Modèle d'évaluation à 360

Vous cherchez un moyen d'évaluer plus précisément les membres de votre organisation ? Alors mettez en place un système de feedback à 360 degrés.

Un tel système commence par un modèle d'évaluation à 360° solide.

Pointerpro est le logiciel 2 en 1 qui combine l'élaboration d'une évaluation et la génération d'un rapport de feedback personnalisé au format PDF.

Plus de 1 500 consultants, coachs, spécialistes en marketing et en ressources humaines et entreprises dans le monde entier nous font confiance.

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Qu'est-ce qu'une évaluation à 360° ?

 

Dans tout contexte professionnel, le retour d'information est l'oxygène qui insuffle la vie au développement personnel et à la réussite globale d'un employé. Cependant, si le vent souffle trop fort d'une seule direction - celle du manager - les angles morts sont négligés et les progrès tendent à s'estomper.

C'est ce qui rend un système d'évaluation à 360° si vital. Pour que ce système soit le plus efficace possible, vous avez besoin d'une solide évaluation à 360° : Un ou plusieurs questionnaires objectifsqui permettent à différentes personnes travaillant avec votre employé d'évaluer différents aspects de son travail.

Certains modèles d'évaluation à 360° se concentrent sur des domaines particuliers du travail d'une personne. Les thèmes les plus courants sont les évaluations du leadership ou des compétences en communication. Chaque évaluation à 360° apporte une valeur ajoutée. Les points cruciaux ? D'une part, des temodèles'évaluation qui vous permettent de quantifier le retour d'information, afin de comparer les résultats aux normes attendues. D'autre part, vous avez besoin d'un moyen de traduire les résultats de l'évaluation en un retour d'information personnalisé et exploitable.

 

3 raisons d'utiliser Pointerpro comme outil d'évaluation 360

 

En savoir plus
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Expérience utilisateur interactive

Avec le Outil Questionnaire, vous pouvez créer un formulaire de feedback engageant. Comment ? Grâce à de nombreuses options de conception et de mise en page, des widgets utiles et d'innombrables types de questions.

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Analyse affinée, basée sur le score

Notre moteur de notation personnalisé vous aide à quantifier et à classer les différentes réponses. Le résultat ? Une évaluation à 360° objective et nuancée qui aide vos employés à progresser.

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Feedback automatisé en PDF

Grâce à votre configuration dans le Outil Rapport, et à sa fonction Aggregate Reports, les employés reçoivent un rapport PDF détaillé : avec un feedback personnalisé, des conseils utiles et un plan d'action.

Le modèle d'évaluation à 360° par rapport à l'évaluation traditionnelle des performances

Qu'entend-on exactement par évaluation à 360 degrés ? Dans le contexte d'une évaluation typique d'un employé, vous souhaitez que la perspective de l'évaluation soit aussi large que possible. Une évaluation traditionnelle des performances se limite à un seul point de vue, celui du manager. La réalité des performances des employés est que différentes parties prenantes sont affectées par celles-ci (ou par leur absence).

Par exemple :

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    Peut-être que votre employé a du mal à bien rendre compte à son supérieur, ce qui réduit les scores que le supérieur en question attribuerait à l'employé.
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    En même temps, les collègues peuvent être ravis de travailler avec l'employé au quotidien.
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    Les parties prenantes externes - comme les clients - peuvent également être satisfaites des efforts de votre employé, mais en même temps, avoir des remarques similaires à celles du manager, concernant la clarté de la communication.
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    Les personnes qui, par ailleurs, rendent compte à l'employé peuvent avoir d'autres éléments d'information positifs à apporter à l'évaluation.

Une évaluation traditionnelle des performances se limiterait au premier point. Une évaluation à 360° apporte beaucoup plus de nuances et aboutit à une évaluation plus objective dans l'ensemble.

Comment mettre en place et rédiger une évaluation à 360° ?

Une évaluation à 360° fournit une vue d' ensemble des forces, des faiblesses et des domaines à développer. Prenez en compte les lignes directrices suivantes lors de la mise en place de votre système de feedback à 360° :

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    Identifiez et définissez clairement le but et les objectifs de l'évaluation, tels que le développement du leadership ou l'amélioration des performances.
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    Sélectionnez les compétences ou les comportements pertinents à évaluer, en les alignant sur les valeurs et les objectifs de l'organisation.
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    Choisissez des évaluateurs appropriés qui ont des interactions régulières avec la personne évaluée, afin de garantir la diversité des points de vue.
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    Concevez des échelles de notation ou des questions claires et concises pour évaluer chaque compétence, permettant un retour d'information à la fois quantitatif et qualitatif.
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    Garantissez l'anonymat et la confidentialité afin d'encourager un retour d'information honnête et sincère de la part des participants.
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    Offrez des possibilités d'interprétation du feedback et de planification de l'action, en aidant l'individu à comprendre les résultats et à agir en conséquence pour son développement personnel et professionnel.

Questions sur le modèle d'évaluation à 360° efficace

Il est important de ne pas sous-estimer l'effet que vos questions peuvent avoir sur les personnes interrogées dans le cadre d'une évaluation à 360°. Voici quelques conseils qui devraient vous aider à rédiger votre questionnaire d'évaluation à 360° :

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    Soyez précis : Veillez à ce que les questions soient spécifiques et clairement définies afin d'aborder des compétences ou des comportements particuliers en rapport avec le rôle ou les objectifs de la personne.
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    Utilisez des questions basées sur le comportement : les questions portent sur des comportements observables plutôt que sur des traits subjectifs. Il est ainsi plus facile pour les évaluateurs de fournir un retour d'information concret et exploitable.
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    Équilibrez positivité et critique constructive : Incluez des questions qui sollicitent un retour sur les points forts et les points à améliorer, en maintenant une perspective équilibrée.
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    Combinez des questions fermées avec des demandes de clarification : utilisez des questions fermées (par exemple, avec des échelles d'évaluation) pour recueillir des données quantitatives et rendre l'évaluation aussi objective que possible. Il faut également prévoir la possibilité d'ajouter un retour d'information nuancé, associé à ces questions. Certaines questions ouvertes peuvent également être utiles.
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    Fournir un contexte : Fournissez un contexte pour chaque question afin d'aider les évaluateurs à comprendre l'objectif et la pertinence du feedback qu'ils fournissent.
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    Évitez les questions suggestives : veillez à ce que les questions soient neutres et impartiales, en évitant tout langage susceptible d'influencer les perceptions ou les réponses des personnes interrogées.
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    Testez les questions : Avant de finaliser le questionnaire, testez les questions avec un petit groupe afin d'identifier les ambiguïtés ou les problèmes et de les affiner en conséquence.
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    Restez raisonnable : limitez le nombre de questions à un nombre raisonnable afin d'éviter la lassitude et d'assurer un taux de réponse plus élevé.

Exemples de questions pour l'évaluation à 360

Voici 30 exemples de questions pour les évaluations à 360°, réparties en 3 catégories :

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    10 exemples de questions pour l'évaluation à 360° du leadership
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    10 exemples de questions pour l'évaluation à 360° des compétences commerciales
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    10 exemples de questions pour l'évaluation à 360° de la résolution de problèmes

Essayez un exemple d'évaluation

Exemple de questions pour l'évaluation à 360° du leadership (10x)

Les questions suivantes du modèle d'évaluation à 360° sont conçues pour évaluer diverses compétences et comportements de leadership à l'aide d'un format fermé, permettant aux évaluateurs de sélectionner les options de réponse qui reflètent le mieux leurs perceptions de la personne évaluée.

Chaque question est axée sur des aspects spécifiques du leadership, tels que la communication, la prise de décision et l'établissement de relations.

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    Dans quelle mesure la personne communique-t-elle efficacement les objectifs et les attentes de l'organisation à son équipe ?
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    Dans quelle mesure la personne fait-elle preuve d'empathie et de compréhension à l'égard des préoccupations et des défis des membres de l'équipe ?
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    Dans quelle mesure l'individu fournit-il régulièrement un feedback constructif et une reconnaissance aux membres de son équipe ?
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    Dans quelle mesure la personne facilite-t-elle la collaboration et le travail d'équipe au sein de son équipe ou de son service ?
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    Dans quelle mesure la personne fait-elle preuve de résilience et d'adaptabilité face aux défis ou aux revers ?
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    Comment l'individu délègue-t-il les tâches et les responsabilités aux membres de l'équipe en fonction de leurs forces et de leurs capacités ?
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    Dans quelle mesure l'individu articule-t-il clairement une vision de l'avenir et inspire-t-il les autres à travailler pour atteindre des objectifs communs ?
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    Dans quelle mesure l'individu prend-il de manière équitable et transparente les décisions qui affectent son équipe ou son département ?
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    Dans quelle mesure la personne réussit-elle à gérer les conflits et à résoudre les problèmes interpersonnels au sein de son équipe ?
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    Dans quelle mesure l'individu recherche-t-il activement un retour d'information et des opportunités d'auto-amélioration afin d'accroître son efficacité en tant que leader ?

Exemple de questions pour l'évaluation à 360° des compétences de vente 10x

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    Avec quelle efficacité la personne identifie-t-elle et qualifie-t-elle les prospects potentiels ?
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    Dans quelle mesure l'individu fait-il preuve d'une écoute active lors de ses interactions avec les clients ?
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    Dans quelle mesure l'individu adapte-t-il systématiquement son approche commerciale pour répondre aux besoins et aux préférences uniques de chaque client ?
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    Dans quelle mesure la personne traite-t-elle les objections et répond-elle aux préoccupations soulevées par les clients au cours du processus de vente ?
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    Dans quelle mesure l'individu assure-t-il le suivi des prospects et des clients potentiels de manière opportune et persistante ?
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    Dans quelle mesure la personne réussit-elle à négocier et à conclure des affaires afin d'atteindre ou de dépasser les objectifs de vente ?
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    Dans quelle mesure la personne communique-t-elle clairement les caractéristiques, les avantages et les propositions de valeur du produit aux clients ?
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    Avec quelle efficacité l'individu construit-il et maintient-il des relations à long terme avec les clients afin de favoriser la répétition des affaires et les recommandations ?
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    Dans quelle mesure l'individu gère-t-il efficacement son pipeline de vente et priorise-t-il ses activités pour maximiser les opportunités de vente ?
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    Dans quelle mesure l'individu cherche-t-il activement à obtenir un retour d'information et à développer ses compétences afin d'améliorer ses performances commerciales ?

Les questions de ce modèle d'évaluation à 360° visent à évaluer diverses compétences commerciales essentielles pour réussir dans une fonction commerciale.

Chaque question est structurée comme un élément fermé, permettant aux évaluateurs de choisir des options de réponse qui correspondent à leur vision de la performance de l'individu dans des domaines spécifiques tels que la prospection, la communication et la gestion de la relation client.

Exemple de questions pour l'évaluation à 360° de la résolution de problèmes (10x)

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    Avec quelle efficacité l'individu identifie-t-il et définit-il les causes profondes de problèmes complexes ?
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    Dans quelle mesure l'individu génère-t-il des solutions créatives et innovantes pour résoudre des problèmes difficiles ?
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    Avec quelle régularité l'individu évalue-t-il les solutions potentielles en fonction de leur faisabilité et de leur impact potentiel ?
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    Dans quelle mesure l'individu hiérarchise-t-il les tâches et alloue-t-il les ressources pour résoudre les problèmes en temps voulu ?
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    Dans quelle mesure l'individu anticipe-t-il et atténue-t-il les risques potentiels associés aux solutions proposées ?
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    Dans quelle mesure l'individu réussit-il à collaborer avec d'autres personnes pour recueillir des points de vue et des idées diversifiés lorsqu'il s'agit de résoudre des problèmes ?
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    Dans quelle mesure l'individu communique-t-il clairement son approche de la résolution de problèmes et son raisonnement aux parties prenantes ?
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    Avec quelle efficacité l'individu adapte-t-il ses stratégies de résolution de problèmes en réponse à des circonstances changeantes ou à de nouvelles informations ?
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    Avec quelle efficacité l'individu met-il en œuvre et contrôle-t-il les solutions pour s'assurer que les résultats souhaités sont atteints ?
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    Dans quelle mesure l'individu réfléchit-il activement à ses expériences passées de résolution de problèmes et cherche-t-il des opportunités d'apprentissage et d'amélioration ?

Les questions de ce modèle d'évaluation à 360° sont conçues pour évaluer les compétences d'un individu en matière de résolution de problèmes dans différents contextes et situations. Chaque question est conçue pour refléter avec précision les perceptions des répondants quant à la capacité de l'individu à analyser les problèmes, à générer des solutions et à prendre des décisions efficaces.

Rapport d'évaluation 360 : Meilleures pratiques

Dans l'ensemble, un rapport d'évaluation à 360° bien structuré et bien conçu renforcera l'efficacité du processus d'évaluation et soutiendra les efforts de croissance et de développement de l'individu.

Voici quelques bonnes pratiques pour structurer et concevoir un rapport d'évaluation à 360° :

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    Page de couverture : Incluez une page de couverture professionnelle et visuellement attrayante avec le nom de la personne, son poste et la date de l'évaluation. Incluez le logo de l'organisation ou des éléments de marque pour plus de cohérence.
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    Introduction : Présentez brièvement l'objectif et le processus de l'évaluation à 360°. Expliquez l'importance du retour d'information et son rôle dans le développement professionnel.
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    Section "Vue d'ensemble" :Présentez un résumé de haut niveau des points forts et des domaines de développement de l'individu. Incluez des statistiques ou des mesures clés, telles que les notes moyennes ou les classements par centile, pour fournir un contexte.
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    Sections du feedback : Organisez le feedback en sections basées sur les compétences ou les domaines évalués (par exemple, le leadership, la communication, la résolution de problèmes). Pour chaque compétence, fournissez un résumé du retour d'information reçu des évaluateurs, en mettant en évidence les principaux thèmes ou tendances. Inclure à la fois des données quantitatives (par exemple, les notes moyennes) et des commentaires qualitatifs afin de fournir une vue d'ensemble.
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    Éléments visuels : Utilisez des aides visuelles telles que des tableaux, des graphiques ou des infographies pour illustrer les tendances du feedback ou les comparaisons entre les évaluateurs. Incorporez un code couleur ou des icônes pour différencier les domaines positifs et les domaines de développement.
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    Plan d'action : Fournir des conseils sur les prochaines étapes pour l'individu, y compris des objectifs et des stratégies de développement spécifiques. Inclure des suggestions sur les ressources ou le soutien disponibles pour atteindre ces objectifs.
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    Conclusion : résumez les principales conclusions du rapport d'évaluation et réaffirmez l'importance d'un développement continu. Encouragez la personne à réfléchir à son feedback et à s'engager activement dans le processus de développement.
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    Annexes : Inclure tout matériel ou documentation supplémentaire, tel que l'instrument d'enquête utilisé, les instructions des évaluateurs ou un glossaire.
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    Mise en forme et conception : assurez la lisibilité en utilisant des polices de caractères claires, des tailles de police appropriées et un espacement suffisant. Maintenez une conception professionnelle et cohérente tout au long du rapport, en vous alignant sur les directives de l'organisation en matière de marque, le cas échéant. Pensez à utiliser des en-têtes, des sous-titres et des puces pour améliorer la lisibilité et la navigation.

Comment préserver la confidentialité des évaluations à 360° ?

La confidentialité est primordiale dans les évaluations à 360° car elle favorise un environnement de confiance et d'ouverture, encourageant un retour d'information honnête et sincère de la part des personnes interrogées. L'absence de protection de la confidentialité des réponses à l'évaluation signifie qu'il n'y a pas d'intégrité réelle. Et cela signifie qu'il n'y a pas de retour d'information valable sur lequel travailler.

Vous devez permettre aux personnes interrogées de partager leurs points de vue librement, sans crainte de répercussions ou de jugement. Vous obtiendrez ainsi des informations plus précises et exploitables pour la personne évaluée.

En outre, le maintien de la confidentialité témoigne du respect de la vie privée et de la confidentialité des opinions des personnes interrogées et garantit la conformité avec les normes éthiques et juridiques relatives à la protection des données. En donnant la priorité à la confidentialité dans les évaluations à 360°, les organisations peuvent maintenir la crédibilité du processus et promouvoir une culture de transparence et de responsabilité dans les pratiques de retour d'information.

Mettons (re)en lumière quelques bonnes pratiques :

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    Réponses anonymes : Veillez à ce que les personnes interrogées puissent donner leur avis de manière anonyme, sans révéler leur identité*, ce qui encourage l'honnêteté et réduit le risque de préjugés ou de représailles.
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    Plateforme sécurisée : Utilisez une plateforme en ligne sécurisée ou un outil d'évaluation avec un cryptage des données et des contrôles d'accès robustes pour protéger la vie privée des répondants et garantir la confidentialité de leurs réponses.
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    Liens d'accès uniques : Fournissez à chaque personne interrogée un lien d'accès unique ou un jeton pour accéder à l'évaluation, afin d'empêcher l'accès non autorisé ou le partage des réponses.
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    Accès limité : Limitez l'accès aux résultats de l'évaluation aux seules personnes ou administrateurs autorisés, afin de minimiser le risque de divulgation non autorisée.
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    Accords de confidentialité : exigez des participants qu'ils signent des accords de confidentialité ou qu'ils reconnaissent les politiques de confidentialité avant d'accéder à l'évaluation, en soulignant l'importance du maintien de la confidentialité.
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    Procédures de traitement des données : mettez en œuvre des procédures strictes de traitement des données, y compris le stockage et la transmission sécurisés des données d'évaluation, afin de prévenir les violations de données ou l'accès non autorisé à des informations sensibles.

* Astuce originale : une pratique moins courante mais parfaite pour garantir l'anonymat consiste à utiliser votre évaluation comme modèle de compte-rendu de réunion. En d'autres termes, lors d'un entretien physique, au lieu de prendre des notes sur ce que chaque personne interrogée dit, vous passez en revue la même liste de questions de votre évaluation, jusqu'au bout, et vous complétez l'évaluation de cette manière.

L'importance des rapports globaux dans l'évaluation à 360

Certaines sources recommandent à tort d'inclure les commentaires des évaluateurs individuels dans un rapport d'évaluation à 360° - tout en préservant la confidentialité en rendant anonyme l'identité des évaluateurs (par exemple, en utilisant des identifiants tels que évaluateur 1, évaluateur 2, etc.)

Quand cela est-il souhaitable ? Par exemple, lorsque votre évaluation à 360° met l'accent sur le retour d'information qualitatif plutôt que sur des scores objectifs.

Cependant, d'après notre expérience avec des milliers de clients chez Pointerpro, nous sommes de fervents adeptes de l'utilisation d'un modèle quantitatif d'évaluation à 360°. L'objectif d'une évaluation à 360° devrait être de renforcer la conscience de soi de l'évalué sur la façon dont il se comporte objectivement sur différents fronts. Il faut éviter de faire monter en flèche sa conscience desoi et de le laisser insécurisé par des détails subjectifs.

Les informations qualitatives contenues dans le rapport d'évaluation à 360° doivent être principalement dérivées de données quantitatives objectives et agrégées.

C'est la puissance du générateur de rapports de Pointerpro et de sa fonction Rapports agrégés.

Le but d'un rapport est de résumer objectivement et de proposer des actions à fort impact. Il ne s'agit pas de se perdre dans les détails.

Les réponses plus détaillées des répondants aux questions de clarification ou aux questions ouvertes doivent généralement être conservées pour permettre aux spécialistes du développement des ressources humaines et aux managers de comprendre les nuances importantes. Cela leur permettra d'assurer un meilleur suivi.

Nous nous intégrons à vos outils préférés via

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Ce que disent les clients de Pointerpro

"Nous utilisons Pointerpro pour tous les types d'enquêtes et d'évaluations au sein de notre entreprise internationale, et les employés apprécient sa facilité d'utilisation et la souplesse de ses rapports.

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Jim McLean

Directeur chez Alere

"Je donne 5 étoiles au nouveau générateur de rapports pour sa facilité d'utilisation. Toute personne n'ayant pas d'expérience en codage peut commencer à créer des rapports personnalisés automatisés rapidement."

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Nicolas Gounin

CFO & COO chez Egg Science

"Vous avez fait un excellent travail en rendant ce logiciel aussi facile à utiliser que possible, tout en conservant des fonctionnalités robustes.

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Ryan Dicksinson

Directeur de comptes chez Reed Talent Solutions

"C'est un grand avantage d'avoir des formules et la possibilité d'une analyse vraiment approfondie. Il existe des centaines de formules, mais le client ne voit que le rapport facile à lire. Si vous cherchez quelque chose de ce genre, il est vraiment agréable de travailler avec Pointerpro.

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Sabine Wanmaker

Country Manager Pays-Bas chez Better Minds at Work

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