Tanto si ha contratado a 100 personas como si está buscando a su primer empleado, el trabajo nunca es fácil.
¿Cómo saber si alguien encajará? Es una tarea difícil: tienes que encontrar el equilibrio perfecto entre habilidades, conocimientos, personalidad y mucho más, y luego cruzar los dedos para que no sólo te encante, sino que te corresponda.
En gran parte es una corazonada, pero por suerte existen herramientas que pueden ayudarte a tomar una decisión más informada.
La evaluación adecuada, por ejemplo, puede darle una idea muy clara de si alguien será o no un buen miembro de su equipo. Le proporciona conocimientos más profundos e información más relevante que la que podría obtener de una entrevista improvisada en persona o de una llamada telefónica subjetiva.
Pero con tantos tipos de evaluación, ¿cómo saber cuál es el adecuado?
Pues bien, estamos aquí para desmenuzarlo todo, mostrándote los 5 mejores tipos de evaluación y cómo utilizarlos para que tu trabajo -contratar a otra persona- te resulte más fácil y más eficaz a largo plazo.
Evaluación de la contratación
Si alguna vez ha publicado un puesto de trabajo en un sitio web de ofertas de empleo, sabrá lo rápido que pueden llegar cientos de solicitudes.
Esto no es malo: quieres tener un amplio abanico de candidatos entre los que elegir para encontrar a la persona exacta que buscas. Pero las cosas pueden complicarse a la hora de seleccionar a la persona adecuada para el puesto.
Ahí es donde una evaluación de la contratación puede ayudar.
Una evaluación de contratación le permite reducir el número de solicitantes de empleo de forma rápida y eficaz comparando las respuestas de los candidatos a preguntas esenciales de contratación.
Esto te da la oportunidad de descartar automáticamente a los candidatos que no cumplen tus requisitos decisivos.
Posibles preguntas para hacer aquí son:
- ¿Cuál es su salario mínimo exigido?
- ¿Se necesita patrocinio para trabajar legalmente en EE.UU.?
- ¿Tiene un título universitario?
- ¿Estás haciendo entrevistas en otro sitio?
Las evaluaciones de contratación no le darán la imagen más clara de todos y cada uno de los candidatos a nivel personal, pero le ayudarán a deshacerse de parte del ruido que hace tan difícil la búsqueda del candidato adecuado.
La creación de estrategias y campañas de marketing de contratación que definan claramente los criterios de elegibilidad ayuda a reducir las solicitudes irrelevantes y a atraer a los candidatos que realmente cumplen los requisitos del puesto.
Evaluación de conocimientos
Las pruebas de conocimientos son especialmente útiles cuando se contrata a alguien para un determinado puesto o función que requiere conocimientos técnicos, por ejemplo en los campos de la programación, el derecho, las finanzas, etc.
Si necesitas que la persona que contrates tenga conocimientos específicos del sector (como en el inmobiliario) que sólo puedes adquirir a través de la educación o la experiencia, esta evaluación puede ayudarte a comprobar esos conocimientos y asegurarte de que saben lo que necesitas que sepan.
También puede ayudarte a calibrar su nivel de conocimientos, lo que te permitirá calificar a los candidatos para puestos de nivel junior, senior o directivo.
Obviamente, las evaluaciones de conocimientos son muy útiles para el responsable de la contratación, ya que ofrecen una visión general rápida de los conocimientos de una persona, pero también son muy útiles para los candidatos, ya que les dan una idea de lo que necesitan saber y de lo que se espera de ellos si consiguen el puesto.
Establece expectativas para ambos, lo que significa que ambos están preparados para el éxito.
Ejemplo: ¿Contratar a un videógrafo? Envíale una evaluación de conocimientos sobre estadísticas de marketing de vídeo y funcionalidad de los equipos de vídeo.
Las evaluaciones de aptitudes son similares a las pruebas de conocimientos en el sentido de que ofrecen una imagen más clara de los conocimientos de una persona, pero difieren en la forma en que se aplican esos conocimientos.
Las pruebas de aptitud suelen ser de dos tipos: ponen a prueba las aptitudes directas de una persona con preguntas que tienen respuestas correctas e incorrectas, o ponen a prueba las aptitudes de una persona mediante una evaluación más subjetiva, como una muestra de redacción, un proyecto o una presentación.
Puede ser útil enviar estos cuestionarios a los candidatos después de una evaluación de contratación (en la que se han eliminado todos los obstáculos logísticos para la contratación) y justo antes de una entrevista en persona, para hacerse una mejor idea de la capacidad del candidato para el puesto.
Es realmente una gran medida de la preparación para el trabajo - si ves que sus respuestas o aplicaciones de habilidades no coinciden con tus expectativas, esta prueba te ayuda a reducir aún más tu lista de candidatos, ahorrándote tiempo y esfuerzo.
¿Se pregunta si debería aplicar una prueba de aptitudes en su proceso de contratación?
Mientras que las pruebas de conocimientos son excelentes en los campos más técnicos, las pruebas de aptitudes son excelentes para calibrar aptitudes más blandas, como la comunicación, la creatividad, la gestión y otras.
Considere la posibilidad de utilizar una prueba de aptitudes cuando vaya a contratar en campos interpersonales como las ventas, creativos como el diseño gráfico o la redacción, o de alto nivel en los que los candidatos necesitan la combinación adecuada de aptitudes duras y blandas para ser eficaces.
Ejemplo: ¿Contratar a un diseñador gráfico principiante? Envíale una muestra de contenido de formato largo, como un libro electrónico, y pídele que diseñe una portada. Dale una hora para completar el proyecto y explícale los requisitos de formato, uso de material colateral, software, etc.
¿Prefiere trabajar temprano o tarde? ¿Necesitas que te dirijan de cerca o eres un trabajador independiente? ¿Le gusta socializar en una oficina abierta o prefiere un lugar tranquilo para hacer su trabajo?
Estos valores laborales pueden afectar al ajuste cultural y a la felicidad, lo que influye enormemente en los índices de retención y rotación de personal de su empresa.
Cuanto más sepa sobre los valores de sus candidatos, más información tendrá sobre si tendrán éxito o no en su empresa.
Si te preguntas cuáles son los valores de un candidato, utiliza una evaluación de valores para profundizar un poco más.
Una evaluación de valores también puede darle una mejor idea de la integridad general de un candidato, mostrándole marcadores cruciales sobre sus opiniones acerca de cosas como el absentismo, la impuntualidad, protocolos corporativos específicos y más.
¿Cuándo se debe utilizar una evaluación de valores?
- A la hora de contratar a principiantes para puestos de venta al por menor.
- Cuando se contrata a alguien para un puesto orientado al consumidor.
- Cuando se contrata a alguien para un puesto en el que se maneja información sensible, como el historial médico o los antecedentes penales de una persona.
Utilice un reporte personalizado en PDF para llevar la evaluación al siguiente nivel. Ayudará a tu candidato a conocer mejor sus valores.
¿Busca un gerente, líder, director o ejecutivo de alto nivel?
Si es así, una evaluación de liderazgo puede ayudarle a encontrar a la persona adecuada.
En primer lugar, estas evaluaciones le ayudan a descubrir los rasgos subjetivos que hacen de alguien un líder natural, como la conciencia de sí mismo, la gestión del tiempo, la previsión, la capacidad de escucha, la competencia y mucho más.
Muchas de ellas son difíciles de calibrar a través de una conversación. Cuando se entrevista para un puesto de alto nivel, es posible que se confíe en parámetros poco fiables, como la formación de una persona o cómo responde a una pregunta concreta. Pero no son buenos indicadores de la capacidad de liderazgo de una persona y pueden dar lugar a una alta tasa de rotación en algunos de los puestos más importantes de la empresa.
La evaluación adecuada, por otra parte, puede darte una visión más amplia de lo que les convierte en buenos líderes y si están o no preparados para dirigir a tu equipo.
La evaluación de liderazgo adecuada también puede ayudarle a diversificar su equipo, mostrándole qué rasgos pueden faltarle a su equipo y ayudándole a encontrar a alguien que llene los huecos que faltan.
Por ejemplo, el equipo técnico de tu empresa puede ser increíble a la hora de hacer el trabajo y solucionar problemas importantes, pero puede que no sea el más fuerte en comunicación interdepartamental. La persona a la que entrevistes para este puesto debe ser capaz de ayudar a este equipo a comunicarse de forma más eficaz con los demás. Otros retos de la adquisición de talento tecnológico incluyen la escasez de especialistas en pila tecnológica, así como problemas de sinergia debido al formato común de cooperación remota en tecnología.
Esta prueba debe medir la capacidad del candidato para:
- Liderar inspirando curiosidad y crecimiento.
- Implementar y ejecutar su planificación a corto y largo plazo.
- Piense estratégicamente.
- Aprende de los retos y obstáculos del pasado.
- Colabora hacia un objetivo unificado.
¿Cómo lo hace? He aquí algunos ejemplos de preguntas que debe incluir una evaluación de liderazgo. Hay que animar a los candidatos a que respondan en función del grado en que creen que la afirmación se ajusta a su personalidad, en una escala del uno al diez:
Necesito un plazo fijo en el que completar tareas y asignaciones.
Tengo un alto nivel de credibilidad dentro de mi sector.
Siempre hago preguntas y animo a los demás a hacer lo mismo.
Sólo entablo relaciones cuando es beneficioso para mí.
Me gusta trabajar con personas de orígenes y experiencias diversas.
Incluya rasgos positivos y negativos en su evaluación de liderazgo, pero formule cada pregunta en un tono neutro. No querrá que los candidatos respondan a todas las preguntas de la misma manera porque piensen que eso es lo que usted quiere oír.
Llámelos como quiera: evaluaciones, encuestas, tests. El nombre no importa tanto como su finalidad: ayudarle a encontrar a la persona adecuada para el puesto de una forma eficaz y cuantificable.
En general, las evaluaciones le ayudan a aumentar la retención de empleados, a mantener a sus empleados más contentos durante más tiempo, a garantizar una mayor productividad y colaboración, y le proporcionan un proceso reproducible que ofrece resultados objetivos y validados.
Si no sabe qué evaluación le conviene, tenga en cuenta que ninguna prueba por sí sola le dará una imagen completa de su candidato.
Mientras que uno puede poner a prueba las habilidades técnicas, puede que no ponga a prueba la inteligencia emocional o las habilidades blandas.
Utilice la combinación adecuada de evaluaciones, entrevistas telefónicas, entrevistas en persona y trabajo basado en proyectos para averiguar a quién está buscando y pronto encontrará a la persona perfecta con la aptitud, personalidad, habilidades y cultura adecuadas para su empresa.
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Sobre el autor:
Laura Cueva
Laura Cueva es la estratega de contenidos de Lemonlight, una productora de vídeo con sede en Los Ángeles que produce y distribuye contenidos de vídeo de marca a gran escala.