Umfragen sind bei der Erfassung von Kundenfeedback gang und gäbe, aber wie oft verteilen Sie sie an Bewerber und Mitarbeiter? Die Verteilung von Umfragen in Ihrem Unternehmen kann Ihnen helfen, engagierte, talentierte Mitarbeiter einzustellen und zu halten.
Laut einer Umfrage verlässt einer von drei neu eingestellten Mitarbeitern das Unternehmen nach sechs Monaten. Um die Fluktuationsrate bei Neueinstellungen zu senken, müssen Sie jedem Bewerber die Aufgaben der Stelle effektiv vermitteln und herausfinden, ob er gut zur Unternehmenskultur passt. Dies können Sie durch Umfragen erreichen.
Wenn Sie einen neuen Mitarbeiter einstellen, müssen Sie dafür sorgen, dass er engagiert bleibt. Das Engagement der Mitarbeiter ist für 85 % der Unternehmen eine Priorität, aber nur 32 % der US-Mitarbeiter sind engagiert. Mithilfe von Umfragen können Sie das Engagement verbessern, indem Sie mehr über die Menschen erfahren, die sich bei Ihnen bewerben und für Sie arbeiten, was sie motiviert und welche Probleme sie haben.
Welche Arten von Umfragen können Sie nutzen, um Mitarbeiter einzustellen und zu binden? Finden Sie es unten heraus.
Umfragen bei der Einstellung von Talenten
Die Suche und Einstellung von Spitzenkräften ist für viele Unternehmen schwierig. Sie müssen vorausschauend planen, um Kandidaten zu finden, die sich langfristig engagieren.
Die Einstellung von Ersatzkräften ist ein ziemlich kostspieliger Teil des Geschäftsbetriebs. Laut SHRM liegen die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung bei 4.425 $. Wollen Sie nicht sicherstellen, dass Sie die richtige Person einstellen, damit Sie diese Kosten in ein paar Monaten nicht noch einmal aufbringen müssen?
Um hohe Fluktuationsraten zu vermeiden, insbesondere nach nur wenigen Monaten, müssen Sie einen Bewerber kennenlernen, bevor Sie ihm ein Stellenangebot machen.
Obwohl Sie durch Vorstellungsgespräche mehr über einen Bewerber erfahren können, sollten Sie auch Umfragen und Assessments durchführen, um sich einen Überblick zu verschaffen.
Zwei Umfragen, die Sie während Ihres Einstellungsprozesses durchführen können, sind das Bewerbungsformular und der Eignungstest für den Arbeitsplatz.
Bewerbungsformulare werden zu Beginn des Einstellungsprozesses verwendet. Sie können anstelle von oder zusätzlich zu Lebensläufen verwendet werden. Eignungstests werden in der Regel kurz vor dem Vorstellungsgespräch durchgeführt. Im Folgenden erfahren Sie mehr über die einzelnen Verfahren.
1. Bewerbungsformular
In einem Bewerbungsformular werden die Bewerber nach Informationen über sich selbst gefragt. Wie ein Lebenslauf hilft Ihnen das Bewerbungsformular dabei, einzuschätzen, ob die Fähigkeiten, die Erfahrung und die Ausbildung eines Bewerbers den Anforderungen der Stelle entsprechen. Außerdem können Sie in dem Formular Fragen stellen, um mehr über den Bewerber zu erfahren.
In einem Standard-Bewerbungsformular werden die Bewerber nach persönlichen Daten, besuchten Schulen, Qualifikationen, früheren Positionen, Referenzen und mehr gefragt.
Denken Sie bei der Erstellung von Bewerbungsformularen an die Aufgaben der Stelle. Einige Fragen, die Sie den Bewerbern in dieser Umfrage stellen könnten, sind:
- Warum möchten Sie für [Unternehmen] arbeiten?
- Beschreiben Sie Ihren idealen Vorgesetzten.
- Wie gerne arbeiten Sie auf einer Skala von eins bis fünf, wobei fünf der höchste Wert ist, mit anderen zusammen?
Mithilfe des Bewerbungsformulars können Sie die Antworten der Bewerber vergleichen, was Ihnen letztlich hilft, die richtige Einstellung für Ihr Unternehmen zu finden. Für Unternehmen , die mit internationalen Personalagenturen zusammenarbeiten, um spezialisierte oder grenzüberschreitende Stellen zu besetzen, kann die Anpassung dieser Formulare zur Berücksichtigung regionaler Qualifikationen, Sprachkenntnisse und Umzugspräferenzen den Auswahlprozess erheblich rationalisieren. Außerdem können die Bewerber, die die Umfrage ausfüllen, feststellen, ob die Stelle auch für sie geeignet ist.
2. Assessment des Job-Fit-Tests
Ein weiteres Erhebungsinstrument, das 82 % der Unternehmen während des Einstellungsprozesses einsetzen, ist ein Test zur Beurteilung vor der Einstellung. Eine Art von Test, die Ihnen hilft, mehr über die Persönlichkeit eines Bewerbers, seine beruflichen Interessen, Werte und mehr zu erfahren, ist der Job-Fit-Test.
Der Job-Fit-Test stellt eine Reihe von allgemeinen und maßgeschneiderten Fragen, mit denen Sie feststellen können, ob die Bewerber gut zur Unternehmenskultur passen. Im Allgemeinen müssen die Bewerber jede Frage mit einer Zahl beantworten.
Die Zahlen reichen von "stimme voll und ganz zu" (5) bis "stimme überhaupt nicht zu" (1). Hier ist ein Beispiel für das Bewertungssystem:
- Stimme voll und ganz zu (5)
- Zustimmen (4)
- Neutral/unentschieden (3)
- Ablehnen (2)
- Stimmt überhaupt nicht zu (1)
Viele Unternehmen verlangen in Verbindung mit herkömmlichen Vorstellungsgesprächen Eignungstests. Diese umfrageähnlichen Fragen können Ihnen dabei helfen, mehr darüber zu erfahren, ob der Bewerber sich auf seine Position einlässt und sich bei der Arbeit engagiert.
Denken Sie bei der Erstellung Ihrer Vorlagen für Persönlichkeitstests an den idealen Kandidaten für die Stelle. Werfen Sie einen Blick auf einige dieser Aussagen, die Sie in den Job-Fit-Test aufnehmen können:
- Ich bin mehr auf Details als auf das große Ganze fokussiert
- Ich akzeptiere Konflikte am Arbeitsplatz
- Ich arbeite lieber allein als in einer Gruppe
- Ich bin gut organisiert
- Ich bevorzuge Routinen
Falls zutreffend, können Sie die Antworten und Ergebnisse in Ihrer Rekrutierungssoftware aufzeichnen. Durch die Durchführung dieser Assessments können Sie möglicherweise die Fluktuation verringern, die durch die Vermittlung eines schlecht passenden Bewerbers entsteht. Und wenn Sie erfahren, was die einzelnen Kandidaten motiviert, können Sie Ihre Engagement-Strategien so gestalten, dass Sie die Talente später an sich binden.
Die Durchführung von Umfragen zur Bindung von Talenten ist ebenso wichtig wie die Befragung von potenziellen neuen Mitarbeitern. Wenn Sie Ihre aktuelle Belegschaft befragen, können Sie mehr darüber erfahren, was die Mitarbeiter motiviert, und eventuelle Probleme frühzeitig ausräumen.
Zwei Umfragen, die Sie durchführen können, sind Umfragen zum Mitarbeiterengagement und zur Leistung. Beide Umfragen geben den Mitarbeitern die Möglichkeit, sich zu äußern und ihre Sicht der Dinge mitzuteilen, wie die Arbeit läuft.
In Umfragen zum Mitarbeiterengagement werden die Mitarbeiter gefragt, wie zufrieden sie mit ihrer Position und Ihrem Unternehmen sind. Unternehmen nutzen sie, um Engagement-Probleme zu erkennen und zu bewerten und die Abläufe zu verbessern.
In Leistungsumfragen können die Mitarbeiter angeben, wie sie ihre Arbeit einschätzen. Viele Unternehmen verteilen Leistungsumfragen an ihre Mitarbeiter, bevor diese ihre Arbeit beurteilen. Und einige Unternehmen kombinieren Engagement- und Leistungsumfragen.
Sie sollten mindestens einmal pro Jahr Umfragen zum Engagement und zur Leistung Ihrer Mitarbeiter durchführen, vorzugsweise mindestens zweimal pro Jahr. Auf diese Weise können Sie die Probleme an der Wurzel packen, bevor sie zu kompliziert werden.
1. Umfragen zum Mitarbeiterengagement
Wenn Ihre Mitarbeiter nicht engagiert sind, werden sie wahrscheinlich nicht für immer in Ihrem Unternehmen bleiben. Und sie könnten die Produktivität beeinträchtigen, was sich negativ auf den Gewinn Ihres Unternehmens auswirken würde.
Einer Umfrage zufolge ist die Wahrscheinlichkeit, dass engagierte Mitarbeiter einen anderen Arbeitsplatz suchen, um 30 % geringer. Und nicht nur das, ein hohes Engagement kann auch zu einer höheren Produktivität führen. Engagierte Mitarbeiter können zu einer Produktivitätssteigerung von bis zu 22 % führen. Je weniger engagiert Ihre Mitarbeiter sind, desto mehr entgeht Ihrem Unternehmen.
Eine der besten Methoden, um herauszufinden, ob die Mitarbeiter engagiert sind, ist, sie zu fragen. Auf dieser Grundlage können Sie fundierte Entscheidungen in Ihrem Unternehmen treffen, Engagement-Strategien einführen und auf eine allgemeine Verbesserung des Engagements hinarbeiten.
Doch zunächst einmal: Was genau ist Mitarbeiterengagement? Engagierte Mitarbeiter sind begeistert, leidenschaftlich und bereit, in ihrer Position und in Ihrem Unternehmen etwas zu bewirken. Sie schaffen einen Mehrwert, indem sie sich aufrichtig für ihre Arbeit interessieren.
Jährliche oder halbjährliche Umfragen zum Mitarbeiterengagement zeigen Ihnen, was Ihre Mitarbeiter über ihre Position denken. Darüber hinaus können sie Ihnen das Wissen vermitteln, das Sie benötigen, um Änderungen vorzunehmen, die das Engagement fördern.
Angenommen, eine Umfrage ergibt, dass ein Mitarbeiter nicht engagiert ist, weil er Probleme hat, sein Privatleben mit der Arbeit zu vereinbaren. Nach reiflicher Überlegung könnten Sie dem Mitarbeiter einen flexiblen Zeitplan zugestehen, um seinen persönlichen Verpflichtungen Rechnung zu tragen.
Viele Umfragen zum Mitarbeiterengagement sind anonym. Wenn Sie anonyme Umfragen zum Mitarbeiterengagement verteilen, können Sie nicht mit den einzelnen Mitarbeitern arbeiten, um herauszufinden, ob sie engagiert sind. Aber sie könnten Ihnen bei der allgemeinen Entscheidungsfindung in Ihrem Unternehmen helfen.
Was sollte also in eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement aufgenommen werden? Hier finden Sie einige Fragen, die Sie Ihren Mitarbeitern stellen können, oder Sie können diese Fragen als Grundlage für Ihre eigene Umfrage verwenden:
- Wie viel Spaß macht Ihnen Ihre Arbeit auf einer Skala von 1 bis 10, wobei 10 der höchste Wert ist?
- Haben Sie das Gefühl, dass Ihre Ideen bei der Arbeit wertgeschätzt werden?
- Haben Sie das Gefühl, dass Sie angemessen anerkannt werden?
- Beschreiben Sie Ihre Arbeitsgewohnheiten.
- Wie würden Sie die Genauigkeit Ihrer Arbeit beschreiben?
- Worauf sind Sie in Ihrer derzeitigen Position am meisten stolz?
- Was würden Sie gerne lernen?
Wenn Sie diese oder ähnliche Fragen stellen, können Sie herausfinden, wie engagiert ein Mitarbeiter ist, und eine Vorstellung davon bekommen, was sein Engagement steigern würde.
2. Umfragen zur Mitarbeiterleistung
Wenn es an der Zeit ist, die Leistung eines Mitarbeiters zu bewerten, sollten Sie sich nicht nur darauf verlassen, was Sie während der Arbeitswoche wahrgenommen haben. Sie sollten auch direkt an die Quelle gehen und die Mitarbeiter fragen, wie sie ihre Leistung einschätzen.
Obwohl Sie vielleicht einige Mitarbeiter bekommen, die ihre Leistung übertreiben, erhalten Sie auch ein klareres Bild von den täglichen Aufgaben eines Mitarbeiters. Und Sie können herausfinden, wo ein Mitarbeiter unterdurchschnittliche Leistungen erbringt.
Die Verteilung von Mitarbeiterbefragungen zeigt Ihnen die Leistung eines Mitarbeiters aus dessen Sicht. Sie können Ihre eigene Leistungsumfrage ausfüllen und dabei die Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters berücksichtigen, bevor Sie die der anderen berücksichtigen. Auf diese Weise basieren Ihre Antworten nicht ausschließlich auf dem, was ein Mitarbeiter sagt.
Sie können die Antworten in der Mitarbeiterbefragung in Verbindung mit Ihren eigenen Kenntnissen über die Leistung des Mitarbeiters nutzen, um Gehaltserhöhungen oder Beförderungen anzubieten. Außerdem können Sie Schulungs- oder Leistungsverbesserungspläne auf jeden Mitarbeiter zuschneiden.
Wenn es große Diskrepanzen zwischen Ihrer Einschätzung und der des Mitarbeiters gibt, können Sie die Umfrageergebnisse nutzen, um die Gründe dafür zu ermitteln. Vielleicht ist sich der Mitarbeiter über seine Aufgaben nicht im Klaren.
Umfragen zur Mitarbeiterleistung können Ihnen auch zeigen, wie die Mitarbeiter die Leistung ihrer Kollegen beurteilen. Dies kann Ihnen Aufschluss darüber geben, wie effektiv die Teamarbeit in Ihrem Unternehmen ist, und Ihnen zeigen, wer nachlässig ist.
Schauen Sie sich die folgenden Beispielfragen zur Orientierung an:
- Sind Sie in der Lage, mit Ihren Mitarbeitern zusammenzuarbeiten?
- Wie gut sind Sie in der Lage, sich an Veränderungen am Arbeitsplatz anzupassen?
- Beschreiben Sie Ihre Fähigkeiten.
- Beschreiben Sie auf einer Skala von 1 bis 10 die Qualität Ihrer Arbeit.
- Welche Projekte schließen Sie derzeit ab?
- Erreichen Sie die Ziele, die Sie sich selbst gesetzt haben?
- Wenn ja, welche Art von Schulung benötigen Sie, um Ihre Arbeit besser ausführen zu können?
- Haben Sie das Gefühl, dass jeder in Ihrem Team seinen Beitrag leistet?
In der Regel können Sie diese Umfragen vor einer offiziellen Leistungsbeurteilung durchführen. Nachdem Sie die Umfragen gesammelt haben, können Sie während der Leistungsbeurteilung auf die Antworten der Mitarbeiter eingehen.
Möchten Sie mehr wissen?
Abonnieren Sie unseren Newsletter und erhalten Sie handverlesene Artikel direkt in Ihren Posteingang
Über den Autor:
Rachel Blakely-Gray
Rachel ist Content Writer bei der Patriot Software Company, der Muttergesellschaft von Patriot Software, LLC und Top Echelon, LLC. Bei Patriot macht es ihr Spaß, umsetzbare, wachstumsorientierte Inhalte für Kleinunternehmer und Personalverantwortliche bereitzustellen.