Plantilla de evaluación de competencias

Comprenda los objetivos y valores de la organización: Comience por alinearse con los objetivos a largo plazo y los valores fundamentales de su organización. Las competencias que defina deben apoyar estos objetivos y reflejar la cultura que desea cultivar.

Analice los roles de trabajo: Examine cuidadosamente cada rol en su organización. Considere qué tareas implica cada rol y qué hace que alguien tenga éxito en ese puesto. Es posible que tenga que diferenciar las competencias para los distintos niveles o departamentos.

Identifique las habilidades y comportamientos requeridos: Para cada rol, enumere las habilidades, conocimientos y comportamientos específicos que son necesarios. Piense tanto en las habilidades técnicas como en las blandas, como la comunicación, el trabajo en equipo y la resolución de problemas.

Consulte con las partes interesadas: Involucre a varias partes interesadas, incluyendo gerentes, empleados y posiblemente clientes, para obtener información sobre qué competencias son valiosas para diferentes roles. Esto puede ayudar a garantizar una perspectiva completa.

Comparación con los estándares de la industria: Observe las tendencias y estándares de la industria para comprender qué competencias se valoran actualmente en su campo. Esto le ayudará a mantener su organización competitiva y con visión de futuro.

Priorice y categorice: Una vez que tenga una lista completa, priorice las competencias en función de su importancia y relevancia para cada función. Puede clasificarlas en competencias básicas (esenciales para todos los empleados) y competencias específicas de cada función.

Desarrolle indicadores de comportamiento: Para cada competencia, desarrolle indicadores de comportamiento claros. Se trata de acciones o comportamientos específicos que demuestran la competencia en un entorno real. Este paso es crucial para la evaluación y el desarrollo eficaces de estas competencias.

Integrar en los procesos de RRHH: Asegúrese de que las competencias definidas se integran en diversos procesos de recursos humanos como la contratación, la evaluación del desempeño, la formación y los programas de desarrollo.

Revise y actualice regularmente: El mundo de los negocios es dinámico y las competencias pueden evolucionar. Revise y actualice regularmente las competencias para asegurarse de que siguen siendo relevantes y alineadas con sus objetivos organizativos.

Comunicar claramente: Por último, es importante comunicar claramente estas competencias a toda la organización. Los empleados deben entender qué competencias se esperan de ellos y cómo éstas se vinculan a su crecimiento personal y al éxito de la organización.

Desarrolle criterios de evaluación: Cree criterios específicos y medibles para cada competencia. Estos criterios deben ser claros y objetivos, permitiendo una evaluación consistente.

Elija los métodos de evaluación: Decida los métodos que se utilizarán para evaluar cada competencia. Esto podría incluir una mezcla de autoevaluaciones, evaluaciones de supervisores, revisiones de pares, o incluso tareas prácticas o simulaciones, todas administradas a través de un formato de cuestionario en línea.

Cree preguntas para el cuestionario: Diseñe preguntas para el cuestionario que sean concisas, pero lo suficientemente completas como para cubrir todos los aspectos de cada competencia. Las preguntas deben estructurarse para obtener respuestas que indiquen claramente la presencia o ausencia de una competencia. Dé prioridad a las preguntas de opción múltiple para permitir la puntuación en su evaluación. También puede permitir que el encuestado proporcione información abierta.

Garantizar la validez y fiabilidad: La evaluación debe ser válida (medir con precisión lo que se supone que debe medir) y fiable (producir resultados consistentes en el tiempo).

Prueba piloto: Antes de la implementación completa, realice una prueba piloto con un grupo pequeño para identificar cualquier problema con el diseño de la evaluación y hacer los ajustes necesarios.

Configure la evaluación de competencias: Configure su evaluación en línea para reflejar las competencias definidas y las preguntas del marco de evaluación, utilizando un cálculo personalizado basado en puntuaciones (vea el video a continuación que explica la puntuación personalizada en términos sencillos*). Asegúrese de que el cuestionario es fácil de usar, accesible y, por supuesto, seguro.

Comuníquese con las partes interesadas: Comuníquese con los directivos, pero también con los futuros encuestados, sobre los objetivos, el proceso y la importancia de las evaluaciones de competencias para garantizar la claridad y el compromiso.

Distribuya las evaluaciones: Utilice una herramienta online eficiente para distribuir las evaluaciones a los respectivos encuestados. Algunas herramientas de evaluación, como Pointerpro, le permiten programar, enviar recordatorios, realizar un seguimiento de las tasas de finalización e incluso delegar la distribución de las evaluaciones a diferentes gerentes.

Supervise y apoye: A medida que los encuestados completan sus evaluaciones, supervise el proceso a través del panel de control de su herramienta de evaluación. Esté disponible para ofrecer apoyo y responder a cualquier pregunta o duda que pueda surgir.

Recopilar y analizar datos: Su herramienta de evaluación debe facilitar la recopilación y agregación de datos de evaluación. Analice estos datos para medir las competencias en toda la organización e identificar los puntos fuertes y las áreas de desarrollo.

Proporcione retroalimentación a los encuestados: Proporcione retroalimentación a los encuestados basándose en los resultados de su evaluación. Fomente discusiones y oportunidades de aprendizaje para ayudarles a entender sus competencias y las áreas en las que pueden mejorar. Pointerpro es una plataforma de evaluación que le permite automatizar la entrega de retroalimentación y consejos personalizados a los encuestados.

Revise y actualice regularmente: Revise periódicamente todo el proceso de evaluación y la funcionalidad de la herramienta para asegurarse de que siguen siendo pertinentes y eficaces en el cumplimiento de sus objetivos de organización.