360-Bewertungsvorlage

Um Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen voranzubringen, brauchen Sie 360-Grad-Assessments, die ein klares und konsistentes Feedback liefern .

Standardisieren Sie Ihren Ansatz für 360-Grad-Assessments, indem Sie ausgewogene und ansprechende Online-Assessments erstellen.

Pointerpro ist die 2-in-1-Software, die die Erstellung von Assessments mit der Erstellung personalisierter PDF-Feedback-Berichte kombiniert.

1.500+ Berater, Coaches, Marketingspezialisten, HR-Spezialisten und Unternehmen weltweit vertrauen auf diese Vorlage.

3 Gründe für den Einsatz von Pointerpro als 360°-Review-Tool

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Interaktive Benutzererfahrung

Mit dem Questionnaire Builder können Sie ein ansprechendes Feedback-Formular erstellen. Wie das geht? Mit zahlreichen Design- und Layout-Optionen, nützlichen Widgets und unzähligen Fragetypen.

Punktebasierte Analyse

Unsere benutzerdefinierte Bewertungsfunktion hilft Ihnen, die verschiedenen Antworten zu quantifizieren und zu kategorisieren. Das Ergebnis? Eine objektive und nuancierte 360-Grad-Assessment, die Ihre Mitarbeiter weiterbringt.

Automatisiertes Feedback

Dank Ihrer Einstellungen im Report Builder und der Funktion " Aggregate Reports" erhalten Ihre Mitarbeiter einen detaillierten PDF-Bericht: mit personalisiertem Feedback, nützlichen Tipps und einem Aktionsplan.

Was ist eine 360-Grad-Assessment?

Eine 360-Grad-Bewertung ist ein umfassender Feedback-Prozess, bei dem die Leistung einer Person anhand von Beiträgen aus verschiedenen Quellen wie Vorgesetzten, Kollegen, Untergebenen und manchmal auch Kunden oder externen Interessengruppen bewertet wird. Es bietet eine ganzheitliche Perspektive auf die Stärken, Schwächen und Entwicklungsbereiche einer Person. In einem digitalisierten Bewertungsformat ist eine gut gestaltete 360°-Bewertungsvorlage ein leistungsfähiges und skalierbares Hilfsmittel für das persönliche und berufliche Wachstum in jedem Unternehmen.

Wie strukturieren Sie eine 360-Grad-Assessment?

Kein Personal- oder Talentmanager möchte, dass talentierte Mitarbeiter stagnieren oder das Unternehmen verlassen. Noch schlimmer? Die Erkenntnis, dass dies aufgrund von ungenauen oder inkonsistenten Leistungsbewertungen geschieht. Um dies zu verhindern, führen immer mehr Unternehmen 360-Grad-Bewertungen oder einfach "360-Bewertungen" in allen relevanten Abteilungen ein.

Die effektive Strukturierung eines 360°-Bewertungsprozesses erfordert mehrere wichtige Schritte. Wenn Sie darüber nachdenken, einen solchen Prozess einzurichten, sollten Sie zuerst diese Punkte abhaken:

Bestimmen Sie die Beurteiler: Wählen Sie eine vielfältige Gruppe von Beurteilern aus, die ein umfassendes Feedback zur Leistung des Einzelnen geben können. Dazu gehören in der Regel Kollegen, direkte Mitarbeiter, Vorgesetzte und manchmal auch Kunden oder andere Interessengruppen, die regelmäßig mit der betreffenden Person zu tun haben.
Auswahl der Bewertungskriterien: Legen Sie die spezifischen Kompetenzen, Fähigkeiten und Verhaltensweisen fest, die in der Beurteilung bewertet werden sollen. Diese Kriterien sollten für die Rolle und die Verantwortlichkeiten der Person relevant sein und mit den Zielen und Werten der Organisation übereinstimmen.
Gewährleisten Sie Anonymität und Vertraulichkeit: Versichern Sie den Beurteilern, dass ihre Antworten anonym und vertraulich bleiben, um ehrliches und konstruktives Feedback zu fördern. Dies trägt dazu bei, ein sicheres Umfeld für eine offene Kommunikation zu schaffen, und verringert die Wahrscheinlichkeit von voreingenommenen oder gefilterten Antworten.
Wählen Sie das richtige Assessment-Tool: Erstellen Sie Fragebögen, die es den Beurteilern ermöglichen, Feedback zu den festgelegten Kriterien zu geben. Die Fragebögen sollten so gestaltet sein, dass sowohl quantitative Assessments als auch qualitative Kommentare erfasst werden, um ein umfassendes Bild der Leistung des Einzelnen zu erhalten.
Konsolidieren Sie das Feedback und machen Sie es umsetzbar: Überlegen Sie sich einen effektiven Weg, um das 360°-Feedback mit den wichtigsten Aktionspunkten an den einzelnen Mitarbeiter weiterzugeben, etwa in Form eines Beurteilungsberichts. Um konstruktiv und unterstützend zu sein, sollten Sie einen physischen Dialog zwischen einem Personalverantwortlichen oder einem externen Coach und dem Mitarbeiter führen.

Es ist wichtig, den Prozess wiederholbar und skalierbar zu gestalten. Wenn Sie mit Pointerpro eine Vorlage für 360-Grad-Assessments entwickeln, können Sie Ihren Bewertungsprozess konsistenter und damit effektiver gestalten.

Wie man eine 360-Bewertung für ehrliches Feedback schreibt

Dies sollte eine rhetorische Frage sein, aber wir würden es verstehen, wenn Sie sie stellen. Es lohnt sich tatsächlich, näher darauf einzugehen! Ehrliches Feedback in einer 360-Grad-Bewertung ist von entscheidender Bedeutung, denn es gewährleistet Genauigkeit und fördert eine Unternehmenskultur des Selbstbewusstseins, der Transparenz, des Vertrauens und der Glaubwürdigkeit.

Sie vermittelt dem Einzelnen ein klares Verständnis seiner Leistung, seiner Stärken und seiner Entwicklungsbereiche. Nur so können sie sinnvolle Fortschritte in ihrer Karriere machen. Um eine 360-Grad-Assessment zu verfassen, die zu ehrlichem Feedback ermutigt, sollten Sie diese Richtlinien befolgen:

Legen Sie klare Erwartungen fest: Vermitteln Sie sowohl den Beurteilern als auch der zu beurteilenden Person den Zweck und die Erwartungen des 360°-Bewertungsprozesses klar und deutlich. Betonen Sie die Bedeutung von ehrlichem und konstruktivem Feedback für die berufliche Entwicklung und den Erfolg des Unternehmens.
Gewährleisten Sie Anonymität (!): Wir wissen, dass wir dies bereits erwähnt haben, aber es ist von entscheidender Bedeutung. Sagen Sie den Beurteilern, dass ihre Antworten vertraulich und anonym behandelt werden. Dies trägt dazu bei, Bedenken über mögliche Konsequenzen für ehrliches Feedback zu zerstreuen.
Stellen Sie offene und geschlossene Fragen: Sie müssen den Beurteilern die Möglichkeit geben, detailliertes und offenes Feedback zu geben. Vermeiden Sie jedoch voreingenommene Fragen, die die Antworten beeinflussen könnten. Verwenden Sie aber vor allem auch Multiple-Choice-Fragen. So können Sie die Assessments bewerten und das Feedback objektiver gestalten.
Ermutigen Sie zu konkreten Beispielen: Fordern Sie die Beurteiler auf, ihre Antworten mit konkreten Beispielen oder Beispielen zu untermauern. Dies verleiht ihren Kommentaren Kontext und Glaubwürdigkeit und hilft dem Beurteilten, die zu verbessernden Bereiche besser zu verstehen.
Konzentrieren Sie sich auf das Verhalten, nicht auf die Persönlichkeit: Formulieren Sie das Feedback in Bezug auf beobachtbare Verhaltensweisen und Handlungen und nicht in Bezug auf persönliche Eigenschaften oder Funktionen. So bleibt das Feedback konstruktiv und objektiv und vermeidet persönliche Angriffe oder Assessments.
Halten Sie positives und negatives Feedback im Gleichgewicht: Beziehen Sie sowohl Stärken als auch verbesserungswürdige Bereiche in die Assessment ein, um eine ausgewogene Perspektive zu bieten. Die Anerkennung von Stärken trägt zur Aufrechterhaltung von Moral und Motivation bei, während das Ansprechen von Schwächen Wachstum und Entwicklung fördert.
Angemessene Nachbereitung: Stellen Sie sicher, dass das Feedback nach dem Beurteilungsprozess angemessen nachbereitet wird. Im Idealfall sind Sie in der Lage, die verschiedenen Ergebnisse einer 360-Grad-Assessment in einen Plan zur Verbesserung umzusetzen. Aus diesem Grund ist eine solide Vorlage für 360-Grad-Assessments so wertvoll.
Schulung und Anleitung vorsehen: Bieten Sie den Beurteilern eine Schulung oder Anleitung an, wie sie effektives Feedback geben können. Dies kann Kommunikationstechniken, aktives Zuhören und Tipps für konstruktive Kritik in einer respektvollen Art und Weise beinhalten.

Unkonventionelle Ideen

Leider neigen die Menschen, egal wie, dazu, voreingenommen zu sein. Sie müssen also kreativ sein, um damit umzugehen. Hier sind ein paar Ideen:

Blindes Beurteilungsverfahren: Führen Sie ein blindes Beurteilungsverfahren ein, bei dem die Identität der zu beurteilenden Person vor den Beurteilern verborgen bleibt. Dadurch werden Voreingenommenheiten, die mit persönlichen Beziehungen oder hierarchischen Dynamiken verbunden sind, beseitigt und ein ehrlicheres und objektiveres Feedback gefördert.
Storytelling-Übungen: Integrieren Sie Storytelling-Übungen oder erzählende Feedback-Sitzungen, bei denen die Beurteiler ermutigt werden, spezifische Beispiele oder Anekdoten zu erzählen, die ihre Beobachtungen illustrieren. Dieser Ansatz kann das Feedback nachvollziehbarer und einprägsamer machen und so tiefere Einsichten und ehrliche Reflexionen fördern.
Anonymer Austausch von Peer-Reviews: Speziell für Peer-Reviews von Mitarbeitern können Sie ein Programm zum anonymen Austausch von Peer-Reviews einrichten, bei dem Einzelpersonen auf einer rotierenden Basis anonymes Feedback mit ihren Peers austauschen. Diese gegenseitige Vereinbarung kann das Vertrauen und die Verantwortlichkeit unter den Kollegen fördern, was zu ehrlicherem und konstruktiverem Feedback führt.
Gamification: Machen Sie den Feedback-Prozess zu einer unterhaltsamen und fesselnden Aktivität. Sie können beispielsweise Herausforderungen schaffen, die Anreize zur Teilnahme bieten und ehrliches Feedback belohnen. Dieser Ansatz kann dazu beitragen, die Zurückhaltung bei der Abgabe von kritischem Feedback zu überwinden und die aktive Beteiligung am Beurteilungsprozess zu fördern.

Was sind die wichtigsten Komponenten einer guten 360°-Bewertungsvorlage?

Bei Pointerpro predigen wir weiterhin das dreifache A: "Fragen. Bewerten. Advise" Um die gewünschten Ergebnisse aus Ihren Personalbeurteilungen herauszuholen, müssen Sie eine Vorlage für 360°-Beurteilungen erstellen, die aus gut durchdachten Fragen (Ask), bewerteten Antwortoptionen (Assess) und umsetzbarem Feedback auf der Grundlage der ersten beiden Fragen (Advise) besteht:

Der Fragebogen für die 360-Grad-Assessment: 5 Tipps

Hier sind ein paar Dinge, die viele HR- und L&D-Fachleute bei der Entwicklung von Fragebögen für 360-Bewertungen aus den Augen verlieren. Berücksichtigen Sie diese, um Ihre Fragebögen so effektiv wie möglich zu gestalten:

Ausgewogene Assessment: Der Fragebogen sollte eine ausgewogene Mischung von Fragen enthalten, die sowohl spezifische arbeitsbezogene Kompetenzen als auch Verhaltensmerkmale abdecken, um eine umfassende Assessment zu gewährleisten.
Klare und prägnante Sprache: Die Fragen sollten klar und prägnant formuliert sein, um das Verständnis zu gewährleisten und den Beurteilern präzise Antworten zu ermöglichen.
Skalierbarkeit: Der Fragebogen sollte an verschiedene Rollen und Ebenen innerhalb der Organisation anpassbar sein und eine Anpassung an spezifische Stellenanforderungen und Verantwortlichkeiten ermöglichen.
Bewertungsskalen: Verwenden Sie Bewertungsskalen, die einfach zu interpretieren sind und aussagekräftige Erkenntnisse liefern, wie z. B. Likert-Skalen oder numerische Skalen, um Feedback effektiv zu quantifizieren.
Gültigkeit und Zuverlässigkeit: Testen Sie Ihren Fragebogen auf Gültigkeit und Zuverlässigkeit, um sicherzustellen, dass er die beabsichtigten Kompetenzen genau misst und im Laufe der Zeit konsistente Ergebnisse liefert.

Der 360-Bewertungsbericht: 6 Tipps

Ein wirklich effektives 360°-Review sollte in einen formellen Bericht münden. Andernfalls schweben die Fragen und Antworten nur in der Luft, egal wie wertvoll sie sind. Sowohl für den einzelnen Mitarbeiter, der beurteilt wird, als auch für den Manager oder Personalleiter, der die Beurteilung weiterverfolgt, bietet ein solches Dokument einen Überblick über die Situation. Hier sind ein paar Hinweise, wie man es richtig macht.

Zeigen Sie Objektivität: Zeigen Sie Objektivität in der Präsentation des Berichts, indem Sie das erhaltene Feedback ohne Voreingenommenheit oder Bevorzugung genau wiedergeben, was seine Glaubwürdigkeit und Relevanz für das Wachstum des Einzelnen erhöht. Verwenden Sie Punktzahlen, Grafiken und Diagramme - und mögliche relevante Benchmarks.
Ausgewogene Perspektive: Achten Sie darauf, ein ausgewogenes "Feedback-Sandwich" anzubieten. Heben Sie sowohl positives Feedback als auch verbesserungswürdige Bereiche hervor. Dies fördert einen konstruktiven Dialog im Anschluss und motiviert die Person, ihre Stärken zu nutzen und gleichzeitig ihre Schwächen anzusprechen.
Umsetzbare Empfehlungen: Fügen Sie umsetzbare Empfehlungen oder Verbesserungsvorschläge auf der Grundlage des gegebenen Feedbacks hinzu, die den Einzelnen zu spezifischen Schritten anleiten, die er zur Verbesserung seiner Leistung und beruflichen Entwicklung unternehmen kann. Sie können Ihren Bericht sogar als "Reifegradbewertung" präsentieren.
Unterstützung und Ressourcen: Bieten Sie Unterstützung und Ressourcen an, um dem Einzelnen bei der Umsetzung des Feedbacks und der Erreichung seiner Entwicklungsziele zu helfen, z. B. Coaching, Trainingsprogramme oder Mentoring-Möglichkeiten, und zeigen Sie damit, dass sich das Unternehmen für sein Wachstum und seinen Erfolg einsetzt.
Umfassendes Feedback: Der Bericht sollte eine umfassende Zusammenfassung des aus verschiedenen Quellen erhaltenen Feedbacks enthalten und Einblicke in Stärken, Schwächen und entwicklungsfähige Bereiche in verschiedenen Dimensionen bieten.
Klarheit und Transparenz: Stellen Sie sicher, dass der Bericht in einem klaren und verständlichen Format präsentiert wird. Unterschätzen Sie daher nicht die Bedeutung des Designs. Überladen Sie die Berichtsseiten nicht mit Text, sondern fassen Sie sich kurz.

Wie lang sollte ein 360°-Bewertungsbericht sein?

Die tatsächliche Länge eines 360-Bewertungsberichts kann je nach Faktoren wie der Komplexität der Assessment, der Anzahl der Teilnehmer und der Tiefe des Feedbacks variieren.

Als allgemeine Richtlinie gilt jedoch, dass ein 360-Bewertungsbericht in der Regel zwischen 5 und 15 Seiten umfasst. Er sollte lang genug sein, um umfassendes Feedback und umsetzbare Empfehlungen zu geben, aber auch kurz genug, um die Aufmerksamkeit des Lesers zu erhalten und sich auf die wichtigsten Erkenntnisse zu konzentrieren.

Beispielfragen für eine 360-Grad-Bewertung

Hier finden Sie zwanzig Beispielfragen für eine 360-Grad-Assessment, unterteilt in 2 Kategorien:

10 Beispielfragen für eine 360° Leistungsbeurteilung
10 Beispielfragen für 360-Peer-Reviews

Probieren Sie eine Beispielbewertung aus

10 Beispielfragen für eine 360° Leistungsbeurteilung

Wie effektiv kommuniziert die Person mit Teammitgliedern und Stakeholdern?
Inwieweit zeigt die Person Führungsqualitäten bei der Leitung und Motivation ihres Teams?
Wie gut kann die Person Konflikte lösen und schwierige Situationen bewältigen?
Wie genau schätzt der Einzelne seine eigenen Stärken und Schwächen ein?
Wie effektiv priorisiert die Person ihre Aufgaben und verwaltet ihr Arbeitspensum?
Inwieweit zeigt die Person Anpassungsfähigkeit und Widerstandsfähigkeit in schwierigen Situationen?
Wie gut arbeitet die Person mit anderen zusammen und wie effektiv ist die Zusammenarbeit im Team?
Wie beständig liefert die Person qualitativ hochwertige Arbeit?
Inwieweit sucht die Person nach Feedback, um sich kontinuierlich zu verbessern, und bezieht es ein?
Wie gut zeigt die Person ihr Engagement für die Werte und Ziele der Organisation?

Der Ansatz für die Erstellung effektiver 360-Performance-Review-Fragen beinhaltet das Ansprechen von Schlüsselkompetenzen und Verhaltensweisen, die für die Rolle der Person relevant sind. Jede der oben aufgeführten Fragen für die 360-Grad-Assessment ist klar und spezifisch. Für viele dieser Fragen können Sie eine Bewertungsskala verwenden, um eine Punktzahl festzulegen. Darüber hinaus können Sie eine Reihe von Antwortmöglichkeiten anbieten, die differenzierte Antworten zulassen und so eine umfassende Assessment der Leistung der Person gewährleisten.

Für fast jede Frage können Sie dem Befragten die Möglichkeit geben, auch qualitatives Feedback hinzuzufügen.

10 Beispielfragen für 360-Peer-Reviews

Bei der Formulierung von Fragen zur Beurteilung durch Kollegen ist es wichtig, sich auf Aspekte der Leistung und des Verhaltens der Person zu konzentrieren, die von den Kollegen beobachtet werden können. Diese Fragen sollten die Kollegen auffordern, auf der Grundlage ihrer Interaktionen und Beobachtungen Feedback zu geben, um eine ganzheitliche Assessment der Effektivität des Einzelnen am Arbeitsplatz zu fördern. Außerdem sollten die Fragen klar und spezifisch sein und sich auf die Rolle und die Verantwortlichkeiten der Person beziehen.

Hier finden Sie einige Fragen zur 360-Grad-Assessment, die speziell für Peer-Reviews geeignet sind:

Wie effektiv trägt die Person zu Teamdiskussionen und Entscheidungsprozessen bei?
Inwieweit zeigt die Person Einfühlungsvermögen und Rücksichtnahme auf die Perspektiven und Meinungen der Kollegen?
Wie gut kommuniziert der Einzelne und teilt Informationen mit Kollegen, um Klarheit und Verständnis zu gewährleisten?
Wie zuverlässig ist die Person bei der Erfüllung von Zusagen und der Einhaltung von Versprechen, die sie ihren Kollegen gegeben hat?
Wie empfänglich ist die Person für Bitten um Unterstützung oder Zusammenarbeit von Kollegen?
Wie gut unterstützt und berät die Person ihre Kollegen bei deren beruflicher Entwicklung und Wachstum?
Wie konstruktiv ist der Einzelne bei der Bereitstellung von Feedback und Verbesserungsvorschlägen für seine Kollegen?
Wie integrativ ist der Einzelne bei der Förderung eines Gefühls der Zugehörigkeit und Kameradschaft innerhalb des Teams?
Inwieweit zeigt die Person Integrität und Vertrauenswürdigkeit in ihren Interaktionen mit Kollegen?
Wie effektiv löst die Person Konflikte und geht mit Meinungsverschiedenheiten mit Kollegen auf respektvolle und professionelle Weise um?

Wen sollte man in 360-Bewertungen einbeziehen?

Bei der Auswahl von Beurteilern für eine 360-Grad-Assessment ist es wichtig, Beiträge aus verschiedenen Perspektiven zu sammeln, um eine umfassende Assessment der Leistung des Mitarbeiters zu gewährleisten. Im Folgenden finden Sie eine Liste von sieben potenziellen Beurteilern und einige kreative Gründe, warum jeder von ihnen nützlich sein könnte:

Direkter Vorgesetzter: Der direkte Vorgesetzte kann einen Einblick in die tägliche Leistung des Mitarbeiters, die Erreichung der Ziele und die Einhaltung der organisatorischen Erwartungen geben. Darüber hinaus kann er wertvolles Feedback über die Ausrichtung des Mitarbeiters auf die Ziele des Teams und seine Effektivität bei der Ausführung der zugewiesenen Aufgaben geben.
Kollegen: Sie können einzigartige Einblicke in die Teamarbeit, die Kooperationsfähigkeiten und die zwischenmenschlichen Beziehungen des Mitarbeiters bieten. Sie können Aspekte des Verhaltens des Mitarbeiters beobachten, die für Vorgesetzte nicht offensichtlich sind, z. B. seinen Einfluss innerhalb des Teams, seinen Kommunikationsstil und seine Bereitschaft, andere zu unterstützen.
Untergebene: Diese Personen können wertvolles Feedback zu den Führungs- und Managementfähigkeiten des Mitarbeiters geben. Ihre Sichtweise kann Aufschluss über die Effektivität des Mitarbeiters bei der Anleitung, Unterstützung und Führung seiner Teammitglieder sowie über seine Fähigkeit geben, ein positives und produktives Arbeitsumfeld zu fördern.
Funktionsübergreifende Partner: Mitarbeiter oder Partner aus anderen Abteilungen oder Teams können Einblicke in die Kooperationsfähigkeiten des Mitarbeiters, seine Anpassungsfähigkeit und seine Fähigkeit, effektiv über Organisationsgrenzen hinweg zu arbeiten, bieten. Ihr Feedback kann den Einfluss des Mitarbeiters auf umfassendere Initiativen, interdisziplinäre Projekte und die Unternehmenskultur hervorheben.
Kunden: Sie sind diejenigen, die auf einer anderen Ebene mit dem Mitarbeiter interagieren. Sie können wertvolles Feedback zu den Fähigkeiten des Mitarbeiters im Umgang mit Kunden, seiner Reaktionsfähigkeit und seiner Fähigkeit, Kundenwünsche zu erfüllen, geben. Ihre Sichtweise kann helfen, die Leistung des Mitarbeiters bei der Bereitstellung von Mehrwert für externe Interessengruppen und der Pflege positiver Kundenbeziehungen zu bewerten.
Mentoren oder Coaches: Ein Mentor oder Coach kann auf der Grundlage seiner Anleitung und Beobachtungen der Entwicklung des Mitarbeiters im Laufe der Zeit ein Entwicklungsfeedback geben. Sie können Einblicke in die Fortschritte des Mitarbeiters, die verbesserungswürdigen Bereiche und das Potenzial für die künftige Entwicklung geben und dabei auf ihr Fachwissen und ihre Erfahrung zurückgreifen.
Selbstevaluierung : Die Ermutigung des Mitarbeiters, eine Selbstevaluierung durchzuführen, ermöglicht es ihm, über seine eigene Leistung, seine Stärken und wachstumsfähige Bereiche nachzudenken. Dieser introspektive Prozess kann das Selbstbewusstsein, die Verantwortlichkeit und die Eigenverantwortung für die eigene berufliche Entwicklung fördern.

Es ist wichtig zu beachten, dass jeder Fall anders ist und die Auswahl der Beurteiler auf den spezifischen Kontext und die Ziele der 360° Beurteilung zugeschnitten sein sollte.

Berücksichtigen Sie Faktoren wiedie Rolle, die Zuständigkeiten, die Beziehungen und die Schwerpunktbereiche des Mitarbeiters, wenn Sie bestimmen, wer als Beurteiler teilnehmen soll. Berücksichtigen Sie außerdem die Unternehmenskultur, die Dynamik und die Vertraulichkeit, wenn Sie Feedback von verschiedenen Interessengruppen einholen.

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Was Pointerpro-Kunden sagen

"Wir verwenden Pointerpro für alle Arten von Umfragen und Assessments in unserem globalen Unternehmen, und unsere Mitarbeiter schätzen die Benutzerfreundlichkeit und die flexible Berichterstattung."

Jim McLean

Direktor bei Alere

"Ich gebe dem neuen Report Builder 5 Sterne für seine Benutzerfreundlichkeit. Jeder, der keine Programmierkenntnisse hat, kann schnell automatisierte personalisierte Berichte erstellen."

Nicolas Gounin

CFO & COO bei Egg Science

"Ihr habt großartige Arbeit geleistet, um die Anwendung so einfach wie möglich zu gestalten und dennoch eine robuste Funktionalität zu bieten.

Ryan Dicksinson

Kundenbetreuer bei Reed Talent Solutions

"Es ist ein großer Vorteil, Formeln und die Möglichkeit für eine wirklich gründliche Analyse zu haben. Es gibt Hunderte von Formeln, aber der Kunde sieht nur den einfach zu lesenden Bericht. Wenn man so etwas sucht, ist es wirklich gut, mit Pointerpro zu arbeiten."

Sabine Wanmaker

Country Manager Niederlande bei Better Minds at Work

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FAQ über 360-Bewertungs-Beispielvorlagen

Was sollte eine Vorlage für eine 360-Grad-Assessment enthalten?

Eine aussagekräftige Vorlage für eine 360-Grad-Assessment deckt in der Regel Feedback-Kategorien wie Kommunikation, Führung, Zusammenarbeit, Verantwortlichkeit und Problemlösung ab. Sie sollte Beiträge aus verschiedenen Quellen (Kollegen, Vorgesetzte, direkte Mitarbeiter) enthalten und eine Mischung aus Bewertungsskalen und offenen Fragen für einen tieferen Einblick bieten.

Wie kann ich ein Beispiel für eine 360-Grad-Assessment an meine Unternehmenskultur anpassen?

Beginnen Sie damit, die Sprache und den Tonfall des Beispiels zu überprüfen. Wenn Ihre Kultur eher informell ist, passen Sie die Formulierung entsprechend an. Fügen Sie dann auf der Grundlage der Werte und Leistungserwartungen Ihres Unternehmens Kompetenzen hinzu oder entfernen Sie sie. Wenn zum Beispiel Innovation ein zentraler Wert ist, sollten Sie einen Abschnitt einfügen, der kreatives Denken oder Anpassungsfähigkeit bewertet.

Ist es in Ordnung, eine 360-Grad-Assessment anhand einer einfachen Beispielvorlage durchzuführen?

Ja - besonders für kleine Teams oder Pilotprojekte. Eine einfache Vorlage hilft, die Dinge zu strukturieren, ohne den Prozess zu kompliziert zu machen. Achten Sie nur darauf, dass die Vertraulichkeit gewahrt bleibt und dass die Teilnehmer wissen, wie sie konstruktives Feedback geben können.

Wer sollte Feedback in einer 360°-Bewertungsvorlage einbringen?

Typische Beiträge umfassen:

Der direkte Vorgesetzte des Mitarbeiters
Ein paar Kollegen oder Teammitglieder
Direkte Berichte (wenn der Mitarbeiter eine Führungsrolle innehat)
Der Mitarbeiter selbst (Selbstbeurteilung)

Diese Mischung sorgt für einen abgerundeten Blick auf die Stärken und Entwicklungsbereiche.

Wie oft sollte eine Vorlage für eine 360-Grad-Assessment wiederverwendet oder aufgefrischt werden?

Überprüfen Sie die Vorlage jährlich oder nach einer größeren organisatorischen Veränderung. Auch wenn die Kernkompetenzen gleich bleiben, verschieben sich die Prioritäten - zum Beispiel könnten die Vorlagen nach einer Pandemie nun Fragen zur Remote-Zusammenarbeit oder zur digitalen Kompetenz enthalten.