No limite el feedback de los empleados a meros índices de satisfacción laboral. Diseñe una evaluación que desencadene una acción e interacción continuas.
Para cualquier empresa o departamento, este tipo de progreso comienza con una plantilla de feedback de empleados bien pensada.
Pointerpro es el software 2 en 1 que combina la creación de evaluaciones con la generación de reportes PDF personalizados.
Con la confianza de más de 1.500 consultores, coaches, especialistas en marketing, especialistas en RRHH y empresas de todo el mundo.
3 razones para usar Pointerpro como herramienta de feedback de empleados
Gracias a su configuración en el Constructor de Reportes, los encuestados obtienen instantáneamente un reporte PDF detallado y personalizado. Las partes interesadas obtienen un reporte agregado completo, cuando las respuestas están dentro.
Como usted seguramente sabe, recoger la opinión honesta de los empleados a través de una evaluación digital no es una simple cuestión de publicar un formulario de opinión de los empleados, verificar si no aparece nada alarmante en las respuestas y luego "seguir adelante".
Esto requiere una planificación cuidadosa, objetivos claros y un entorno propicio. Estas son algunas pautas que le ayudarán a asegurarse de que la retroalimentación que obtenga sea lo más honesta y valiosa posible:
Lograr el equilibrio adecuado entre la "evaluación del desempeño" (pedir a su encuestado que autoevalúe su desempeño) y la "evaluación del empleador" (medir la satisfacción de su empleado acerca de trabajar en su organización) en su cuestionario es crucial para obtener información completa.
Cuál es el equilibrio adecuado tiende a depender de la situación exacta. A continuación hemos enumerado algunos enfoques para lograr el equilibrio adecuado e involucrar a los empleados en el proceso:
1. El mismo énfasis en el rendimiento y la satisfacción (50/50)
El enfoque más equilibrado es dar la misma importancia tanto a la autoevaluación como a la evaluación del empleador.
Esto asegura que usted obtenga una visión no sólo de cómo los empleados perciben su propio desempeño, sino también cómo se sienten acerca de su entorno de trabajo, el liderazgo y la satisfacción general en el trabajo. Cuando se pide a los empleados que evalúen tanto su rendimiento como su satisfacción, se obtiene una visión más holística de su experiencia en la empresa.
Consejo: No se limite a agrupar el cuestionario en dos secciones. Más bien mezcle preguntas de autorreflexión y de satisfacción de forma inteligente, pero utilice una puntuación personalizada para categorizar los resultados. En el siguiente video, el Director de Producto de Pointerpro explica brevemente el principio de la puntuación personalizada.
2. Ponderación dinámica basada en la antigüedad del empleado
Para los empleados más nuevos, puede ser más beneficioso centrarse en la evaluación del empleador (por ejemplo, 30% de autoevaluación, 70% de satisfacción). Es posible que los nuevos empleados no tengan un conocimiento exhaustivo de su función o de las expectativas de la empresa, pero su opinión sobre la incorporación, el apoyo de la dirección y la dinámica del equipo puede ser muy valiosa.
En el caso de los empleados con más antigüedad, la balanza puede inclinarse hacia la evaluación del rendimiento (por ejemplo, 60% de autoevaluación, 40% de satisfacción), ya que pueden tener más conocimiento de sus funciones y contribuciones al éxito de la empresa.
Consejo: Personalice su cuestionario en función de la antigüedad. La forma de hacerlo es mediante el uso de la ramificación o "lógica de encuesta" en su herramienta de evaluación. En otras palabras, usted diseñaría el primer conjunto de preguntas para establecer la antigüedad de los encuestados en la empresa. En función de eso, puedes activar diversos conjuntos de preguntas de seguimiento. En el siguiente vídeo, Stacy Demes, de Pointepro, presenta brevemente el concepto de "lógica de encuesta".
3. Feedback holístico con un vínculo entre rendimiento y satisfacción (división 40/60)
Otra opción es inclinarse ligeramente hacia la evaluación del empleador (60%) y 40% hacia la autoevaluación. La razón es que los empleados satisfechos y comprometidos tienen más probabilidades de rendir mejor. Al centrarse un poco más en la satisfacción de los empleados, puede identificar las áreas en las que el entorno de trabajo, el liderazgo y la cultura de la empresa pueden estar afectando a su capacidad para rendir al máximo.
Consejo:Incorpore una sección del cuestionario que vincule explícitamente el rendimiento con la satisfacción. Por ejemplo, pida a los empleados que valoren en qué medida determinados factores (por ejemplo, el apoyo de la dirección, la conciliación de la vida laboral y personal, el acceso a los recursos) afectan a su capacidad para desempeñar bien su función. De este modo, podrá conectar los puntos entre cómo se sienten los empleados y cómo rinden.
4. Enfoque de autorreflexión con encuestas periódicas de pulso sobre satisfacción (división 70/30)
En los casos en que el rendimiento es crucial para el negocio (por ejemplo, equipos de ventas, entornos de ritmo rápido), el formulario de feedback podría centrarse más en la autoevaluación (70%) con un enfoque menor y continuo en la revisión del empleador (30%).
La razón es que una autoevaluación detallada del rendimiento puede ayudar a identificar lagunas en las habilidades o la productividad, mientras que las encuestas cortas y periódicas se utilizan para supervisar la satisfacción de los empleados de forma más continua.
Consejo:Cree una sección de autorreflexión sobre el rendimiento con preguntas cualitativas y cuantitativas. Incluya preguntas abiertas como: "¿Qué habilidades cree que necesita desarrollar para mejorar su rendimiento?" y añada métricas objetivas como: "¿Con qué frecuencia cumplió sus objetivos de rendimiento este trimestre?".
Para la revisión del empleador, incorpore encuestas trimestrales de pulso con preguntas rápidas como: "En una escala del 1 al 10, ¿qué tan valorado se siente en el trabajo?". De este modo, el seguimiento de la satisfacción es coherente sin abrumar a los empleados.
5. Incorporar preguntas orientadas al futuro (50/50 split)
Equilibre el feedback centrándose por igual en el rendimiento pasado y en las expectativas futuras. Los empleados pueden evaluar tanto su rendimiento pasado como la forma en que la empresa puede apoyar mejor su crecimiento.
Este enfoque orientado al futuro ayuda a alinear el desarrollo de los empleados con los objetivos de la empresa, al tiempo que aborda la satisfacción.
Consejo:En la sección de autoevaluación, añada una pregunta orientada al futuro como "¿Cuáles son sus objetivos clave para el próximo trimestre?" o "¿Qué habilidades le gustaría desarrollar?". En la sección de evaluación del empleador, podrías preguntar: "¿Qué recursos o apoyo podría ofrecerte la empresa para ayudarte a alcanzar tus objetivos?".
6. Personalización de la retroalimentación para diferentes roles (división variable)
No todos los roles en la organización tienen las mismas necesidades de revisión de desempeño o revisión del empleador. Para roles con métricas de desempeño directas (por ejemplo, ventas o producción), se podría dar más peso a la autoevaluación. En el caso de funciones más colaborativas o creativas (por ejemplo, marketing, I+D), la satisfacción y el entorno de trabajo podrían desempeñar un papel más importante en el rendimiento del empleado.
Consejo:Adapte el equilibrio de las preguntas en función del departamento o función. Por ejemplo, formule preguntas específicas para cada equipo en la sección de evaluación del empleador, como "¿Está satisfecho con las herramientas de colaboración que se le ofrecen?" para puestos tecnológicos, o "¿Es creativo en su entorno de trabajo actual?" para puestos más creativos.
Sea cual sea el equilibrio que decida incorporar entre "revisión del rendimiento" y "revisión del empleador", no excluya nunca la autoevaluación de su plantilla de feedback para empleados.
¿Por qué? La autoevaluación en un cuestionario de feedback de empleados da a la gente la oportunidad de reflexionar sobre su propio crecimiento, habilidades y logros. Les ayuda a responsabilizarse de su rendimiento y a reconocer sus puntos fuertes. Por supuesto, también les permite señalar áreas de mejora.
Pero sobre todo: Abre la conversación con su jefe sobre sus objetivos y cómo pueden apoyarle para subir de nivel. Es una forma poderosa de participar activamente en su desarrollo personal y profesional.
Aquí hay 30 preguntas de ejemplo para una plantilla de retroalimentación de empleados, divididas en 3 categorías:
El enfoque de estas preguntas de la plantilla de opinión de los empleados combina escalas de Likert, opciones múltiples y opciones basadas en frecuencias para captar opiniones cualitativas y cuantitativas. Las preguntas de la escala Likert proporcionan una visión matizada de las percepciones y experiencias, mientras que las preguntas de opción múltiple con frecuencias o niveles de apoyo variados ofrecen información directa y procesable. Esta combinación ayuda a recopilar información exhaustiva sobre distintos aspectos de la eficacia directiva y la satisfacción de los empleados.
Por supuesto, no tiene por qué ceñirse a una sola plantilla de evaluación de empleados. La ventaja de una plataforma de evaluación como Pointerpro es que usted puede construir tantos cuestionarios como desee. Aquí hay algunos ejemplos de evaluaciones que recogen la opinión de los empleados, cada uno con un enfoque diferente:
*El aumento de las evaluaciones de DEI refleja un creciente reconocimiento de la importancia de fomentar lugares de trabajo diversos e inclusivos. Las organizaciones son cada vez más conscientes de que un marco sólido de DEI no sólo promueve la equidad y el respeto, sino que también impulsa la innovación, mejora la satisfacción de los empleados y atrae a los mejores talentos.
A medida que las expectativas de la sociedad siguen evolucionando y las empresas se enfrentan a un escrutinio cada vez mayor tanto por parte de los empleados como de los consumidores, las evaluaciones de DEI seguirán siendo cruciales para evaluar y mejorar las prácticas organizativas.
La evaluación periódica de la DEI ayuda a identificar y abordar las brechas en la inclusión, descubriendo prejuicios y barreras sistémicas que podrían obstaculizar el compromiso y el rendimiento de los empleados.
Para las organizaciones, los beneficios son sustanciales: mejora de la moral de los empleados, un equipo más cohesionado y creativo, y una reputación más sólida como empleador socialmente responsable. Al comprometerse a realizar evaluaciones continuas de DEI, las empresas pueden garantizar que están satisfaciendo las necesidades de una plantilla diversa, creando un entorno más equitativo y posicionándose como líderes en responsabilidad corporativa.
"Utilizamos Pointerpro para todo tipo de encuestas y evaluaciones en toda nuestra empresa global, y a los empleados les encanta su facilidad de uso y la flexibilidad de los reportes."
Director en Alere
"Le doy 5 estrellas al nuevo generador de reportes por su facilidad de uso. Cualquier persona sin experiencia en codificación puede comenzar a crear reportes personalizados automatizados rápidamente."
CFO & COO en Egg Science
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"Es una gran ventaja disponer de fórmulas y de la posibilidad de realizar un análisis realmente exhaustivo. Hay cientos de fórmulas, pero el cliente sólo ve el reporte fácil de leer. Si buscas algo así, es muy agradable trabajar con Pointerpro".
Country Manager Países Bajos en Better Minds at Work