Stellen Sie sich vor, Sie haben den Auftrag, ein Programm zur Entwicklung von Führungskräften in Ihrem Unternehmen einzuführen. In der ersten Phase sind 160 Personen in Führungspositionen betroffen, aber irgendwann müssen Sie das Programm auf 1.800 Mitarbeiter ausweiten. Sie haben einen soliden Kompetenzrahmen erstellt, die erste Assessment durchgeführt und sogar ein Dashboard entworfen, um die Ergebnisse zu präsentieren. Aber alles, von der Datenerfassung bis zur Berichterstattung, geschieht manuell.
Sie erstellen Umfragen in Google Forms. Sie exportieren in Tabellenkalkulationen. Sie berechnen manuell die Punktzahlen, schreiben individuelles Feedback und stellen die Berichte Stück für Stück zusammen. Bei jeder neuen Runde ist es die gleiche Geschichte. Und obwohl die Erkenntnisse wertvoll sind, frisst der Prozess Wochen Ihrer Zeit.
Wenn Ihnen das bekannt vorkommt, sind Sie nicht allein.
Viele Organisationen stehen vor den gleichen Hindernissen, wenn sie versuchen, die Entwicklung von Führungskräften zu professionalisieren. Sie wissen, was gemessen werden muss und warum, aber nicht, wie sie es effizient oder in großem Umfang tun können.
Hier kommen kompetenzbasierte Assessments ins Spiel. Sie helfen Ihnen, Qualifikationslücken zu erkennen, gezielte Entwicklungsempfehlungen zu geben und die Entwicklung von Führungskräften im Laufe der Zeit zu verfolgen. In Verbindung mit der richtigen Technologie werden sie zu einem leistungsstarken Instrument zur Automatisierung und Personalisierung der Führungslaufbahn.
In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie ein skalierbares, effektives Führungsentwicklungsprogramm mit Hilfe von Kompetenztests durchführen können. Sie erfahren, welche Probleme häufig auftreten, welche Funktionen eine Plattform haben sollte und wie Sie von der manuellen Berichterstellung zu einem System kommen, das für Sie funktioniert.
Wir behandeln:
Bei der Entwicklung von Führungskräften ging es schon immer um Wachstum. Aber ohne eine strukturierte Methode zur Messung des Fortschritts ist es schwer zu wissen, ob Ihre Bemühungen tatsächlich erfolgreich sind.
Genau hier kommen Kompetenzbewertungen ins Spiel. Sie helfen Unternehmen, von der Intuition zur Erkenntnis zu gelangen. Anstatt sich auf das Bauchgefühl oder veraltete Leistungsbewertungen zu verlassen, können Sie spezifische Führungsverhaltensweisen bewerten, die Entwicklung von Fähigkeiten im Laufe der Zeit verfolgen und personalisierte Entwicklungspfade für jeden Einzelnen erstellen.
Kompetenzbewertungen geben Ihnen eine gemeinsame Sprache für Führung. Sie verdeutlichen, wie gute Führung in Ihrer Organisation aussieht, indem sie diese in konkrete, beobachtbare Fähigkeiten aufschlüsseln. Ganz gleich, ob Sie sich auf strategisches Denken, Kommunikation, emotionale Intelligenz oder Veränderungsmanagement konzentrieren, Assessments helfen Ihnen zu messen, wo jemand heute steht und wo er sich weiterentwickeln muss.
Sie befähigen auch die Lernenden. Wenn Mitarbeiter ihre Ergebnisse klar und deutlich sehen, mit umsetzbaren Ratschlägen, fördert dies die Selbstwahrnehmung und die Motivation. Das Gespräch verlagert sich von "Sie müssen sich verbessern" zu "So können Sie sich weiterentwickeln".
Und für Unternehmen sind die Vorteile sogar noch umfassender. Kompetenzbewertungen ermöglichen es Ihnen:
- Identifizieren Sie Talentlücken, bevor sie zu Leistungsproblemen werden
- Priorisierung von Schulungsbudgets auf der Grundlage des tatsächlichen Bedarfs
- Führungsentwicklung mit Unternehmenszielen abstimmen
- Verfolgen Sie Verbesserungen im Laufe der Zeit mit messbaren Daten
Es geht nicht nur um Assessment. Es geht darum, eine Feedbackschleife zu schaffen, die eine kontinuierliche Entwicklung fördert.
Fragen oder Anmerkungen?
Sie haben Ihr erstes Assessment für Führungskompetenzen entwickelt. Sie haben die Säulen definiert, die Teilkompetenzen gruppiert und jeder Aussage eine Fünf-Punkte-Skala zugewiesen. Vielleicht haben Sie sogar verbale Indikatoren wie "Entwickeln", "Beherrschen" oder "Fortgeschritten" hinzugefügt. Jetzt ist es an der Zeit, die Ergebnisse auszuwerten.
Sie verbringen zwei Wochen damit, ein visuelles Dashboard zu entwerfen, das die Daten sinnvoll darstellt. Sie schreiben manuell Empfehlungen für jeden Bewertungsbereich. Sie bereiten eine PDF-Datei vor, die gerade so gut aussieht, dass Sie sie der Führungsebene vorlegen können. Dann wiederholen Sie den Vorgang für Dutzende von Teilnehmern, indem Sie jedem einzelnen manuell seinen Bericht schicken und seinen Vorgesetzten hineinkopieren.
Es funktioniert, aber nur gerade so. Und Sie wissen, dass es nicht skalierbar ist.
Dies ist die Realität für viele Talententwicklungsexperten. Der Wunsch, eine personalisierte Entwicklung anzubieten, ist da, aber die vorhandenen Tools wurden nie für diese Art von Volumen oder Komplexität entwickelt.
Hier sind einige der größten Hindernisse, die auftauchen:
- Zu viel Vertrauen in Tabellenkalkulationen. Nach jeder Beurteilung exportieren Sie die Daten in Excel, bereinigen sie, wenden Formeln an und verwenden Pivot-Tabellen, um die Ergebnisse zu segmentieren. Das ist nicht tragbar, wenn Sie Hunderte von Teilnehmern betrachten.
- Manuelle Berichterstattungs-Workflows. Selbst wenn Sie eine Vorlage für Ihre Berichte erstellt haben, benötigen Sie immer noch mehrere Minuten pro Bericht. Multiplizieren Sie das mit 200 oder 500 Mitarbeitern, und Sie verlieren Tage an Arbeit für etwas, das eigentlich automatisch ablaufen sollte.
- Statische und begrenzte Umfrage-Tools. Die Verwendung von Google Forms oder Microsoft Forms mag schnell erscheinen, aber sie greifen zu kurz, wenn Sie eine dynamische Assessment, bedingte Inhalte oder eine Verzweigungslogik wünschen, die sich an das Niveau des Teilnehmers anpasst.
- Mangel an automatisierter Verteilung. Sie verschicken die Berichte manuell per E-Mail, einen nach dem anderen. Die Manager verlangen Zugang zu den Ergebnissen, aber es gibt keine Möglichkeit, ihnen einen gefilterten Überblick über ihre Teams zu geben.
- Schwierigkeiten bei der Segmentierung der Ergebnisse. Führungskräfte wollen Einblicke nach Standort oder Abteilung. Das bedeutet, dass Daten manuell zerlegt, benutzerdefinierte Ansichten erstellt und für jede Anfrage neue Diagramme erstellt werden müssen.
- Verpasste Opportunitätskosten. Während Sie mit Berichtsaufgaben beschäftigt sind, bleibt die strategische Arbeit, die eigentliche Planung der Führungskräfteentwicklung, auf der Strecke.
Vorher vs. Nachher: Der Prozess der Führungsbeurteilung
Was als gut gemeintes Programm beginnt, wird schnell zu einer schweren operativen Aufgabe. Und wenn das Ziel darin besteht, es auf die gesamte Organisation auszuweiten, werden die Risse nur noch größer.
Sie haben Ihr erstes Assessment für Führungskompetenzen entwickelt. Sie haben die Säulen definiert, die Teilkompetenzen gruppiert und jeder Aussage eine Fünf-Punkte-Skala zugewiesen. Vielleicht haben Sie sogar verbale Indikatoren wie "Entwickeln", "Beherrschen" oder "Fortgeschritten" hinzugefügt. Jetzt ist es an der Zeit, die Ergebnisse auszuwerten.
Sie verbringen zwei Wochen damit, ein visuelles Dashboard zu entwerfen, das die Daten sinnvoll darstellt. Sie schreiben manuell Empfehlungen für jeden Bewertungsbereich. Sie bereiten eine PDF-Datei vor, die gerade so gut aussieht, dass Sie sie der Führungsebene vorlegen können. Dann wiederholen Sie den Vorgang für Dutzende von Teilnehmern, indem Sie jedem einzelnen manuell seinen Bericht schicken und seinen Vorgesetzten hineinkopieren.
Es funktioniert, aber nur gerade so. Und Sie wissen, dass es nicht skalierbar ist.
Dies ist die Realität für viele Talententwicklungsexperten. Der Wunsch, eine personalisierte Entwicklung anzubieten, ist da, aber die vorhandenen Tools wurden nie für diese Art von Volumen oder Komplexität entwickelt.
Hier sind einige der größten Hindernisse, die auftauchen:
- Zu viel Vertrauen in Tabellenkalkulationen. Nach jeder Beurteilung exportieren Sie die Daten in Excel, bereinigen sie, wenden Formeln an und verwenden Pivot-Tabellen, um die Ergebnisse zu segmentieren. Das ist nicht tragbar, wenn Sie Hunderte von Teilnehmern betrachten.
- Manuelle Berichterstattungs-Workflows. Selbst wenn Sie eine Vorlage für Ihre Berichte erstellt haben, benötigen Sie immer noch mehrere Minuten pro Bericht. Multiplizieren Sie das mit 200 oder 500 Mitarbeitern, und Sie verlieren Tage an Arbeit für etwas, das eigentlich automatisch ablaufen sollte.
- Statische und begrenzte Umfrage-Tools. Die Verwendung von Google Forms oder Microsoft Forms mag schnell erscheinen, aber sie greifen zu kurz, wenn Sie eine dynamische Assessment, bedingte Inhalte oder eine Verzweigungslogik wünschen, die sich an das Niveau des Teilnehmers anpasst.
- Mangel an automatisierter Verteilung. Sie verschicken die Berichte manuell per E-Mail, einen nach dem anderen. Die Manager verlangen Zugang zu den Ergebnissen, aber es gibt keine Möglichkeit, ihnen einen gefilterten Überblick über ihre Teams zu geben.
- Schwierigkeiten bei der Segmentierung der Ergebnisse. Führungskräfte wollen Einblicke nach Standort oder Abteilung. Das bedeutet, dass Daten manuell zerlegt, benutzerdefinierte Ansichten erstellt und für jede Anfrage neue Diagramme erstellt werden müssen.
- Verpasste Opportunitätskosten. Während Sie mit Berichtsaufgaben beschäftigt sind, bleibt die strategische Arbeit, die eigentliche Planung der Führungskräfteentwicklung, auf der Strecke.
Plattformvergleich: traditionelle Umfragetools vs. Assessment-Plattformen
Die Einführung eines kompetenzbasierten Führungsprogramms klingt auf dem Papier gut. Aber wenn es an die Umsetzung geht, wird die Kluft zwischen Absicht und Realität schnell offensichtlich.
Das haben auch die Unternehmen gemerkt, als sie ihre Initiative zur Entwicklung von Führungskräften starteten.
Schaffung eines klaren Rahmens mit definierten Kompetenzen, Bewertungsbereichen und Verhaltensindikatoren. Wissen, was zu messen ist und warum. Aber wenn es darum geht, die Assessments durchzuführen, die Daten zu sammeln und die Ergebnisse zu melden, wird der Prozess schnell zum Engpass.
Die Assessments wurden in Google Forms erstellt. Die Ergebnisse wurden in Tabellenkalkulationen gespeichert. Die Dashboards wurden manuell mit Excel und PowerPoint erstellt. Die Erstellung jedes einzelnen Berichts dauerte etwa fünf Minuten, aber der Aufbau der zugrunde liegenden Infrastruktur nahm Wochen in Anspruch. Und das war nur für den ersten Kompetenzbereich.
Das Team wollte das Programm auf 1.800 Mitarbeiter in verschiedenen Abteilungen und Regionen ausweiten, aber mit 35 identifizierten Kompetenzen war der manuelle Prozess eindeutig nicht skalierbar.
Sie brauchten:
- Personalisierte Entwicklungsberatung in großem Maßstab
- Ein Dashboard für Manager zur Anzeige der Fortschritte ihres Teams
- Eine Struktur, die eine globale Segmentierung der Ergebnisse ermöglicht
- Schnellere Übermittlung der Ergebnisse an die Teilnehmer und ihre Manager
Durch den Wechsel zu einer speziellen Assessment-Plattform wurde der gesamte Prozess rationalisiert. Die Erstellung von Assessments wurde beschleunigt, die Assessment-Logik wurde automatisch gehandhabt, und Berichte wurden sofort auf der Grundlage definierter Regeln erstellt. Manager erhielten Zugriff auf Team-Dashboards, ohne Dateien anfordern zu müssen, und globale Roll-ups konnten in Echtzeit nach Standort oder Funktion aufgeteilt werden.
Die Transformation war nicht nur operativ. Das L&D-Team konnte sich auf die Gestaltung von Lernmaßnahmen konzentrieren, nicht auf die Formatierung von Diagrammen. Außerdem konnten die Mitarbeiter das Feedback, das sie erhielten, als relevant, umsetzbar und zeitnah erleben.
Die Auswahl eines Assessment-Tools für ein Programm zur Entwicklung von Führungskräften unterscheidet sich von der Auswahl eines Tools für allgemeine Schulungen oder Umfragen zum Engagement. Es steht mehr auf dem Spiel, die Einblicke müssen tiefgreifender sein, und die Erfahrung muss sich persönlich und glaubwürdig anfühlen, vor allem, wenn sie mit High-Potential-Talenten oder Führungsteams geteilt wird.
Wenn Sie ein Führungsprogramm aufbauen oder skalieren wollen, sollten Sie bei der Auswahl Ihrer Plattform auf folgende Punkte achten:
- Unterstützung für Kompetenz-Frameworks. Das Tool sollte es Ihnen ermöglichen, Ihre Beurteilung auf der Grundlage spezifischer Führungskompetenzen zu strukturieren. Unabhängig davon, ob Sie mit fünf Säulen oder einer Bibliothek von 35 Verhaltensweisen arbeiten, sollten Sie in der Lage sein, diese klar zuzuordnen und zu bewerten.
- Maßgeschneidertes Entwicklungsfeedback. Eine Einheitsgröße für alle Berichte wird hier nicht funktionieren. Achten Sie auf bedingte Logik und dynamische Inhalte, die das Feedback auf der Grundlage von Schwellenwerten oder Antwortmustern anpassen können. Wenn beispielsweise eine Person im Bereich strategisches Denken als "in der Entwicklung" eingestuft wird, sollte sie gezielte Handlungsanweisungen für diese Stufe erhalten.
- Einblicke für Manager. Die Entwicklung von Führungskräften ist selten auf eine Person beschränkt. Ihr Tool sollte es Managern ermöglichen, Dashboards auf Teamebene einzusehen, Ergebnisse zu aggregieren und Trends im Zeitverlauf zu verfolgen, ohne die Vertraulichkeit zu verletzen.
- Skalierbarkeit für komplexe Organisationen. Wenn Sie planen, das Programm für Hunderte oder Tausende von Mitarbeitern an verschiedenen Standorten oder in verschiedenen Funktionen einzuführen, sollte das Tool Segmentierung, Massenverteilung und automatische Erinnerungen unterstützen.
- Berichtswesen auf Teamebene und global. Neben individuellem Feedback benötigen Sie auch Einblicke in das Team und die Organisation, die Sie den Führungskräften präsentieren können. Stellen Sie sicher, dass Ihr Tool die Ergebnisse nach Standort, Abteilung oder anderen relevanten Dimensionen aufschlüsseln kann.
- Reibungslose Bereitstellung und Verteilung. Berichte sollten nach Abschluss automatisch an den Teilnehmer und seinen Vorgesetzten gesendet werden. Idealerweise unterstützt das Tool sowohl den Link-basierten Zugriff als auch die Upload-Methode durch den Benutzer über CSV oder Integrationen.
- Sicherheit und Berechtigungen. Daten von Führungskräften sind sensibel. Wählen Sie eine Plattform mit solidem Datenschutz, Zugriffskontrolle und Transparenz auf Benutzerebene.
- Integrations- und Einbettungsoptionen. Ganz gleich, ob Sie Assessments in Ihre Lernplattform einbetten oder durch Ihren HR-Tech-Stack leiten möchten, stellen Sie sicher, dass Ihr Tool eine Integration über API, Zapier oder eine direkte Einbettung bietet.
Letztendlich sollte sich Ihr Tool für die Führungskräfteentwicklung wie eine Erweiterung Ihrer Strategie anfühlen, nicht wie eine Notlösung. Wenn die Plattform Ihre Fähigkeit einschränkt, zeitnahes, maßgeschneidertes Feedback in großem Umfang zu liefern, behindert sie Ihr Programm.
Die effektivsten Programme zur Entwicklung von Führungskräften beruhen nicht auf Vermutungen. Sie basieren auf Daten, strukturiertem Feedback und Tools, die sich leicht skalieren lassen, ohne dass die persönliche Note verloren geht.
Wenn Ihr derzeitiger Ansatz aus Tabellenkalkulationen, manuellen Berichten oder generischen Umfragetools besteht, verbringen Sie bereits zu viel Zeit mit der Logistik und nicht genug mit der tatsächlichen Wirkung.
Ein moderner Prozess zur Beurteilung von Führungskräften sollte:
- Geben Sie Ihren Mitarbeitern sofort aussagekräftiges, personalisiertes Feedback
- Befähigung von Managern mit Einblicken auf Teamebene zur Unterstützung von Coaching
- Bieten Sie L&D skalierbare Systeme, die den Arbeitsaufwand automatisieren
- Bieten Sie Ihren Führungskräften die Berichte, die sie benötigen, um fundierte Entscheidungen zu treffen
Sie müssen nicht Ihr gesamtes Programm überarbeiten, um erste Vorteile zu erzielen. Viele Teams beginnen mit der Umwandlung einer manuellen Beurteilung in einen dynamischen, automatisierten Ablauf. Von da an wird es einfacher, das Programm auf verschiedene Rollen, Kompetenzen und Regionen auszuweiten.
"Wir verwenden Pointerpro für alle Arten von Umfragen und Assessments in unserem globalen Unternehmen, und die Mitarbeiter schätzen die Benutzerfreundlichkeit und die flexible Berichterstattung."
Direktor bei Alere
"Ich gebe dem neuen Report Builder 5 Sterne für seine Benutzerfreundlichkeit. Jeder, der keine Programmierkenntnisse hat, kann schnell automatisierte personalisierte Berichte erstellen."
CFO & COO bei Egg Science
"Ihr habt großartige Arbeit geleistet, indem ihr die Anwendung so einfach wie möglich gestaltet habt, ohne dabei an Funktionalität einzubüßen."
Kundenbetreuer bei Reed Talent Solutions
"Es ist ein großer Vorteil, Formeln und die Möglichkeit für eine wirklich gründliche Analyse zu haben. Es gibt Hunderte von Formeln, aber der Kunde sieht nur den einfach zu lesenden Bericht. Wenn man so etwas sucht, ist es wirklich gut, mit Pointerpro zu arbeiten."
Country Manager Niederlande bei Better Minds at Work
Pointerpro wurde für genau diesen Anwendungsfall entwickelt.
Unsere Plattform unterstützt Sie bei der Erstellung kundenspezifischer Assessments von Führungskräften, bei der automatischen Bereitstellung von Berichten und bei der Erstellung von Dashboards, die für Manager und Führungskräfte gleichermaßen sinnvoll sind. Egal, ob Sie 50 Führungskräfte oder 5.000 Mitarbeiter unterstützen, Sie erhalten die Flexibilität, die Erfahrung zu personalisieren, und die Leistung, sie mühelos zu skalieren.
Wenn Sie bereit sind, ein intelligenteres, besser skalierbares Programm zur Entwicklung von Führungskräften aufzubauen, vereinbaren Sie noch heute einen Termin für eine Demo.
Möchten Sie mehr wissen?
Abonnieren Sie unseren Newsletter und erhalten Sie handverlesene Artikel direkt in Ihren Posteingang
Über den Autor:
Nigel Lindemann
Nigel ist für alles zuständig, was mit Marketing und Kommunikation zu tun hat. Er hat eine Vorliebe für originelle Marketingkampagnen und gutes Essen. An Wochenenden fährt er gerne stundenlang mit dem Fahrrad, ohne einen bestimmten Grund zu kennen.