Que vous ayez embauché 100 personnes ou que vous soyez à la recherche de votre premier employé, la tâche ne devient jamais plus facile.
Comment savoir si quelqu'un vous conviendra ? C'est une tâche difficile - vous devez trouver l'équilibre parfait entre les compétences, les connaissances, la personnalité, etc. et croiser les doigts pour que non seulement vous l'aimiez, mais qu'il vous aime en retour.
C'est en grande partie une question d'intuition, mais heureusement, il existe des outils qui peuvent vous aider à prendre une décision plus éclairée.
Une bonne évaluation, par exemple, peut vous permettre de savoir si une personne sera ou non un membre efficace de votre équipe. Elle vous apporte des connaissances plus approfondies et des informations plus pertinentes que celles que vous pourriez obtenir lors d'un entretien personnel improvisé ou d'un appel téléphonique subjectif.
Mais avec autant de types d'évaluation, comment savoir lequel est le plus approprié ?
Et bien, nous sommes là pour vous expliquer les 5 meilleurs types d'évaluation et comment les utiliser pour vous faciliter la tâche - celle d'embaucher quelqu'un - et la rendre plus efficace sur le long terme.
Évaluation du recrutement
Si vous avez déjà publié un poste en ligne sur un site d'offres d'emploi populaire, vous savez à quelle vitesse des centaines de candidatures peuvent affluer.
Ce n'est pas une mauvaise chose : vous souhaitez disposer d'un large éventail de candidats parmi lesquels choisir afin de trouver la personne exacte que vous recherchez. Mais les choses peuvent se compliquer lorsqu'il s'agit d'identifier le candidat idéal pour le poste.
C'est là qu'une évaluation de recrutement peut vous aider !
Une évaluation de recrutement vous permet de réduire le nombre de candidats rapidement et efficacement en comparant les réponses des candidats aux questions essentielles du recrutement.
Cela vous permet d'éliminer automatiquement les candidats qui ne répondent pas à vos critères de sélection.
Voici quelques questions possibles à poser :
- Quel est votre salaire minimum requis ?
- Avez-vous besoin d'un parrainage pour travailler légalement aux États-Unis ?
- Avez-vous un diplôme universitaire ?
- Passez-vous un entretien ailleurs ?
Les évaluations de recrutement ne vous donneront pas l'image la plus claire de chaque candidat sur le plan personnel, mais elles vous aideront à vous débarrasser d'une partie du bruit qui rend la recherche du bon candidat si difficile.
L'élaboration de stratégies et de campagnes de marketing de recrutement définissant clairement les critères d'admissibilité permet de réduire le nombre de candidatures non pertinentes et d'attirer les candidats qui répondent réellement aux exigences du poste.
Évaluation des connaissances
Les tests de connaissances sont particulièrement utiles lorsque vous recrutez pour une fonction ou un poste qui requiert des connaissances techniques, par exemple dans les domaines de la programmation, du droit, de la finance, etc.
Si vous avez besoin que votre employé ait des connaissances spécifiques au secteur (comme dans l'immobilier) qu'il ne peut acquérir que par la formation ou l'expérience, cette évaluation peut vous aider à tester ces connaissances et à vous assurer qu'il sait ce que vous avez besoin qu'il sache.
Il peut également vous aider à évaluer leur niveau de connaissances, ce qui vous permet de qualifier les candidats pour des postes de débutants, de cadres ou de directeurs.
Les évaluations des connaissances sont évidemment très utiles pour vous, en tant que responsable du recrutement, car elles vous donnent un aperçu rapide des connaissances d'une personne, mais elles sont également très utiles pour les candidats, car elles leur donnent une idée de ce qu'ils doivent savoir et de ce que l'on attendra d'eux s'ils obtiennent le poste.
Il fixe des attentes pour vous deux, ce qui signifie que vous êtes tous les deux prêts à réussir.
Exemple : Vous embauchez un vidéaste ? Envoyez-lui une évaluation des connaissances sur les statistiques du marketing vidéo et les fonctionnalités de l'équipement vidéo.
Les évaluations des compétences sont similaires aux tests de connaissances en ce sens qu'elles vous donnent une image plus claire des connaissances d'une personne, mais diffèrent dans la manière dont ces connaissances sont appliquées.
Les tests de compétences sont généralement classés dans l'un des deux camps suivants : ils testent soit l'ensemble des compétences directes d'une personne à l'aide de questions comportant des réponses justes et fausses, soit l'ensemble des compétences d'une personne par le biais d'une évaluation plus subjective, telle qu'un échantillon d'écriture, un projet ou une présentation.
Il peut être intéressant d'envoyer ces questionnaires aux candidats après une évaluation de recrutement (lorsque vous avez éliminé tous les obstacles logistiques à l'embauche) et juste avant un entretien en personne, afin d'avoir une meilleure idée des capacités du candidat pour le poste à pourvoir.
Il s'agit en fait d'une excellente mesure de l'aptitude à l'emploi. Si vous constatez que leurs réponses ou leurs compétences ne correspondent pas à vos attentes, ce test vous aide à réduire encore davantage votre liste de candidats, ce qui vous permet d'économiser du temps et des efforts.
Vous vous demandez si vous devriez mettre en place un test de compétences dans votre processus d'embauche ?
Si les tests de connaissances sont très utiles dans les domaines plus techniques, les tests de compétences permettent d'évaluer des compétences plus générales, telles que la communication, la créativité, la gestion, etc.
Envisagez d'utiliser un test de compétences lorsque vous recrutez dans des domaines interpersonnels tels que la vente, des domaines créatifs tels que la conception graphique ou la rédaction, ou des domaines de haut niveau où les candidats ont besoin de la bonne combinaison de compétences matérielles et immatérielles pour être efficaces.
Exemple : Vous recrutez un graphiste débutant ? Envoyez-lui un exemple de contenu long, comme un livre électronique, et demandez-lui de concevoir une page de couverture. Donnez-lui une heure pour réaliser le projet et précisez vos exigences en matière de formatage, d'utilisation de matériel, de logiciels, etc.
Préférez-vous travailler tôt ou tard ? Avez-vous besoin d'être géré de près ou êtes-vous un travailleur indépendant ? Aimez-vous socialiser dans un bureau ouvert ou préférez-vous un endroit calme pour travailler ?
Ces valeurs professionnelles peuvent influer sur l'adéquation à la culture et le bonheur, ce qui a une incidence considérable sur les taux de rétention et de rotation du personnel de votre entreprise.
Plus vous en saurez sur les valeurs de vos candidats, plus vous saurez s'ils réussiront ou non dans votre entreprise.
Si vous vous demandez quelles sont les valeurs d'un candidat, utilisez une évaluation des valeurs pour aller un peu plus loin.
Une évaluation des valeurs peut également vous donner une meilleure idée de l'intégrité générale d'un candidat, en vous montrant des indicateurs cruciaux concernant ses opinions sur des sujets tels que l'absentéisme, les retards, les protocoles spécifiques de l'entreprise, etc.
Quand utiliser une évaluation des valeurs ?
- Lorsque vous recrutez pour des postes de débutants dans le secteur de la vente au détail.
- Lorsque vous recrutez pour des postes en contact avec les consommateurs.
- Lorsque vous recrutez pour un poste qui comporte des informations sensibles, telles que les antécédents médicaux ou le casier judiciaire d'une personne.
Utilisez un rapport PDF personnalisé pour faire passer l'évaluation au niveau supérieur. Il aidera votre candidat à mieux comprendre ses valeurs.
Vous êtes à la recherche d'un manager de haut niveau, d'un leader, d'un directeur ou d'un cadre supérieur ?
Si c'est le cas, une évaluation du leadership peut être utilisée pour vous aider à trouver la bonne personne.
Tout d'abord, ces évaluations vous aident à découvrir les traits subjectifs qui font de quelqu'un un leader naturel, comme la conscience de soi, la gestion du temps, la prévoyance, les capacités d'écoute, les compétences, etc.
La plupart de ces éléments sont difficiles à évaluer au cours d'une conversation. Lorsque vous passez un entretien pour un poste de haut niveau, vous pouvez vous fier à des paramètres généralement peu fiables, comme le niveau d'études d'une personne ou la façon dont elle répond à une question particulière. Mais ce sont là de mauvais indicateurs de la capacité d'une personne à diriger et cela peut entraîner un taux de rotation élevé pour certains des postes les plus importants de votre entreprise.
La bonne évaluation, en revanche, peut vous donner une vision plus large de ce qui fait d'une personne un bon leader et vous permettre de savoir si elle est ou non équipée pour gérer votre équipe.
La bonne évaluation du leadership peut également vous aider à diversifier votre équipe, en vous montrant les traits de caractère qui lui font défaut et en vous aidant à trouver quelqu'un pour combler les lacunes.
Par exemple, l'équipe technique de votre entreprise peut être très douée pour accomplir le travail et résoudre les problèmes majeurs, mais elle n'est peut-être pas la plus douée pour la communication interdépartementale. La personne que vous auditionnerez pour ce poste devra être capable de prendre le relais et de montrer à l'équipe comment communiquer plus efficacement avec les autres. Parmi les autres défis liés à l'acquisition de talents dans le domaine de la technologie, citons la pénurie de spécialistes de la pile technologique ainsi que les problèmes de synergie dus au format de coopération à distance courant dans le secteur de la technologie.
Ce test doit permettre de mesurer la capacité d'un candidat à.. :
- Diriger en inspirant la curiosité et la croissance.
- Mettre en œuvre et exécuter leur planification à court et à long terme.
- Pensez stratégie.
- Tirez les leçons des défis et des obstacles passés.
- Collaborer pour atteindre un objectif commun.
Comment cela se passe-t-il ? Voici quelques exemples de questions qu'une évaluation du leadership devrait inclure. Les candidats doivent être encouragés à répondre en fonction de leur degré d'adéquation avec leur personnalité, sur une échelle de 1 à 10 :
J'ai besoin d'un calendrier régulier pour accomplir mes tâches et mes missions.
Je jouis d'une grande crédibilité dans mon secteur d'activité.
Je pose toujours des questions et j'encourage les autres à faire de même.
Je n'établis des relations que lorsque c'est bénéfique pour moi.
J'aime travailler avec des personnes d'origines et d'expériences diverses.
Incluez des traits positifs et négatifs dans votre évaluation du leadership, mais formulez chaque question sur un ton neutre. Vous ne voulez pas que les candidats répondent de la même manière à toutes les questions parce qu'ils pensent que c'est ce que vous voulez entendre.
Appelez-les comme vous voulez : évaluations, enquêtes, tests. Le nom importe peu, tout comme leur objectif : vous aider à trouver la bonne personne pour le poste à pourvoir de manière efficace et mesurable.
Dans l'ensemble, les évaluations vous aident à fidéliser vos employés, à les rendre plus heureux sur une plus longue période, à garantir une productivité et une collaboration accrues et à vous doter d'un processus reproductible qui fournit des résultats objectifs et validés.
Si vous ne savez pas quelle évaluation vous convient le mieux, gardez à l'esprit qu'aucun test ne vous donnera une image complète de votre candidat.
Si l'on peut tester les compétences techniques, on ne peut pas forcément tester l'intelligence émotionnelle ou les compétences non techniques.
Utilisez la bonne combinaison d'évaluations, d'entretiens téléphoniques, d'entretiens en personne et de travaux basés sur des projets pour déterminer qui vous recherchez et vous trouverez bientôt la personne idéale avec les aptitudes, la personnalité, les compétences et la culture qui conviennent à votre entreprise.
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A propos de l'auteur :
Laura Cueva
Laura Cueva est stratégiste de contenu chez Lemonlight, une société de production vidéo basée à Los Angeles qui produit et distribue du contenu vidéo de marque à grande échelle.