Enquêtes worden vaak gebruikt om feedback van klanten te verzamelen, maar hoe vaak laat u ze ook aan kandidaten en huidige medewerkers invullen? Het verspreiden van enquêtes binnen jouw bedrijf kan u helpen bij het aantrekken en behouden van betrokken, getalenteerde medewerkers.
Volgens een onderzoek vertrekt een op de drie nieuwe werknemers na zes maanden. Om het verloop onder nieuwe werknemers te verminderen, moet je de verantwoordelijkheden van de baan effectief overbrengen aan elke kandidaat en nagaan of ze goed passen bij de bedrijfscultuur. U kunt dit doen door enquêtes uit te voeren.
Als je eenmaal een nieuwe medewerker hebt aangenomen, moet je ervoor zorgen dat ze betrokken blijven. Betrokkenheid van werknemers is een prioriteit voor 85% van de bedrijven, maar slechts 32% van de Amerikaanse werknemers is betrokken. Met behulp van enquêtes kunt u de betrokkenheid verbeteren door meer te weten te komen over de mensen die voor u solliciteren en werken, wat hen motiveert en met welke problemen ze te maken hebben.
Welke soorten onderzoeken kun je gebruiken om werknemers aan te nemen en te behouden? Ontdek het hieronder.
Enquêtes om talent aan te werven
Het vinden en aannemen van toptalent is voor veel bedrijven moeilijk. Je moet vooruit plannen om kandidaten te vinden die voor de lange termijn gaan.
Vervangers aannemen is een behoorlijk duur onderdeel van de bedrijfsvoering. Volgens SHRM bedragen de gemiddelde kosten per indienstneming 4.425 dollar. Wil je er niet zeker van zijn dat je de juiste persoon aanwerft zodat je die kosten over een paar maanden niet moet dupliceren?
Om een hoog personeelsverloop te voorkomen, vooral na een paar maanden, moet je een kandidaat leren kennen voordat je hem een baan aanbiedt.
Hoewel interviews je helpen om meer te weten te komen over een kandidaat, is het een goed idee om je due diligence te doen en enquêtes en assessments te verspreiden.
Twee onderzoeken die je kunt uitvoeren tijdens je wervingsproces zijn het sollicitatieformulier en de functie-fit test assessment.
Sollicitatieformulieren worden gebruikt aan het begin van het wervingsproces. Ze kunnen worden gebruikt in plaats van of als aanvulling op cv's. Functietests worden meestal dichter bij het sollicitatieproces uitgevoerd. Hieronder vindt u meer informatie over beide.
1. Sollicitatieformulier
Een sollicitatieformulier vraagt kandidaten informatie over zichzelf te geven. Net als een cv helpt het sollicitatieformulier je om te bepalen of de vaardigheden, ervaring en opleiding van een kandidaat overeenkomen met de functievereisten. Bovendien kunt u op het formulier enquêtevragen stellen om meer te weten te komen over de kandidaat.
Een standaard sollicitatieformulier vraagt kandidaten om persoonlijke informatie, bezochte scholen, kwalificaties, vorige functies, referenties en meer.
Om sollicitatieformulieren te maken, moet je nadenken over de verantwoordelijkheden van de baan. Enkele vragen die je aan kandidaten zou kunnen stellen in deze enquête zijn:
- Waarom wil je werken voor [bedrijf]?
- Beschrijf jouw ideale leidinggevende.
- Op een schaal van één tot vijf, waarbij vijf het hoogste is, hoe graag werkt u samen met anderen?
Het gebruik van het sollicitatieformulier kan u helpen bij het vergelijken van de antwoorden van kandidaten, wat u uiteindelijk zal helpen bij het maken van de juiste keuze voor jouw bedrijf. Voor bedrijven die werken met internationale wervingsbureaus om gespecialiseerde of grensoverschrijdende functies in te vullen, kan het aanpassen van deze formulieren om rekening te houden met regionale kwalificaties, taalvaardigheden en relocatievoorkeuren het screeningsproces aanzienlijk stroomlijnen. Bovendien kunnen kandidaten die de enquête invullen zelf bepalen of de baan ook bij hen past.
2. Assessment via een geschiktheidstest
Een ander onderzoeksinstrument dat 82% van de bedrijven gebruikt tijdens het aanwervingsproces is een pre-employment assessment test. Een type test waarmee je meer te weten kunt komen over de persoonlijkheid van een kandidaat, zijn of haar interesse in het werk, zijn of haar waarden en meer is de job-fit test.
De job-fit test stelt een reeks algemene en op maat gemaakte vragen die je kunt gebruiken om te bepalen of kandidaten goed bij de cultuur passen. Over het algemeen moeten kandidaten op elke vraag een cijfer geven.
De cijfers variëren van Helemaal mee eens (5) tot Helemaal mee oneens (1). Hier is een voorbeeld van het beoordelingssysteem:
- Helemaal mee eens (5)
- Akkoord (4)
- Neutraal/onbeslist (3)
- Oneens (2)
- Oneens (1)
Veel bedrijven vereisen functietests in combinatie met traditionele sollicitatiegesprekken. Deze enquêteachtige vragen kunnen je helpen om meer te weten te komen over de vraag of de kandidaat betrokken zal zijn bij zijn functie en zich zal gedragen tijdens het werk.
Houd bij het maken van templates voor jouw persoonlijkheidsbeoordeling rekening met jouw ideale kandidaat voor de functie. Bekijk enkele van deze stellingen die u kunt opnemen in de functiefittest:
- Ik ben meer detailgericht dan overzichtelijk
- Ik omarm conflicten op de werkvloer
- Ik werk liever alleen dan in een groep
- Ik ben zeer georganiseerd
- Ik geef de voorkeur aan routines
Indien van toepassing kun je de antwoorden en resultaten vastleggen in je wervingssoftware. Door deze assessments uit te voeren, kun je misschien het verloop verminderen dat ontstaat door het plaatsen van een slecht passende kandidaat. En door te leren wat elke kandidaat motiveert, kun je je engagementstrategieën vormgeven om talent later te behouden.
Het houden van enquêtes om talent te behouden is net zo belangrijk als het enquêteren en interviewen van potentiële nieuwe medewerkers. Door jouw huidige personeel te enquêteren, kunt u meer te weten komen over wat medewerkers motiveert en eventuele problemen in een vroeg stadium opsporen.
Twee onderzoeken die je kunt uitvoeren zijn medewerkerbetrokkenheid- en prestatieonderzoeken. Beide onderzoeken geven werknemers de kans om hun mening te geven over hoe het werk verloopt.
In betrokkenheidsenquêtes wordt aan medewerkers gevraagd hoe betrokken ze zijn bij hun functie en bij jouw bedrijf. Bedrijven gebruiken deze enquêtes om problemen op het gebied van betrokkenheid op te sporen en te beoordelen, en om hun bedrijfsvoering te verbeteren.
Prestatieonderzoeken laten werknemers weten hoe ze denken dat ze het doen in hun werk. Veel bedrijven delen prestatieonderzoeken uit voorafgaand aan functioneringsgesprekken. En sommige bedrijven combineren betrokkenheids- en prestatieonderzoeken.
Je moet minstens één keer per jaar engagement- en prestatieonderzoeken verspreiden, bij voorkeur minstens twee keer per jaar. Op die manier kun je problemen bij de bron aanpakken voordat ze te ingewikkeld worden.
1. Enquêtes over werknemersbetrokkenheid
Als je werknemers niet betrokken zijn, is de kans groot dat ze niet voor altijd bij je bedrijf blijven. En ze kunnen de productiviteit verlagen, waardoor het resultaat van je bedrijf keldert.
Volgens een onderzoek zijn betrokken werknemers 30% minder geneigd om op zoek te gaan naar een andere baan. Niet alleen dat, maar een hoge betrokkenheid kan ook gelijkstaan aan een hogere productiviteit. Betrokken werknemers kunnen de productiviteit met maar liefst 22% doen stijgen. Hoe minder betrokken jouw werknemers zijn, hoe meer jouw bedrijf misloopt.
Een van de beste manieren om erachter te komen of werknemers betrokken zijn, is het ze te vragen. Van daaruit kun je gefundeerde beslissingen nemen in je bedrijf, strategieën voor betrokkenheid implementeren en werken aan het verbeteren van de betrokkenheid over de hele linie.
Maar eerst: wat is werknemersbetrokkenheid precies? Betrokken medewerkers zijn enthousiast, gedreven en bereid om het verschil te maken in hun functie en binnen jouw bedrijf. Ze voegen waarde toe doordat ze oprecht begaan zijn met het werk dat ze doen.
Het verspreiden van jaarlijkse of halfjaarlijkse engagementenquêtes laat zien wat werknemers van hun functie vinden. Bovendien kunnen ze je de kennis geven die je nodig hebt om veranderingen door te voeren die de betrokkenheid kunnen bevorderen.
Stel dat uit een onderzoek blijkt dat een werknemer niet meer betrokken is omdat hij moeite heeft om werk en privé in balans te houden. Als je erover nadenkt, zou je de werknemer een flexibel rooster kunnen geven om tegemoet te komen aan zijn of haar persoonlijke verantwoordelijkheden.
Veel onderzoeken naar werknemersbetrokkenheid zijn anoniem. Als je anonieme medewerkersbetrokkenheidsenquêtes verspreidt, kun je niet met individuen werken om erachter te komen of ze betrokken zijn. Maar ze kunnen je misschien wel helpen met de algemene besluitvorming in je bedrijf.
Wat moet er in een onderzoek naar werknemersbetrokkenheid staan? Hier zijn enkele vragen die je aan werknemers kunt stellen; of je kunt deze vragen als basis gebruiken om je eigen vragen te maken:
- Op een schaal van 1 tot 10, waarbij 10 het hoogste is, hoe leuk vind je je werk?
- Heb jij het gevoel dat jouw ideeën gewaardeerd worden op het werk?
- Heb je het gevoel dat je voldoende erkenning krijgt?
- Beschrijf jouw werkgewoonten.
- Hoe zou u de nauwkeurigheid van jouw werk omschrijven?
- Waar ben je het meest trots op in je huidige functie?
- Wat wil je leren?
Door deze of soortgelijke vragen te stellen, kun je erachter komen hoe betrokken een werknemer is en een idee krijgen van wat hem of haar meer betrokken zou maken.
2. Prestatieonderzoeken onder werknemers
Wanneer het tijd is om de prestaties van een werknemer te beoordelen, moet je niet alleen afgaan op wat je tijdens de werkweek waarneemt. Je moet ook direct naar de bron gaan en werknemers vragen hoe ze denken dat ze presteren.
Hoewel je misschien werknemers krijgt die hun prestaties overdrijven, krijg je ook een duidelijker beeld van de dagelijkse verantwoordelijkheden van een werknemer. En je kunt leren waar een werknemer ondermaats presteert.
Door prestatie-enquêtes onder medewerkers te houden, krijgt u inzicht in de prestaties van een medewerker vanuit diens perspectief. U kunt eerst zelf een prestatie-enquête invullen waarin u de prestaties van elke medewerker beoordeelt, voordat u rekening houdt met hun antwoorden. Op die manier zijn jouw antwoorden niet volledig gebaseerd op wat een medewerker zegt.
Je kunt de antwoorden in het prestatieonderzoek gebruiken in combinatie met je eigen kennis over de prestaties van de werknemer om loonsverhogingen of promoties aan te bieden. En u kunt op maat gemaakte opleidings- of prestatieverbeteringsplannen opstellen voor elke werknemer.
Als er grote verschillen zijn tussen hoe jij en de werknemer denken dat ze het doen, kun je hun antwoorden op de enquête gebruiken om aan te pakken waarom dat zo is. Misschien is het de werknemer niet duidelijk wat zijn verantwoordelijkheden zijn.
Uit prestatie-enquêtes onder medewerkers kan ook blijken hoe medewerkers de prestaties van hun collega's beoordelen. Dit kan u inzicht geven in hoe effectief het teamwerk binnen jouw bedrijf is en laten zien wie er achterblijft.
Bekijk de volgende voorbeeldvragen als leidraad:
- Kun jij samenwerken met je collega's?
- Hoe goed kunt u zich aanpassen aan veranderingen op de werkplek?
- Beschrijf je vaardigheden.
- Beschrijf op een schaal van 1 tot 10 de kwaliteit van je werk.
- Welke projecten voer je momenteel uit?
- Haal jij de doelen die je jezelf stelt?
- Indien van toepassing, wat voor soort training denk je dat je nodig hebt om je job beter uit te voeren?
- Heb jij het gevoel dat iedereen in jouw team zijn steentje bijdraagt?
Over het algemeen kun je deze enquêtes uitdelen voordat je een officieel werknemersprestatiebeoordeling houdt. Nadat je de enquêtes hebt verzameld, kun je de antwoorden van de werknemers bespreken tijdens het werknemersprestatiebeoordeling.
Wilt u meer weten?
Schrijf je in voor onze nieuwsbrief en ontvang zorgvuldig geselecteerde artikelen rechtstreeks in je inbox
Over de auteur:
Rachel Blakely-Gray
Rachel is contentschrijver bij Patriot Software Company, het moederbedrijf van Patriot Software, LLC en Top Echelon, LLC. Bij Patriot levert ze graag bruikbare, op groei gerichte inhoud voor eigenaren van kleine bedrijven en recruiters.