Of je nu 100 mensen hebt aangenomen of op zoek bent naar je eerste werknemer, het werk wordt er nooit makkelijker op.
Hoe weet je of iemand bij je past? Het is een moeilijke taak - je moet de perfecte balans vinden tussen vaardigheden, kennis, persoonlijkheid en nog veel meer en dan maar duimen dat je niet alleen van ze houdt, maar dat ze ook van jou houden.
Veel is een gevoel, maar gelukkig zijn er hulpmiddelen die je kunnen helpen om een beter geïnformeerde beslissing te nemen.
Het juiste assessment, bijvoorbeeld, kan u veel inzicht geven of iemand al dan niet een succesvol lid van jouw team zal zijn. Het wapent je met diepere kennis en meer relevante informatie dan je zou kunnen krijgen van een geïmproviseerd persoonlijk interview of subjectief telefoongesprek.
Maar met zoveel verschillende soorten assessments, hoe weet je welke de juiste is om te gebruiken?
Nou, we zijn hier om het allemaal uit te leggen, we laten je de 5 beste assessmenttypes zien en hoe je ze kunt gebruiken om je werk - het aannemen van iemand anders - gemakkelijker voor je te maken en effectiever op de lange termijn.
Wervingsbeoordeling
Als u wel eens een vacature online hebt gezet op een populaire vacaturesite, weet u hoe snel honderden sollicitaties binnen kunnen rollen.
Dit is geen slechte zaak - je wilt een grote pool van kandidaten om uit te kiezen zodat je precies de persoon vindt die je zoekt. Maar het kan lastig worden om de juiste persoon voor de baan te vinden.
Dat is waar een wervingsassessment kan helpen!
Met een wervingsbeoordeling kunt u sollicitanten snel en efficiënt selecteren door de antwoorden van kandidaten op essentiële wervingsvragen te vergelijken.
Dit geeft u de mogelijkheid om kandidaten die niet aan jouw eisen voldoen automatisch uit te sluiten.
Mogelijke vragen om hier te stellen zijn:
- Wat is jouw minimum salarisvereiste?
- Heb je een sponsor nodig om legaal in de VS te werken?
- Heb je een universitair diploma?
- Solliciteer je ergens anders?
Werving- en selectieassessments geven je niet het duidelijkste beeld van elke kandidaat op persoonlijk vlak, maar ze helpen je wel de ruis weg te nemen die het zoeken naar de juiste kandidaat zo moeilijk maakt.
Het creëren van marketingstrategieën en -campagnes voor werving en selectie waarin de geschiktheidscriteria duidelijk zijn gedefinieerd, helpt om het aantal irrelevante sollicitaties te verminderen en kandidaten aan te trekken die echt voldoen aan de functievereisten.
Kennis assessment
Kennistests zijn vooral nuttig als je iemand aanneemt voor een bepaalde rol of functie waarvoor technische kennis nodig is, bijvoorbeeld op het gebied van programmeren, rechten, financiën en meer.
Als je iemand in dienst wilt nemen met sectorspecifieke kennis (zoals in de makelaardij) die je alleen door opleiding of ervaring kunt opdoen, dan kan dit assessment je helpen die kennis te testen en ervoor te zorgen dat ze weten wat ze moeten weten.
Het kan je ook helpen om hun kennisniveau in te schatten, zodat je kandidaten kunt kwalificeren voor junior-, senior- of directiefuncties.
Kennisassessments zijn natuurlijk geweldig voor jou als aanwervende manager omdat ze je een snel overzicht geven van iemands kennis, maar ze zijn ook geweldig voor kandidaten omdat het hen een idee geeft van wat ze moeten weten en wat er van hen verwacht wordt als ze de baan krijgen.
Het schept verwachtingen voor jullie allebei, wat betekent dat jullie allebei klaar zijn voor succes.
Voorbeeld: Een videograaf inhuren? Stuur hem of haar een kennisbeoordeling over videomarketingstatistieken en functionaliteit van videoapparatuur.
Vaardigheidstests lijken op kennistests in die zin dat ze je een duidelijker beeld geven van iemands kennis, maar verschillen in de manier waarop die kennis wordt toegepast.
Ze vallen meestal in een van de twee kampen: ze testen de directe vaardigheden van een persoon met vragen met goede en foute antwoorden, of ze testen de vaardigheden van een persoon via een meer subjectieve assessment, zoals een schrijfvoorbeeld, project of presentatie.
Deze kunnen geweldig zijn om naar kandidaten te sturen na een wervingsassessment (waarbij je ze hebt ontdaan van logistieke aanwervingsobstakels) en vlak voor een persoonlijk gesprek, zodat je een beter idee krijgt van hoe geschikt een kandidaat zou kunnen zijn voor de functie.
Het is echt een geweldige meting van de geschiktheid voor de baan - als je ziet dat hun antwoorden of vaardigheidstoepassingen niet overeenkomen met je verwachtingen, helpt deze test je om je kandidatenlijst nog verder in te perken, wat je tijd en moeite bespaart.
Vraagt u zich af of u een vaardigheidstest moet implementeren in jouw wervingsproces?
Kennistests zijn geweldig in meer technische vakgebieden, maar vaardigheidstests zijn geweldig om zachtere vaardigheden te meten, zoals communicatie, creativiteit, management en meer.
Overweeg het gebruik van een vaardighedentest als je mensen aanneemt op interpersoonlijke gebieden zoals verkoop, creatieve gebieden zoals grafisch ontwerp of schrijven, of senior-level gebieden waar kandidaten de juiste combinatie van harde en zachte vaardigheden nodig hebben om effectief te zijn.
Voorbeeld: Een beginnende grafisch ontwerper aannemen? Stuur hem of haar een voorbeeld van long-form content, zoals een ebook, en vraag hem of haar daar een voorblad voor te ontwerpen. Geef ze een uur om het project af te ronden en geef aan welke eisen je stelt aan de opmaak, het gebruik van beeldmateriaal, software, enzovoort.
Werkt u liever vroeg of laat? Moet je nauw worden aangestuurd of ben je een zelfstandige werker? Houd je van gezelligheid in een open kantoor of heb je liever een rustige plek om je werk gedaan te krijgen?
Deze werkwaarden kunnen van invloed zijn op de cultuur en het geluk, wat een enorme invloed heeft op de retentie- en verloopcijfers van jouw bedrijf.
Hoe meer je weet over de waarden van je kandidaten, hoe meer inzicht je hebt of ze al dan niet succesvol zullen zijn in jouw bedrijf.
Als je je afvraagt waar de waarden van een kandidaat liggen, gebruik dan een waarden assessment om wat dieper te graven.
Een waardenevaluatie kan je ook een beter idee geven van de algemene integriteit van een kandidaat, waarbij je cruciale markers te zien krijgt over hun mening over zaken als absenteïsme, traagheid, specifieke bedrijfsprotocollen en meer.
Wanneer moet je een waarden assessment gebruiken?
- Wanneer je instapfuncties in de detailhandel aanneemt.
- Wanneer je consumentgerichte functies aanneemt.
- Wanneer je een functie aanneemt die te maken heeft met gevoelige informatie, zoals iemands medische geschiedenis of strafblad.
Gebruik een gepersonaliseerd PDF-rapport om het assessment naar een hoger niveau te tillen. Het zal jouw kandidaat helpen om meer inzicht te krijgen in zijn of haar waarden.
Bent u op zoek naar een manager, leider, directeur of c-suite executive op hoog niveau?
Als dat zo is, kan een leiderschapsassessment worden gebruikt om u te helpen de juiste persoon te vinden.
Ten eerste helpen deze assessments je subjectieve eigenschappen te ontdekken die iemand tot een natuurlijke leider maken, zoals zelfbewustzijn, tijdmanagement, vooruitdenken, luistervaardigheden, competentie en meer.
Veel van deze zaken zijn moeilijk te meten door middel van een gesprek. Als je een sollicitatiegesprek voert voor een functie op hoger niveau, vertrouw je misschien op algemeen onbetrouwbare gegevens zoals iemands opleiding of hoe hij op een bepaalde vraag antwoordt. Maar dit zijn slechte indicatoren voor het vermogen van een persoon om leiding te geven en kunnen leiden tot een hoog verloop voor enkele van de belangrijkste functies in je bedrijf.
Het juiste assessment daarentegen kan je een groter beeld geven van wat iemand tot een goede leider maakt en of hij wel of niet geschikt is om je team te leiden.
Het juiste leiderschapsassessment kan je ook helpen om je team te diversifiëren, door je te laten zien welke eigenschappen je team misschien mist en je te helpen iemand te vinden die de ontbrekende gaten kan opvullen.
Het technische team van je bedrijf kan bijvoorbeeld geweldig zijn in het uitvoeren van werk en het oplossen van grote problemen, maar ze zijn misschien niet het sterkst in communicatie tussen afdelingen. Iemand die je voor deze functie interviewt, moet in staat zijn om de speling op te vangen en dit team te laten zien hoe ze effectiever met anderen kunnen communiceren. Andere uitdagingen bij het werven van technisch talent zijn de schaarste aan technische specialisten en synergiekwesties die te wijten zijn aan de veel voorkomende vorm van samenwerking op afstand in de technische sector.
Deze test moet het vermogen van een kandidaat meten om:
- Geef leiding door nieuwsgierigheid en groei te stimuleren.
- Hun planning op korte en lange termijn implementeren en uitvoeren.
- Denk strategisch.
- Leer van eerdere uitdagingen en obstakels.
- Werk samen aan een gemeenschappelijk doel.
Hoe doe je dat? Hier zijn enkele voorbeeldvragen die een leiderschapsassessment zou moeten bevatten. Kandidaten moeten worden aangemoedigd om te antwoorden op basis van hoe sterk ze denken dat de stelling overeenkomt met hun persoonlijkheid op een schaal van één tot tien:
Ik heb een vaste tijdlijn nodig om taken en opdrachten uit te voeren.
Ik ben zeer geloofwaardig binnen mijn branche.
Ik stel altijd vragen en moedig anderen aan hetzelfde te doen.
Ik bouw alleen relaties op als ik er baat bij heb.
Ik werk graag met mensen met verschillende achtergronden en ervaringen.
Neem positieve en negatieve eigenschappen op in je leiderschapsassessment, maar formuleer elke vraag op een neutrale toon. Je wilt niet dat sollicitanten elke vraag op dezelfde manier beantwoorden omdat ze denken dat dat is wat je wilt horen.
Noem ze zoals je wilt - assessments, enquêtes, tests. De naam doet er niet zo veel toe als hun doel: u helpen de juiste persoon voor de baan te vinden op een efficiënte en meetbare manier.
In het algemeen helpen assessments u om werknemers langer aan u te binden, jouw werknemers langer tevreden te houden, een hogere productiviteit en samenwerking te garanderen en u te voorzien van een repliceerbaar proces dat objectieve, gevalideerde resultaten oplevert.
Als u niet weet welk assessment geschikt is voor u, bedenk dan dat geen enkele test u een compleet beeld geeft van jouw kandidaat.
Hoewel je misschien technische vaardigheden test, test je misschien niet de emotionele intelligentie of zachte vaardigheden.
Gebruik de juiste combinatie van assessments, telefoongesprekken, persoonlijke interviews en projectmatig werk om erachter te komen wie u zoekt en al snel vindt u de perfecte persoon met de juiste aanleg, persoonlijkheid, vaardigheden en cultuur die bij jouw bedrijf passen.
![Wie bouwt wat met assessment software? [FAQ]](https://pointerpro.com/wp-content/uploads/Many-assessment-use-cases.jpg)
Wil je meer weten?
Abonneer je op onze nieuwsbrief en ontvang zorgvuldig geselecteerde artikelen rechtstreeks in je inbox
Over de auteur:
Laura Cueva
Laura Cueva is de Content Strateeg bij Lemonlight, een videoproductiebedrijf uit Los Angeles dat op grote schaal merkvideo's produceert en distribueert.