als zij zouden vertrekken. Medewerkers worden in kaart gebracht op basis van twee dimensies: retentierisico (hoe groot de kans is dat ze vertrekken) en functiebelang (het belang van hun functie voor het bedrijf). Deze alternatieve aanpak richt zich op het identificeren van talent waarvoor retentiestrategieën nodig zijn en dat cruciaal is voor de bedrijfscontinuïteit, waarbij de focus verschuift van prestaties en potentieel naar bedrijfsimpact en retentie
Carrièrepad in kaart brengen: Deze aanpak brengt de carrièreambities en ontwikkelingsbehoeften van medewerkers in kaart om deze af te stemmen op mogelijke toekomstige functies. In plaats van medewerkers uitsluitend te beoordelen op basis van hun huidige prestaties en potentieel, houdt deze methode rekening met hun individuele doelen, ambities en ontwikkelingsinteresses. Het levert een gepersonaliseerd, toekomstgericht plan op dat erop gericht is medewerkers te koppelen aan loopbaantrajecten die zowel aansluiten bij hun ambities als bij de behoeften van de organisatie, waardoor betrokkenheid en personeelsbehoud worden gewaarborgd.

Wat klanten van Pointerpro zeggen

"We gebruiken Pointerpro voor alle soorten enquêtes en assessments binnen ons wereldwijde bedrijf, en onze medewerkers zijn erg te spreken over het gebruiksgemak en de flexibele rapportagemogelijkheden."

Jim McLean

Directeur bij Alere

"Ik geef de nieuwe rapportgenerator 5 sterren vanwege het gebruiksgemak. Iedereen zonder programmeerervaring kan snel aan de slag met het maken van geautomatiseerde, gepersonaliseerde rapporten."

Nicolas Gounin

CFO & COO bij Egg Science

"Jullie hebben geweldig werk geleverd door dit zo gebruiksvriendelijk mogelijk te maken en toch robuust qua functionaliteit."

Ryan Dicksinson

Account Director bij Reed Talent Solutions

“Het is een groot voordeel dat er formules zijn en dat je echt een grondige analyse kunt uitvoeren. Er zijn honderden formules, maar de klant ziet alleen het overzichtelijke rapport. Als je op zoek bent naar zoiets, is het echt fijn om met Pointerpro te werken.”