¿Por qué utilizar Pointerpro para las entrevistas de salida?
Transfiera o actualice automáticamente sus datos a su CRM o a cualquier otra herramienta de RRHH que esté utilizando a través de nuestra integración Zapier.
Los colores, iconos y formatos personalizados garantizan que su entrevista de salida coincida con la identidad de su marca. Para una opción de marca más avanzada, consulte nuestra solución de marca blanca.
A veces no es usted, sino ellos. Los empleados son personas con sueños y ambiciones. Si hay un desfase entre lo que quieren y lo que la empresa les ofrece, es sólo cuestión de tiempo que empiecen a acobardarse. Una buena pregunta de seguimiento es si el trabajo ha resultado ser lo que el empleado esperaba.
Una entrevista de salida es una entrevista realizada en presencia de alguien que abandona una organización. Lo más habitual es que se produzca entre un empleado y una organización, un estudiante y una institución educativa, o un miembro y una asociación.
La entrevista de salida es una fuente inestimable de información para evaluar la calidad general de la vida laboral dentro de su organización e identificar oportunidades para mejorar la retención y el compromiso de los empleados.
¿Necesita más razones por las que debería implementar un proceso estructurado de entrevista de salida en su organización?
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Obtendrá una evaluación sincera del entorno y la cultura de su organización, ya que los empleados que se marchan suelen ser más comunicativos.
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Conocerá la razón de la salida de un empleado - ¡puede ser diferente de lo que piensa!
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Ese último punto de contacto le brinda la oportunidad de revisar las obligaciones continuas con el empleado. (Por ejemplo, acuerdos de no competencia, acuerdos de confidencialidad, etc.).
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Ofrece la oportunidad de preguntar si hay algún asunto pendiente del que deba ser consciente. Esto puede ayudar a reducir riesgos e identificar asuntos que puedan requerir atención inmediata.
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Las respuestas le ayudarán a identificar las áreas que pueden ayudar a mejorar la retención del personal y le proporcionarán información sobre la contratación, la incorporación y la formación.
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Se pueden detectar oportunidades de mejora en el desarrollo directivo y en la planificación de la sucesión.
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¡Es rentable y fácil de facilitar con Pointerpro Exit Interviews! (¡Sólo una pequeña publicidad desvergonzada! ;-))
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No haga preguntas específicas sobre personas o temas concretos. Está bien preguntar por opiniones generales sobre un supervisor, pero no introduzcas tus opiniones en la conversación.
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No alimentes los cotilleos de oficina. Nunca es constructivo y no será información fiable.
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No entre en temas personales. Mantén una conversación profesional y relacionada con el trabajo.
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No diga nada que pueda malinterpretarse. La conversación debe centrarse en la experiencia del empleado. Aunque él o ella pueda tener cosas negativas que decir sobre ciertas personas, usted debe escuchar sin prejuicios.
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No intente convencer al empleado para que se quede en su empresa. Esto debería haber ocurrido antes de que hubiera necesidad de una entrevista de salida.
Es importante que cada organización personalice su propia entrevista de salida para mantener los niveles más altos de validez y fiabilidad de la encuesta. Los estudios demuestran que la tasa media de respuesta a las entrevistas de salida es de aproximadamente el 30%. Con un pequeño esfuerzo adicional, podrá duplicar ese índice de respuesta.
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La forma más fácil es engañar al sistema. Simplemente haga que la entrevista de salida sea obligatoria.
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Empiece por analizar su proceso actual de entrevista de salida. Lo más probable es que el entrevistado experimente que el proceso actual es difícil o incómodo.
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Reduzca la duración de la entrevista de salida. Una de las razones más escuchadas por las que los empleados deciden no completar la entrevista de salida es porque es demasiado larga y consume mucho tiempo. Algunas entrevistas de salida tienen más de 70 preguntas. ¿Por qué alguien que va a dejar la empresa va a pasar por semejante tormento? Reducir este número agrupándolas en diferentes temas le permitirá acortar drásticamente la entrevista de salida. Aplicando la lógica de omisión puede omitir automáticamente todas las preguntas irrelevantes en cada entrevista, reduciendo la duración de la entrevista hasta un 35%.
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Revise la simplicidad de sus preguntas. Evite preguntas confusas o personalmente invasivas. Póngase en el lugar del empleado y pregúntese cómo se sentiría respondiendo a las preguntas. Evite preguntas que pregunten por sentimientos y emociones.
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Un proceso limpio y simplificado también es importante. El formulario debe tener un diseño intuitivo y fácil de entender.
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Haga saber a los empleados que valora su opinión e infórmeles de que sus comentarios sinceros no tendrán repercusiones. A menudo, el empleado no cree que la entrevista vaya a marcar la diferencia o teme perder sus posibilidades de obtener referencias, lo que podría influir en las respuestas del encuestado y dar lugar a respuestas sesgadas o a una menor participación. Asegúrese de que el encuestado sabe que las declaraciones realizadas en una entrevista de salida nunca deben utilizarse para impedir que se le vuelva a contratar en el futuro.
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El empleado está enfadado con la empresa. El enfado es un mal consejero. Puede llevar a los empleados a sentir que no quieren ayudar participando en la entrevista de salida. Se puede animar a estos empleados a que desahoguen su enfado en la entrevista de salida. Muchos de estos empleados enfadados están encantados con la oportunidad de hacer oír su voz.
"Utilizamos Pointerpro para todo tipo de encuestas y evaluaciones en toda nuestra empresa global, y a los empleados les encanta su facilidad de uso y la flexibilidad en la creación de los reportes."
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