9 box asssessment template

Een 9 box talent assessment is een beproefde manier voor HR-experts om menselijk potentieel te beheren.

Maar wat als je verder zou kunnen gaan dan het rooster met 9 vakjes en een assessment op basis van een enquête zou kunnen ontwikkelen die zichzelf vertaalt in kwaliteitsrapporten?

Met Pointerpro bouw je die tool eenvoudig zelf: krachtige software waarmee je assessments ontwikkelt én automatisch gepersonaliseerde PDF-rapporten laat genereren. Alles in één soepele workflow.

Vertrouwd door 1500+ consultants, coaches, marketeers, HR-specialisten en bedrijven wereldwijd

Wat is een 9-vaksrooster en wat is een 9-vaks assessment template?

Een 9-box grid is een veelgebruikte tool in talentmanagement en performance management om de prestaties en het potentieel van werknemers te beoordelen. Het wordt vaak gebruikt als onderdeel van opvolgingsplanning, talentbeoordelingen en leiderschapsontwikkelingsprogramma's om werknemers met een hoog potentieel te identificeren en strategieën te ontwikkelen voor groei, promotie of ontwikkelingsbehoeften.

Het raster van 9 vakken is een matrix met twee assen:

Prestaties (X-as): Variërend van laag tot hoog, meestal onderverdeeld in drie niveaus (bijv. Lage, Matige en Hoge prestaties).
Potentieel (Y-as): loopt ook van laag naar hoog, op dezelfde manier onderverdeeld in drie niveaus (bijv. Laag, Gematigd en Hoog potentieel).

Dit resulteert in een raster van 3×3, dat 9 vakjes vormt, waarbij elk vakje een combinatie van prestatie en potentieel vertegenwoordigt:

Een 9-box assessment template is een op een enquête gebaseerd hulpmiddel dat organisaties gebruiken om de positie van werknemers in het 9-box raster te documenteren en te visualiseren. Hiervoor wordt een scoresysteem gebruikt.

Een assessment als dit kan gebruikt worden om vaardigheden en competentieniveaus, persoonlijkheid, motivatie en vele andere aspecten te evalueren. Het geeft managers en HR-teams inzicht in de waargenomen prestaties en potentiële prestatieniveaus in de organisatie.

3 redenen om Pointerpro te gebruiken als hulpmiddel om 9 dozen te beoordelen

Interactieve gebruikerservaring

Met de Questionnaire Builder kun je een boeiende assessment maken. Hoe? Met talloze ontwerp- en lay-outopties, handige widgets en talloze vraagtypes.

Scoregebaseerde analyse

Onze aangepaste scoringmotor helpt je om verschillende categorieën van het werknemersprestatiebeoordeling van je werknemers te scoren. Het resultaat? Een objectieve en genuanceerde assessment.

Automatische feedback in PDF

Dankzij de instellingen in de Report Builder krijgen respondenten direct een gedetailleerd PDF-rapport: met handige grafieken, een persoonlijke analyse en bruikbare tips.

Het 9-vaksraster uitgelegd

Hier volgt een korte beschrijving van elk van de 9 profielen in het 9-boxenraster, gebaseerd op assessments van prestaties (hoe goed een werknemer in zijn rol aan de verwachtingen voldoet of deze overtreft) en potentieel (de bekwaamheid en bereidheid van een werknemer voor toekomstige rollen, groei en leiderschapskansen):

Lage prestaties / laag potentieel (Underperformer): De medewerker voldoet consequent niet aan de verwachtingen en heeft een beperkt of geen potentieel voor toekomstige groei of ontwikkeling. Ze kunnen moeite hebben met basistaken en missen motivatie of aanpassingsvermogen. Onmiddellijke verbetering is nodig, of de organisatie kan overplaatsing of vertrekstrategieën overwegen.
Matige prestaties / laag potentieel (Inconsistente presteerder): De prestaties van deze medewerker zijn inconsistent - soms voldoen ze aan de verwachtingen, maar vaak ook niet. Er is een beperkt potentieel voor verdere ontwikkeling of groei in hun rol. De focus moet liggen op het geven van gerichte feedback en ondersteuning om de prestaties te stabiliseren. Overweeg of de rol goed bij hem past of dat een andere rol beter bij zijn capaciteiten past.
Hoge prestaties / laag potentieel (Solid performer): De medewerker voldoet consequent aan de functieverwachtingen of overtreft ze, maar zijn of haar groeipotentieel naar complexere rollen is beperkt. Ze zijn betrouwbaar en presteren goed in hun huidige functie, maar zijn misschien niet geschikt voor functies die meer leiderschap of geavanceerde vaardigheden vereisen. De focus moet liggen op het behouden en erkennen van deze medewerkers als betrouwbare medewerkers. Ontwikkelingsinspanningen kunnen gericht zijn op het verdiepen van de expertise in hun huidige functie in plaats van hen voor te bereiden op promotie.
Lage prestaties / Matig potentieel (High potential low performer): Deze persoon heeft het potentieel voor toekomstige groei en ontwikkeling, maar voldoet momenteel niet aan de prestatieverwachtingen. Misschien is hij of zij nieuw in de functie, heeft hij of zij moeite om zich aan te passen of beschikt hij of zij in dit stadium niet over de nodige vaardigheden. Investeren in coaching, mentorschap of aanvullende training is essentieel om hun onmiddellijke prestaties te verbeteren en tegelijkertijd hun groeipotentieel te koesteren.
Matige prestaties / matig potentieel (kernwerknemer): De werknemer voldoet aan de meeste prestatieverwachtingen maar is niet uitzonderlijk. Ze hebben enig ontwikkelingspotentieel, maar hebben misschien tijd of ondersteuning nodig om verder te groeien dan hun huidige niveau. Door stabiliteit te behouden, ondersteuning te bieden voor stapsgewijze groei, hen betrokken te houden en mogelijkheden te bieden om vaardigheden te ontwikkelen, kan hun bijdrage worden gemaximaliseerd.
Hoge prestaties / matig potentieel (Belangrijke medewerker): Deze medewerker voldoet consequent aan de verwachtingen of overtreft ze en heeft groeipotentieel, maar niet noodzakelijk op het niveau dat vereist is voor hogere of leidinggevende functies. Ze blinken uit in hun rol en kunnen waardevol zijn in gespecialiseerd of projectmatig werk. De focus moet liggen op het aanbieden van gerichte ontwikkeling om hun vaardigheden te verfijnen. Erken hun waarde als belangrijk lid van het team en bied mogelijkheden om op hun gebied te blijven uitblinken.
Lage prestaties / hoog potentieel (High potential low performer): De medewerker heeft een sterk potentieel en sterke capaciteiten, maar presteert ondermaats in zijn huidige rol, mogelijk door een gebrek aan ervaring, een recente verandering van functie of een slechte afstemming op zijn vaardigheden. Significante ondersteuning, zoals coaching, mentoring of het aanpassen van verantwoordelijkheden om beter aan te sluiten bij hun sterke punten, moet worden geboden om hun hoge potentieel aan te boren.
Matige prestaties / hoog potentieel (rijzende ster): Deze persoon presteert goed en heeft een sterk potentieel voor toekomstige groei. Ze hebben aangetoond dat ze in staat zijn om meer verantwoordelijkheid op zich te nemen en zijn mogelijk klaar voor ontwikkeling naar hogere rollen met meer begeleiding en ervaring. De ontwikkeling moet worden versneld door middel van leiderschapstraining, uitdagende opdrachten of mentorschapsprogramma's om hen voor te bereiden op toekomstige promotie.
Hoge prestaties / hoog potentieel (Star performer): De medewerker blinkt voortdurend uit in zijn rol en toont een sterk potentieel voor groei en leiderschap. Ze hebben een groot aanpassingsvermogen, zijn gemotiveerd en kunnen complexere of strategische rollen aan. De focus moet liggen op het versnellen van hun ontwikkeling door middel van projecten met een hoge zichtbaarheid, leiderschapskansen en geavanceerde training. Het is van cruciaal belang dat ze behouden blijven door duidelijke carrièrepaden en erkenning te bieden.

Deze profielen helpen organisaties om talent doeltreffend te beheren door te bepalen waar middelen, opleidingen en kansen moeten worden toegewezen op basis van de prestaties en het potentieel van de werknemers.

Zijn 9-vaksrasters verouderd?

Nee, 9-box grids zijn niet verouderd; ze blijven een zeer effectief en relevant hulpmiddel voor talentmanagement en personeelsontwikkeling. Hoewel sommige organisaties nieuwe benaderingen verkennen, blijft het 9-vaksrooster een duidelijk, visueel kader bieden dat HR-professionals en managers helpt om de prestaties van werknemers op een gestructureerde manier te evalueren en af te stemmen op het potentieel.

De aantrekkingskracht van het 9-vaks raster ligt in zijn eenvoud en veelzijdigheid. Het maakt een snelle en effectieve categorisatie van werknemers mogelijk en helpt organisaties bij het identificeren van mensen met een hoog potentieel, solide presteerders en mensen die ontwikkeling nodig hebben. Deze eenvoudige aanpak is van onschatbare waarde voor opvolgingsplanning, leiderschapsontwikkeling en strategische besluitvorming, vooral in complexe organisaties waar een uitgebreid overzicht van talent essentieel is.

Bovendien vergemakkelijkt het 9-vaks rooster zinvolle gesprekken tussen managers en medewerkers, door een open dialoog aan te moedigen over prestatieverwachtingen, loopbaanaspiraties en ontwikkelingsmogelijkheden. Het is niet slechts een statisch hulpmiddel; het dient als basis voor doorlopende prestatiemanagementprocessen, waardoor organisaties hun strategieën in de loop van de tijd kunnen aanpassen en verfijnen.

Veel moderne organisaties vinden het 9-vaksrooster nog steeds een essentieel onderdeel van hun talentmanagementstrategie. Wanneer het gebruikt wordt met datagestuurde inzichten en een focus op voortdurende verbetering, integreert het naadloos met nieuwere prestatiebeheersystemen en -technologieën, wat zijn blijvende relevantie en aanpassingsvermogen aantoont.

Hoe implementeer je een 9-vaksrooster? Maak een assessment template met 9 vakken.

Het rooster met 9 vakjes kan worden verrijkt door verschillende assessments te verspreiden die meerdere aspecten van werknemers evalueren, zoals prestatiemetingen, leiderschapspotentieel, vaardigheidsbeoordelingen en gedragsevaluaties. Door gegevens uit deze verschillende bronnen te verzamelen, kunnen organisaties een uitgebreid beeld opbouwen van elke werknemer, waarbij niet alleen wordt gekeken naar hun huidige werkprestaties, maar ook naar hun toekomstige capaciteiten en groeipotentieel. Deze veelzijdige aanpak zorgt voor een objectiever en holistischer begrip van talent, minimaliseert vooroordelen en geeft een evenwichtig beeld van waar werknemers echt staan.

Door de resultaten van deze assessments samen te voegen, kunnen organisaties de 9-box grid vullen met diepere inzichten, wat leidt tot een meer verfijnde en nauwkeurige analyse van hun personeelsbestand. Deze methode zorgt ervoor dat het 9-boxenraster niet is gebaseerd op één enkel perspectief, maar in plaats daarvan wordt geïnformeerd door een reeks gegevenspunten, waardoor het een krachtig hulpmiddel wordt voor strategische besluitvorming, opvolgingsplanning en ontwikkeling van medewerkers op maat.

De beoordelingstool die je hiervoor gebruikt, moet een paar belangrijke features hebben om je inspanningen succesvol te maken:

Belangrijkste 9 vakjes beoordelingskenmerk 1: Logica voor overslaan (of "vertakking")

Logica voor overslaan is essentieel voor het creëren van een dynamische en efficiënte assessmentervaring die is afgestemd op de specifieke rol, ervaring en het prestatieniveau van elke respondent. Door respondenten alleen door de meest relevante vragen te leiden op basis van hun eerdere antwoorden, zorgt logica voor overslaan ervoor dat het assessment gefocust en efficiënt blijft, waarbij onnodige vragen worden geminimaliseerd en de nauwkeurigheid van de verzamelde gegevens wordt gemaximaliseerd.

Deze aanpassing verbetert de gebruikerservaring, verhoogt het voltooiingspercentage en biedt nauwkeurigere inzichten door de meest relevante informatie vast te leggen.

Onze Pointerpro-collega Stacy legt "logica voor overslaan" (ook wel "enquêtelogica" of "vertakking" genoemd) uit in de onderstaande video:

Belangrijkste 9 vak beoordelingsfunctie 2: Aangepaste scores

Scoring op maat, met name gewogen scoring, voegt aanzienlijke waarde toe doordat organisaties verschillende competenties, gedragingen of vaardigheden prioriteit kunnen geven op basis van hun unieke strategische doelen.

Door verschillende gewichten toe te kennen aan verschillende criteria kan de evaluatietool het belang van specifieke eigenschappen weerspiegelen, zoals leiderschapspotentieel of technische expertise, en ervoor zorgen dat de eindscores afgestemd zijn op de prioriteiten van het talentmanagement van de organisatie. Deze flexibiliteit maakt het evaluatieproces niet alleen preciezer , maar helpt ook bij het identificeren en koesteren van de meest kritieke talentaspecten voor elk individu.

Onze Product Director, Bruno, geeft een korte introductie over custom scoring in de onderstaande video:

Belangrijkste 9 vakjes beoordelingsfunctie 3: PDF-rapport genereren

Hoewel dit vrij ongebruikelijk is in assessmenttools, is het automatisch genereren van PDF-rapporten van cruciaal belang om elke respondent onmiddellijke, persoonlijke feedback te geven die bruikbare tips en bronnen bevat.

Dit soort functies stroomlijnt de levering van assessment resultaten, waardoor ze toegankelijk en gemakkelijk te begrijpen zijn. Door deze rapporten automatisch te genereren, bespaart de organisatie tijd en zorgt voor consistentie, terwijl werknemers gerichte aanbevelingen ontvangen die hen in staat stellen hun vaardigheden te verbeteren en ontwikkelingsgebieden aan te pakken, wat de algehele impact en waarde van het beoordelingsproces vergroot.

Belangrijkste 9 vakjes beoordelingskenmerk 4: Geaggregeerde rapportage

De mogelijkheid om samengestelde rapporten te maken is onmisbaar voor het leveren van een uitgebreid beeld van de sterke en zwakke punten en het potentieel van elke werknemer op alle beoordeelde gebieden. Met deze functie kunnen individuele werknemers of hun managers - afhankelijk van wie de enquêtes heeft ingevuld - een holistische analyse krijgen van hun prestaties en groeigebieden, waardoor geïnformeerde carrièreplanning en -ontwikkeling mogelijk wordt. Het stelt werknemers ook in staat om zichzelf (anoniem) te vergelijken met de rest van de organisatie.

Bovendien biedt het genereren van groepsrapporten met visualisaties zoals grafieken en widgets HR-betrokkenen krachtige inzichten in talenttrends binnen de organisatie. Deze visuele tools maken een snelle identificatie mogelijk van werknemers met een hoog potentieel, hiaten in de prestaties en gebieden die ontwikkeling behoeven, wat de strategische planning en besluitvorming op een hoger niveau ondersteunt.

Diverse 9-doos beoordelingsdoeleinden

De 9-box grid is een veelzijdig instrument dat gebruikt wordt in talentmanagement en organisatieontwikkeling. Hier zijn zes verschillende gebruikssituaties voor het toepassen van een 9-boxenrasterbeoordeling:

Opvolgingsplanning en leiderschapsontwikkeling: Het 9-vaksraster wordt gebruikt om werknemers te identificeren die klaar zijn of klaar zouden kunnen zijn met ontwikkeling voor leiderschap of kritieke rollen binnen de organisatie. Het geeft visueel aan welke medewerkers "high potential" zijn en kunnen worden klaargestoomd voor opvolging. Het identificeert ook high performers die mogelijk geen leiderschapspotentieel hebben op de lange termijn en zorgt ervoor dat ze behouden blijven in geschikte functies of nieuwe uitdagingen krijgen die aansluiten bij hun sterke punten. Deze use case richt zich op het maken van gerichte ontwikkelingsplannen voor medewerkers op basis van hun plaats in het rooster, zodat ze afgestemd zijn op de toekomstige talentbehoeften van de organisatie.
Prestatiemanagement en coaching: In de context van prestatiemanagement wordt het 9-vaksrooster gebruikt als onderdeel van prestatiebeoordelingen om de huidige prestaties en het groeipotentieel te evalueren en er feedback over te geven. Managers gebruiken het rooster om te bespreken waar werknemers binnen de matrix vallen, wat helpt om gesprekken over prestatieverwachtingen en toekomstige kansen te structureren. Het maakt persoonlijke coaching mogelijk, zodat high performers met weinig potentieel gemotiveerd blijven en high potentials met lagere prestatieniveaus de begeleiding krijgen die nodig is om te verbeteren en te groeien.
Ontwikkelings- en trainingsprogramma's voor werknemers:Het 9-vaksrooster wordt toegepast om leer- en ontwikkelingsprogramma's af te stemmen op de behoeften van verschillende groepen werknemers. Bijvoorbeeld, high potentials die momenteel ondermaats presteren kunnen profiteren van gerichte training of mentoring om hun vaardigheden te verbeteren, terwijl high performers met een hoog potentieel kunnen worden ingeschreven in programma's voor leiderschapsontwikkeling. Deze aanpak zorgt ervoor dat training en ontwikkeling gestructureerd zijn op een manier die de doelstellingen van de organisatie ondersteunt en de groei van werknemers maximaliseert, waarbij de mogelijkheden worden afgestemd op de capaciteiten en het potentieel van elk individu.
Strategie om talent te behouden: Organisaties gebruiken de 9-box grid om strategieën te creëren om toptalent te behouden door in te spelen op hun ontwikkelingsbehoeften en -aspiraties. Hoog presterende medewerkers en high potentials worden geïdentificeerd en organisaties bieden hen proactief kansen voor promotie, nieuwe verantwoordelijkheden of geavanceerde ontwikkelingsprogramma's. Dit helpt om belangrijke medewerkers te behouden door ervoor te zorgen dat ze zich gewaardeerd en gesteund voelen. Dit helpt om belangrijke werknemers te behouden door ervoor te zorgen dat ze zich gewaardeerd en ondersteund voelen. Het raster identificeert ook werknemers die nieuwe uitdagingen nodig hebben om te voorkomen dat ze afhaken, waardoor het een essentieel hulpmiddel is voor proactieve inspanningen om talent te behouden en te binden.
Herstructurering en personeelsplanning: Tijdens herstructurering of personeelsplanning helpt het 9-vaksraster managers om weloverwogen beslissingen te nemen over het inzetten van talent. Het identificeert werknemers die op basis van hun potentieel en prestatieniveau in een nieuwe functie kunnen worden geplaatst of ontwikkeld. Medewerkers in de middelste categorieën kunnen bijvoorbeeld worden bijgeschoold of overgeplaatst naar functies die beter bij hun capaciteiten passen, terwijl medewerkers in categorieën met weinig potentieel en lage prestaties in aanmerking kunnen komen voor herplaatsing of exit-strategieën. Deze aanpak zorgt ervoor dat de juiste mensen in de juiste functies worden geplaatst, waardoor verstoringen worden geminimaliseerd en de efficiëntie wordt verhoogd.
Een talentpijplijn opbouwen voor kritieke vaardigheden: Het 9-vaksraster wordt ook gebruikt om een robuuste talentpijplijn te ontwikkelen die ervoor zorgt dat kritieke vaardigheden behouden blijven en beschikbaar zijn binnen de organisatie. Het richt de aandacht op high potentials die misschien nog geen kritieke functies bekleden, maar wel de capaciteiten hebben om deze gaten in de toekomst op te vullen. Dit is vooral nuttig wanneer de organisatie een tekort aan vaardigheden voorziet als gevolg van technologische of industriële veranderingen. Door deze individuen te identificeren en te ontwikkelen, kunnen organisaties ervoor zorgen dat ze een gestage pijplijn van talent hebben die bereid is om essentiële functies in te vullen wanneer dat nodig is, zodat de bedrijfscontinuïteit en de paraatheid voor de toekomst verzekerd zijn.

10 voorbeeldvragen voor een 9-doos assessment template

Hier zijn 10 van de beste 9 box assessment voorbeeldvragen:

10 voorbeeldvragen voor een gerichte opvolgingsplanning 9 box assessment template

Probeer een voorbeeldenquête

10 voorbeeldvragen voor een gerichte opvolgingsplanning 9 box assessment template

Hoe consequent voldoet de werknemer aan de prestatieverwachtingen of overtreft hij deze in zijn huidige functie?
In welke mate toont de medewerker leiderschapspotentieel in team- of projectverband?
Hoe effectief past de medewerker zich aan veranderende omstandigheden of nieuwe uitdagingen aan?
Toont de medewerker initiatief in het zoeken naar mogelijkheden voor professionele ontwikkeling en het vergroten van vaardigheden?
Hoe goed onderhoudt de medewerker relaties met collega's, ondergeschikten en supervisors?
In welke mate neemt de medewerker eigenaarschap en verantwoordelijkheid voor zijn werk en resultaten?
Hoe goed is de medewerker in staat om strategische beslissingen te nemen of complexe problemen op te lossen?
Toont de werknemer interesse in het nemen van meer verantwoordelijkheid of leiderschapsrollen in de toekomst?
Hoe effectief stemt de medewerker zijn doelen af op de waarden en langetermijndoelstellingen van de organisatie?
Hoe goed gaat de medewerker om met feedback en past hij opbouwende kritiek toe om zijn prestaties te verbeteren?

Deze 9 box beoordelingssjabloonvragen - gericht aan de manager van een individuele werknemer - zijn gericht op potentieel op lange termijn en het vermogen om leiding te geven, wat verschilt van het simpelweg evalueren van huidige prestaties of onmiddellijke ontwikkelingsbehoeften.

9 doosraster alternatieven

Prestatiepotentieelmatrix (3x3 of 4x4 raster): Dit is een aangepaste versie van het traditionele 9-vaks raster. De matrix kan worden verkleind tot een 3x3 of uitgebreid tot een 4x4 raster om de assessment te vereenvoudigen of meer granulariteit te geven. De kleinere matrix biedt een eenvoudigere en snellere evaluatie van werknemers door het aantal categorieën te verminderen, terwijl de grotere versie een meer specifieke differentiatie en gedetailleerde analyse van de prestaties en het potentieel van werknemers mogelijk maakt.
Assessment aan de hand van een competentiemodel: Deze benadering gebruikt een reeks vooraf gedefinieerde competenties die afgestemd zijn op de doelstellingen van de organisatie om werknemers te beoordelen. In plaats van werknemers te categoriseren op basis van prestaties en potentieel alleen, ligt de focus op specifieke vaardigheden, gedragingen en eigenschappen die cruciaal zijn voor succes in toekomstige functies. Deze methode biedt een gedetailleerd beeld van wat elke medewerker moet ontwikkelen om vooruit te komen, waarbij competenties direct worden gekoppeld aan opvolgings- en ontwikkelingsplannen.
Negencellenmodel met vaardighedenmatrix overlay: Dit alternatief combineert het traditionele 9-vaksrooster met een aanvullende vaardighedenmatrix om werknemers te beoordelen op specifieke technische of functionele vaardigheden die relevant zijn voor toekomstige functies. Het helpt organisaties om niet alleen de algemene prestaties en het potentieel te beoordelen, maar ook om lacunes in vaardigheden of sterke punten te identificeren die aansluiten bij de strategische behoeften, waardoor een uitgebreider beeld ontstaat van de capaciteiten en ontwikkelingsgebieden van werknemers.
Risicokaart voor menselijk kapitaal: Deze methode evalueert het risico om belangrijke werknemers te verliezen en de potentiële impact op de organisatie als ze zouden vertrekken. Werknemers worden in kaart gebracht op basis van twee dimensies: retentierisico (hoe groot is de kans dat ze vertrekken) en rolkritiek (het belang van hun rol voor het bedrijf). Dit alternatief richt zich op het identificeren van talent waarvoor retentiestrategieën nodig zijn en dat cruciaal is voor de bedrijfscontinuïteit, waarbij de focus verschuift van prestaties en potentieel naar bedrijfsimpact en retentie.
Carrièrepad in kaart brengen: Deze aanpak brengt de loopbaanaspiraties en ontwikkelingsbehoeften van werknemers in kaart om ze af te stemmen op potentiële toekomstige functies. In plaats van werknemers alleen te beoordelen op basis van huidige prestaties en potentieel, houdt deze methode rekening met hun individuele doelen, ambities en ontwikkelingsinteresses. Het biedt een gepersonaliseerd, toekomstgericht plan dat erop gericht is om medewerkers te matchen met carrièrepaden die passen bij zowel hun aspiraties als de behoeften van de organisatie, wat zorgt voor betrokkenheid en retentie.

Wat Pointerpro-klanten zeggen

"We gebruiken Pointerpro voor alle soorten enquêtes en assessments binnen ons bedrijf. En dit wereldwijd. Ook onze medewerkers zijn dol op het gebruiksgemak en de flexibele rapportage."

Jim McLean

Directeur bij Alere

"Ik geef de nieuwe Report Builder 5 sterren voor zijn gebruiksgemak. Iedereen zonder codeer-ervaring kan snel starten met het maken van geautomatiseerde, gepersonaliseerde rapporten."

Nicolas Gounin

CFO & COO bij Egg Science

"Jullie hebben geweldig werk geleverd door de tool zo gebruiksvriendelijk mogelijk te maken én deze toch robuust te houden op vlak van functionaliteiten."

Ryan Dicksinson

Account manager bij Reed Talent Solutions

"Het is een groot voordeel om formules te kunnen toepassen en zo echt grondige en uitgebreide analyse te kunnen doen. Er zijn honderden formules, maar de klant ziet alleen het overzichtelijke rapport. Als je zoiets zoekt, is het heel prettig om met Pointerpro te werken."