Ganz gleich, ob Sie bereits 100 Mitarbeiter eingestellt haben oder noch auf der Suche nach Ihrem ersten Mitarbeiter sind, die Aufgabe wird nie einfacher.
Woher weiß man, ob jemand der richtige Kandidat ist? Es ist eine schwierige Aufgabe - man muss die perfekte Balance zwischen Fähigkeiten, Wissen, Persönlichkeit und mehr finden und dann die Daumen drücken, dass man sie nicht nur liebt, sondern dass sie einen auch lieben.
Vieles davon ist Bauchgefühl, aber zum Glück gibt es Hilfsmittel, die Ihnen helfen können, eine fundierte Entscheidung zu treffen.
Die richtige Beurteilung kann Ihnen zum Beispiel einen guten Einblick geben, ob jemand ein erfolgreiches Mitglied Ihres Teams sein wird oder nicht. Sie verschafft Ihnen tiefere Kenntnisse und relevantere Informationen als ein spontanes persönliches Gespräch oder ein subjektives Telefonat.
Aber woher weiß man bei so vielen Beurteilungsarten, welche die richtige ist?
Wir zeigen Ihnen die 5 besten Beurteilungsmethoden und wie Sie sie einsetzen können, um Ihre Aufgabe - die Einstellung eines neuen Mitarbeiters - zu erleichtern und langfristig effektiver zu gestalten.
Einstellungsbewertung
Wenn Sie schon einmal eine Stelle online auf einer beliebten Website ausgeschrieben haben, wissen Sie, wie schnell Hunderte von Bewerbungen eingehen können.
Das ist keine schlechte Sache - Sie wollen einen großen Pool von Bewerbern, aus dem Sie auswählen können, damit Sie genau die Person finden, die Sie suchen. Aber es kann schwierig werden, wenn es darum geht, die richtige Person für die Stelle zu finden.
Hier kann eine Einstellungsbewertung helfen!
Mit einer Einstellungsbewertung können Sie Bewerber schnell und effizient eingrenzen, indem Sie die Antworten der Kandidaten auf wichtige Einstellungsfragen vergleichen.
Dies gibt Ihnen die Möglichkeit, automatisch Bewerber auszusortieren, die nicht die entscheidenden Anforderungen erfüllen.
Mögliche Fragen, die man hier stellen kann, sind:
- Was ist Ihre Mindestgehaltsanforderung?
- Benötigen Sie eine Bürgschaft, um legal in den USA arbeiten zu können?
- Haben Sie einen Hochschulabschluss?
- Führen Sie Ihre Vorstellungsgespräche woanders?
Einstellungsbewertungen werden Ihnen nicht das klarste Bild jedes einzelnen Bewerbers auf persönlicher Ebene vermitteln, aber sie werden Ihnen helfen, einen Teil des Rauschens zu beseitigen, das die Suche nach dem richtigen Bewerber so schwierig macht.
Assessment der Kenntnisse
Wissenstests sind besonders nützlich, wenn Sie jemanden für eine bestimmte Rolle oder Position einstellen, die technisches Know-how erfordert, z. B. in den Bereichen Programmierung, Recht, Finanzen und mehr.
Wenn Sie von Ihrem neuen Mitarbeiter branchenspezifisches Wissen benötigen (z. B. in der Immobilienbranche), das nur durch Ausbildung oder Erfahrung erworben werden kann, können Sie mit dieser Assessment dieses Wissen testen und sicherstellen, dass er weiß, was Sie von ihm erwarten.
Es kann Ihnen auch dabei helfen, den Wissensstand zu beurteilen, so dass Sie Kandidaten für Positionen auf Junior-, Senior- oder Direktorenebene qualifizieren können.
Wissenstests sind natürlich für Sie als Personalverantwortlichen von großem Nutzen, da sie Ihnen einen schnellen Überblick über das Wissen einer Person verschaffen, aber auch für die Bewerber sind sie von großem Nutzen, da sie ihnen eine Vorstellung davon vermitteln, was sie wissen müssen und was von ihnen erwartet wird, wenn sie die Stelle bekommen.
Es setzt Erwartungen für Sie beide, was bedeutet, dass Sie beide für den Erfolg gerüstet sind.
Beispiel: Sie stellen einen Videofilmer ein? Schicken Sie ihm einen Wissenstest über Videomarketing-Statistiken und die Funktionalität von Videoausrüstung.
Kompetenztests sind den Wissenstests insofern ähnlich, als sie ein klareres Bild vom Wissen einer Person vermitteln, sich aber in der Art und Weise unterscheiden, wie dieses Wissen angewendet wird.
In der Regel gibt es zwei Arten von Tests: Entweder werden die direkten Fähigkeiten einer Person anhand von Fragen mit richtigen und falschen Antworten getestet, oder die Fähigkeiten einer Person werden anhand einer eher subjektiven Assessment wie einer schriftlichen Probe, einem Projekt oder einer Präsentation geprüft.
Sie eignen sich hervorragend, um sie nach einer Einstellungsbewertung (bei der Sie alle logistischen Hindernisse aus dem Weg geräumt haben) und kurz vor einem persönlichen Vorstellungsgespräch an die Bewerber zu schicken, damit Sie sich ein besseres Bild davon machen können, wie fähig ein Bewerber für die Stelle sein könnte.
Wenn Sie sehen, dass die Antworten oder Bewerbungen nicht Ihren Erwartungen entsprechen, hilft Ihnen dieser Test, die Liste der Bewerber noch weiter einzugrenzen, was Ihnen Zeit und Mühe erspart.
Sie fragen sich, ob Sie einen Kompetenztest in Ihr Einstellungsverfahren integrieren sollten?
Während Wissenstests in eher technischen Bereichen gut geeignet sind, eignen sich Kompetenztests hervorragend für die Beurteilung weicherer Fähigkeiten wie Kommunikation, Kreativität, Management und mehr.
Erwägen Sie den Einsatz eines Kompetenztests, wenn Sie Mitarbeiter in zwischenmenschlichen Bereichen wie dem Vertrieb, in kreativen Bereichen wie Grafikdesign oder Schriftstellerei oder in leitenden Positionen einstellen, in denen die Bewerber die richtige Kombination aus Hard- und Soft Skills benötigen, um effektiv zu sein.
Beispiel: Sie stellen einen Grafikdesigner für den Einstieg ein? Schicken Sie ihm ein Beispiel für einen langen Inhalt, z. B. ein E-Book, und bitten Sie ihn, ein Deckblatt dafür zu entwerfen. Geben Sie ihm eine Stunde Zeit, um das Projekt fertig zu stellen, und nennen Sie alle Anforderungen, die Sie an die Formatierung, die Verwendung von Sicherheiten, Software usw. stellen.
Arbeiten Sie lieber früh oder spät? Müssen Sie eng geführt werden oder sind Sie ein unabhängiger Mitarbeiter? Mögen Sie es, in einem Großraumbüro Kontakte zu knüpfen, oder bevorzugen Sie einen ruhigen Ort, um Ihre Arbeit zu erledigen?
Diese Arbeitswerte können sich auf die Passung zur Unternehmenskultur und die Zufriedenheit auswirken, was wiederum einen großen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung und die Fluktuationsrate in Ihrem Unternehmen hat.
Je mehr Sie über die Werte Ihrer Bewerber wissen, desto besser können Sie einschätzen, ob sie in Ihrem Unternehmen erfolgreich sein werden oder nicht.
Wenn Sie sich fragen, wo die Werte eines Bewerbers liegen, sollten Sie mit Hilfe einer Werteanalyse etwas tiefer in die Materie eindringen.
Eine Wertebeurteilung kann Ihnen auch eine bessere Vorstellung von der allgemeinen Integrität eines Bewerbers vermitteln, indem sie Ihnen wichtige Hinweise auf seine Ansichten zu Dingen wie Fehlzeiten, Verspätungen, bestimmten Unternehmensprotokollen und mehr gibt.
Wann sollten Sie eine Werteanalyse durchführen?
- Wenn Sie Stellen für Berufseinsteiger im Einzelhandel besetzen.
- Wenn Sie eine Rolle mit Kundenkontakt einstellen.
- Wenn Sie eine Stelle besetzen, die mit sensiblen Informationen zu tun hat, z. B. mit der Krankengeschichte oder dem Strafregister einer Person.
Nutzen Sie einen personalisierten PDF-Bericht, um die Beurteilung auf die nächste Stufe zu heben. Er wird Ihrem Kandidaten helfen, einen besseren Einblick in seine Werte zu bekommen.
Suchen Sie einen hochrangigen Manager, eine Führungskraft, einen Direktor oder eine leitende Angestellte?
Wenn ja, kann eine Führungsbeurteilung dabei helfen, genau die richtige Person zu finden.
Zunächst helfen Ihnen diese Assessments dabei, subjektive Eigenschaften aufzudecken, die jemanden zu einer natürlichen Führungspersönlichkeit machen, wie z. B. Selbstbewusstsein, Zeitmanagement, Voraussicht, Zuhörfähigkeit, Kompetenz und vieles mehr.
Viele dieser Faktoren lassen sich im Gespräch nur schwer einschätzen. Wenn Sie ein Vorstellungsgespräch für eine höhere Position führen, verlassen Sie sich vielleicht auf allgemein unzuverlässige Indikatoren wie die Ausbildung einer Person oder die Art und Weise, wie sie eine bestimmte Frage beantwortet. Dies sind jedoch schlechte Indikatoren für die Führungsqualitäten einer Person und können zu einer hohen Fluktuationsrate bei einigen der wichtigsten Positionen in Ihrem Unternehmen führen.
Mit der richtigen Beurteilung können Sie sich ein umfassendes Bild davon machen, was die betreffende Person zu einer guten Führungskraft macht und ob sie in der Lage ist, Ihr Team zu führen oder nicht.
Die richtige Führungsbeurteilung kann Ihnen auch dabei helfen, Ihr Team zu diversifizieren, indem sie Ihnen zeigt, welche Eigenschaften Ihrem Team möglicherweise fehlen, und Ihnen hilft, jemanden zu finden, der die fehlenden Lücken füllt.
Das technische Team Ihres Unternehmens könnte beispielsweise hervorragend darin sein, die Arbeit zu erledigen und größere Probleme zu beheben, aber es ist vielleicht nicht das beste für die abteilungsübergreifende Kommunikation. Jemand, den Sie für diese Position interviewen, sollte in der Lage sein, den Rückstand aufzuholen und dem Team zu zeigen, wie man effektiver mit anderen kommuniziert. Weitere Herausforderungen bei der Gewinnung von Talenten im technischen Bereich sind der Mangel an Fachkräften im technischen Bereich sowie Synergieprobleme aufgrund der im technischen Bereich üblichen Fernzusammenarbeit.
Dieser Test soll die Fähigkeit eines Bewerbers messen,:
- Führen Sie, indem Sie Neugier und Wachstum wecken.
- Ihre Planung kurz- und langfristig umsetzen und durchführen.
- Strategisch denken.
- Lernen Sie aus vergangenen Herausforderungen und Hindernissen.
- Gemeinsam auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten.
Wie macht man das? Hier sind nur einige Beispielfragen, die ein Assessment für Führungskräfte enthalten sollte. Die Bewerber sollten aufgefordert werden, auf einer Skala von eins bis zehn zu antworten, wie stark die Aussage ihrer Meinung nach mit ihrer Persönlichkeit übereinstimmt:
Ich brauche einen festen Zeitrahmen, in dem ich Aufgaben und Aufträge erledigen kann.
Ich besitze ein hohes Maß an Glaubwürdigkeit in meiner Branche.
Ich stelle immer Fragen und ermutige andere, das Gleiche zu tun.
Ich baue nur dann Beziehungen auf, wenn es für mich von Vorteil ist.
Ich genieße es, mit Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund und unterschiedlichen Erfahrungen zu arbeiten.
Beziehen Sie positive und negative Eigenschaften in Ihre Führungsbeurteilung ein, aber formulieren Sie jede Frage in einem neutralen Ton. Sie wollen nicht, dass die Bewerber jede einzelne Frage auf die gleiche Weise beantworten, weil sie denken, dass Sie das hören wollen.
Nennen Sie sie, wie Sie wollen - Assessments, Umfragen, Tests. Der Name ist nicht so wichtig wie ihr Zweck: Ihnen zu helfen, die richtige Person für die Stelle auf effiziente und messbare Weise zu finden.
Insgesamt tragen Assessments dazu bei, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum zu erhalten, eine höhere Produktivität und Zusammenarbeit zu gewährleisten und Ihnen ein reproduzierbares Verfahren an die Hand zu geben, das objektive, validierte Ergebnisse liefert.
Wenn Sie nicht wissen, welches Assessment das richtige für Sie ist, sollten Sie bedenken, dass kein einziger Test ein vollständiges Bild Ihres Bewerbers vermitteln kann.
Man kann zwar die technischen Fähigkeiten testen, nicht aber die emotionale Intelligenz oder die Soft Skills.
Nutzen Sie die richtige Kombination aus Assessments, Telefoninterviews, persönlichen Gesprächen und projektbasierter Arbeit, um herauszufinden, wen Sie suchen, und schon bald werden Sie die perfekte Person mit der richtigen Eignung, Persönlichkeit, Kompetenz und Kultur für Ihr Unternehmen finden.
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Über den Autor:
Laura Cueva
Laura Cueva ist Content Strategist bei Lemonlight, einem Videoproduktionsunternehmen mit Sitz in Los Angeles, das Markenvideo-Inhalte in großem Umfang produziert und vertreibt.