Para que su gente y su organización avancen, necesita revisiones 360 que resulten en retroalimentación clara y consistente .
Estandarice su enfoque de revisión 360 mediante la creación de evaluaciones en línea bien equilibradas y atractivas.
Pointerpro es el software 2 en 1 que combina la construcción de evaluaciones con la generación de reportes de retroalimentación personalizados en PDF.
Con la confianza de más de 1.500 consultores, coaches, especialistas en marketing, especialistas en RRHH y empresas de todo el mundo.
Gracias a su configuración en el Constructor de Informes, y a su función de Informes Agregados, los empleados obtienen un informe detallado en PDF: con comentarios personalizados, consejos útiles y un plan de acción.
Una revisión de 360 grados es un proceso de retroalimentación integral que reúne información de múltiples fuentes, incluyendo supervisores, compañeros, subordinados y, a veces, clientes o partes interesadas externas, para evaluar el desempeño de un individuo. Proporciona una perspectiva holística de los puntos fuertes y débiles de una persona, así como de sus áreas de desarrollo. En un formato de evaluación digitalizado, una plantilla de evaluación 360 bien diseñada es un facilitador potente y escalable para el crecimiento personal y profesional en cualquier empresa.
Ningún director de RRHH o de talento quiere ver a empleados con talento estancarse o abandonar la empresa. ¿Peor aún? Darse cuenta de que esto sucede debido a evaluaciones de desempeño inexactas o inconsistentes. Para evitar que esto suceda, cada vez más empresas inician el proceso de implementar revisiones de 360 grados o simplemente "revisiones 360" en todos los departamentos relevantes.
Estructurar un proceso de revisión 360 de forma efectiva requiere varios pasos clave. Si está pensando en ponerlo en marcha, será mejor que primero marque estas casillas:
Es importante hacer el proceso repetible y escalable. Al desarrollar una plantilla de revisión 360 con Pointerpro hará que su proceso de revisión sea más consistente y por lo tanto más efectivo.
Esta debería ser una pregunta retórica, pero entenderíamos que nos la hicieras. De hecho, ¡merece la pena profundizar en ella! Los comentarios sinceros en una evaluación de 360 grados son cruciales porque garantizan la precisión y promueven una cultura empresarial de autoconocimiento, transparencia, confianza y credibilidad.
Proporciona a los individuos una clara comprensión de su rendimiento, fortalezas y áreas de desarrollo. Esa es la única manera de hacer progresos significativos en sus carreras. Para redactar una revisión 360 que fomente la retroalimentación honesta, siga estas directrices:
Ideas originales
Desafortunadamente, no importa qué, la gente tiende a ser parcial. Así que hay que ser creativo para evitarlo. He aquí algunas ideas:
En Pointerpro, seguimos predicando la triple A: "Preguntar. Evaluar. Aconsejar" Para obtener los resultados deseados de sus esfuerzos de evaluación de RR.HH., necesita crear una plantilla de evaluación 360 que conste de preguntas bien pensadas (Preguntar), opciones de respuesta puntuadas (Evaluar) y comentarios procesables basados en las dos primeras (Aconsejar):
El cuestionario de revisión 360: 5 consejos
Aquí hay algunas cosas que muchos profesionales de RRHH y L&D pierden de vista cuando desarrollan cuestionarios de revisión 360. Téngalos en cuenta para hacer el suyo lo más efectivo posible. Téngalos en cuenta para que el suyo sea lo más eficaz posible:
El informe de revisión 360: 6 consejos
Una revisión 360 realmente eficaz debe conducir a un informe formal, de lo contrario las preguntas y respuestas sólo flotan en el aire, no importa cuán valiosas sean. Tanto para el empleado que está siendo evaluado como para el director o el responsable de RR.HH. que le hace el seguimiento, un documento como éste proporciona un control de la situación. He aquí algunos consejos para hacerlo bien.
¿Qué extensión debe tener un informe de revisión 360?
La longitud real de un informe de revisión 360 puede variar dependiendo de factores tales como la complejidad de la evaluación, el número de participantes, y la profundidad de la retroalimentación proporcionada.
Sin embargo, como pauta general, un informe de revisión 360 suele tener entre 5 y 15 páginas. Debe ser lo suficientemente largo como para proporcionar una retroalimentación completa y recomendaciones prácticas, pero lo suficientemente conciso como para mantener la atención del lector y centrarse en las ideas clave.
Aquí hay veinte preguntas de ejemplo de evaluación de 360 divididas en 2 categorías:
El enfoque para crear preguntas efectivas de revisión de desempeño 360 implica abordar competencias clave y comportamientos relevantes para el rol del individuo. Cada una de las preguntas de la plantilla de revisión 360 enumeradas anteriormente es clara y específica. Para muchas de estas preguntas, se puede utilizar una escala de valoración para cuantificar una puntuación. Además, puede proporcionar una serie de opciones de respuesta que permitan matizar las respuestas, garantizando así una evaluación exhaustiva del rendimiento de la persona.
Para casi todas las preguntas se puede ofrecer la opción de que el encuestado añada también algún comentario cualitativo.
A la hora de elaborar las preguntas de la evaluación por pares, es importante centrarse en los aspectos del rendimiento y el comportamiento del individuo que son observables por los colegas. Estas preguntas deben incitar a los compañeros a proporcionar comentarios basados en sus interacciones y observaciones, fomentando una evaluación holística de la eficacia del individuo en el lugar de trabajo. Además, las preguntas deben ser claras, específicas y pertinentes para la función y las responsabilidades de la persona.
Aquí hay algunas preguntas de la plantilla de revisión 360 específicamente para la revisión por pares:
A la hora de seleccionar a los evaluadores para una evaluación 360, es esencial recopilar información desde varias perspectivas para garantizar una evaluación exhaustiva del rendimiento del empleado. He aquí una lista de siete posibles revisores junto con algunas razones creativas por las que cada uno puede ser útil:
Es importante tener en cuenta que cada caso es diferente, y la selección de los revisores debe adaptarse al contexto y los objetivos específicos de la revisión 360.
Considere factores comoel rol del empleado, sus responsabilidades, relaciones y áreas de enfoque al determinar quién debe participar como revisor. Además, tenga en cuenta la cultura organizativa, la dinámica y las consideraciones de confidencialidad a la hora de solicitar la opinión de las distintas partes interesadas.
"Utilizamos Pointerpro para todo tipo de encuestas y evaluaciones en toda nuestra empresa global, y a los empleados les encanta su facilidad de uso y la flexibilidad de los informes."
Director en Alere
"Le doy 5 estrellas al nuevo constructor de informes por su facilidad de uso. Cualquier persona sin experiencia en codificación puede comenzar a crear informes personalizados automatizados rápidamente."
CFO & COO en Egg Science
"Ustedes han hecho un gran trabajo haciendo esto tan fácil de usar como sea posible y aún robusto en funcionalidad."
Director de Cuentas en Reed Talent Solutions
"Es una gran ventaja disponer de fórmulas y de la posibilidad de realizar un análisis realmente exhaustivo. Hay cientos de fórmulas, pero el cliente sólo ve el informe fácil de leer. Si buscas algo así, es muy agradable trabajar con Pointerpro".
Country Manager Países Bajos en Better Minds at Work
Una plantilla de revisión 360 fuerte típicamente cubre categorías de retroalimentación tales como comunicación, liderazgo, colaboración, responsabilidad y resolución de problemas. Debe incluir información de múltiples fuentes (compañeros, gerentes, subordinados directos) y ofrecer una mezcla de escalas de calificación y preguntas abiertas para una visión más profunda.
Comience por revisar el lenguaje y el tono utilizados en la muestra. Si su cultura es más informal, ajuste la redacción en consecuencia. A continuación, añada o elimine competencias en función de los valores y las expectativas de rendimiento de su empresa. Por ejemplo, si la innovación es un valor fundamental, incluya una sección que evalúe el pensamiento creativo o la adaptabilidad.
Sí, especialmente para equipos pequeños o pilotos. Una plantilla básica ayuda a mantener las cosas estructuradas sin complicar demasiado el proceso. Simplemente asegúrese de que se respeta la confidencialidad y de que los participantes entienden cómo dar un feedback constructivo.
Los colaboradores típicos incluyen:
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El jefe directo del empleado
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Algunos compañeros o miembros del equipo
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Reportes directos (si el empleado está en un rol de liderazgo)
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El propio empleado (autoevaluación)
Esta combinación garantiza una visión completa de los puntos fuertes y las áreas de desarrollo.
Revise la plantilla anualmente o después de un cambio organizativo importante. Si bien las competencias básicas pueden seguir siendo las mismas, las prioridades cambian; por ejemplo, las plantillas posteriores a una pandemia podrían incluir ahora preguntas sobre colaboración remota o fluidez digital.